The New Psychology of Leadership - S. A. Haslam, S. D. Reicher, M. J. Platow - 2011

Začnu netradičně se závěrem, že tato kniha mi připadá jako jedna z nejlepších knih o leadershipu, které jsem kdy četl. Podle mě lépe než drtivá většina ostatních teorií vysvětluje principy, co to leadership je, jak vzniká a co a jak dělat, aby vznikl, udržel se a zlepšoval. Kniha srozumitelně předkládá vědeckou, elegantní, komplexní a přesto poměrně jednoduchou teorii leadershipu.

Proto Vás v této recenzi, kromě uvedení běžné náplně, s touto teorií, byť i velmi stručně, seznámím.

Na rozdíl od mnohých autorů (kteří spíše mluví o řízení než o vedení), nevymezují autoři vedení jako činnost, která zařizuje, aby lidé dělali to, co chce lídr, ale jako činnost, která zařizuje, aby lidé něco chtěli dělat, protože oni sami to považují za správné. Autoři také zdůrazňují podle mě důležitou odlišnost efektivního leadershipu od dobrého leadershipu. Například leadership Hitlera byl efektivní - vedení lidé chtěli hubit určité rasy (protože to považovali za správné) a opravdu to dělali, avšak leadership to dobrý nebyl - nepřinášel dotčeným lidem větší dobro. V publikaci se zabývají leadershipem efektivním, morální stránku ponechávají stranou.

Samozřejmě, že pojem "dobrý" je velmi kluzkým. Dobrým pro koho? V čem? Kdy? Kde?

V této publikaci je klíčovou teoretickou ideou sociální identita a lídr, jako její prototyp. Například se sejdou Jana, Ivana a Květa, a začnou si povídat o tom, co dělají doma a v práci. Povídají si jako jednotlivci. Může se však stát, že v určitém okamžiku se identifikují jako "my ženy" a uvědomí si, co mají jako ženy společného a co je odlišuje od ostatních lidí. Vzniká sociální identita. Pokud se tím budou zaobírat dostatečně, stane se, že se v jejich myslích se vynoří jakýsi prototyp "ženy", která tuto sociální identitu dobře reprezentuje a může se stát, že se mezi nimi najde i ta, která tento prototyp dost dobře (náhodou, nebo úmyslně) ztělesňuje. Začnou jí věřit, začnou jí naslouchat. A máme tady vedenou feministickou skupinu. Autoři to sice vysvětlují daleko přesněji, podrobněji a obsáhleji, ale idea je opravdu jednoduchou: v centru jevu leadershipu stojí slovo My. My vojáci, My ženy, My holé lebky, My fanoušci toho a toho, My ... a prototyp, který jí ztělesňuje.

Autoři svoji teorii sumarizují čtyřmi principy:

  1. Lídr musí být vnímán jako jeden z nás
    Možná, že si vzpomínáte na rok osmdesátý devátý, kdy se ozývalo "náš Vašek" ve smyslu "jeden z nás". Asi si nevzpomínáte na čtyřicátý osmý, kdy to ve stejném smyslu byl, jak jsem od předků slyšel a v dobových knihách četl, "náš Kléma".
  2. Lídr musí být vnímán jako ten, který "to dělá pro nás"
    Všichni lidé, kteří alespoň po určitou dobu lídry byli, byli v té samé době takto vnímáni. A je jedno, zda to byl Havel, Stalin, Gándhí, nebo Castro. "Pro lídra je fatální, pokud klade vejce jenom do svého vlastního hnízda, nebo ještě hůře, pokud je klade do hnízda cizího," říkají autoři.
  3. Lídr musí vytvářet význam slova My
    Sociální identita, pojem toho, kdo jsme My, je kulturní entitou, přičemž lídr v tom není pasivním elementem, ale aktivně se podílí na vytváření smyslu My. Při vymezování My je důležité si uvědomit, co My máme společného a co Nás odlišuje od těch druhých. Vezměte si například spontánní hnutí nespokojenců zaměřený proti něčemu (odborová hnutí, Occupy street, barevné revoluce a pod.), nebo ty, které jsou zaměřeny "pro něco": pro lepší život dětí, pro lepší ovzduši, vody a lesy, pro uznání práv lesbiček a homosexuálů. Každé z nich to má nějak nadefinované. Asi se shodneme na tom, že někdy hodně vágně, což má ovšem výhodu v tom, že to oslovuje hodně lidí, a nevýhodu v tom, že to příláká i ty, které by to ve vlastním zájmu vlastně ani lákat nemělo. Mistrným heslem své doby bylo "nejsme jako oni", které dávalo lidi dohromady, přestože vlastně vůbec neříkalo, jací tedy jsme.
  4. Lídři musí vytvářet dojem, že "na nás záleží"
    Lídr pomáhá tomu, aby si skupina uvědomila svůj účel, své cíle, a napomáhá utváření světa, ve kterém jsou žity skupinové hodnoty, a ve které se uvolňuje a naplňuje skupinový potenciál. Například Obamovo volební "Yes, we can" bylo toho příkladem. Někdy se to povede, jindy ne.

Nedomnívám se, že předložená teorie je zcela až tak úplně "novou" ve smyslu nějakých nově objevených elementů, nebo zákonitostí. Ideově je hodně podobná teoriím symbolického leadershipu, které berou leadership jako (kulturní) symbol a zároveň jako symbolizující proces (viz např. německý akademik Oswald Neuberger, nebo duchovní guru Deepak Chopra, a jeho tvrzení, že "lídr je symbolickou duší skupiny"). V této knize v podstatě znovu silně zaznívá již dříve známý fakt, že organizační kultura je pro leadership zásadním systémem, který na jedné straně vymezuje lídra, kterému je na druhé straně lidmi povoleno ji měnit (vést). A v podstatě i všechny další elementy v knize předložené teorie jsou známy. Je však třeba říci, a řečené zdůraznit, že v knize autoři tyto známé elementy velmi umně integrovali do koherentního a vnitřně si neodporujícího celku. Takže bráno jako celek tato teorie v podstatě novou je.

Struktura celé knihy je až nelidsky logickou. V prvních dvou kapitolách kniha podává vysvětlení a empirické důkazy, proč se většina předchozích teorií, která staví do popředí lídra, mýlí a vysvětlení v čem jsou současné psychologické teorie leadershipu nedostatečné a neúplné. Tak vystávají otázky, které je třeba v dalším řešit. V další kapitole nás kniha obecně seznamuje s pro další výklad klíčovými pojmy - se sociální identitou a sebe-kategorizací. Následné čtyři kapitoly, čtvrtá až sedmá, po řadě vykládají čtyři výše uvedené principy své teorie, kterou nazývají teorií "identity leadership", což bych do češtiny přeložil asi jako "teorie sociální identity leadershipu". Závěrečná osmá kapitola je víceméně zopakováním předchozího textu s koncentrací na stávající předsudky o leadershipu, leadership praktiky a politiku leadershipu.

Ostatně i každá kapitola a drtivá většina oddílů dodržuje tuto, v mnohých návodech "jak psát akademicky" doporučovanou, strukturu: co bylo zatím řečeno, jaký háček tam ještě je, jak bude háček vyřešen, řešení s důkazy, a nakonec shrnutí toho, co bylo řečeno. Tato struktura je dodržována tak často, že to pro mě bylo občas až únavně jednotvárné.

Pro podporu svých tvrzení přinášejí autoři dva typy důkazů: některé důkazy nalézají v psychologických a sociologických experimentech, druhé v pozorování - v konkrétních historických příkladech.

Text knihy je velmi čtivým a obsahově místy až fascinujícím.

Kniha uvádí neobvykle vysoký počet 470-ti bibliografických citací z hodně širokého spektra teorie a praxe leadershipu, které jsou, podle mě, velmi relevantní podávanému výkladu.

Kniha se nečte až tak úplně snadno. Není tomu tak kvůli její odborné náročnosti, nebo odborným termínům, jako kvůli mnoha jemnostem a souvislostem, které se v ní explicitně či implicitně nacházejí. Zkrátka a dobře zabere to nějaký čas, než to všechno i poměrně poučenému čtenáři do sebe hladce zapadne.

Celkově tuto skoro dvěstěsedmdesáti stránkovou knihu hodnotím jako nesmírně přínosnou pro poznání a praxi leadershipu. Při jejím čtení si uvědomíme, nebo znovu uvědomíme, jak důležitá identita je (obecně nejen na sociálně kulturní úrovni, ale také na úrovni osobnostní), a jak s ní pracovat. Knihu velmi vřele doporučuji teoretikům i praktikům, studentům i přednášejícím. Držím jí palce, aby byla přeložena i do českého jazyka.

Hodnota obsahu 5
Srozumitelnost textu 5
Odborná náročnost 3

Přidat komentář

Základní pravidla k psaní příspěvků jsou uvedena zde.

Za účelem lepšího uživatelského komfortu, analýz návštěvnosti a čtenosti článků používá Vedeme.cz soubory cookies, které se uloží do vašeho zařízení.

Ještě nemáte účet uživatele? Vytvořit účet

Přihlásit se