Jak se stát autentickým lídrem - Rob Gofee a Gareth Jones - 2006

Na leadership existuje mnoho pohledů. Například ty, které říkají, jakým by měl lídr být. Jiné se zase koncentrují na to, co by měl dělat. Existují i ty, které si vezmou jednu částleadershipu - jako například emocionální inteligenci, nebo důvěru - a tu rozeberou horem dolem.

Autoři recenzované publikace se soustředili na autentičnost lídra. A tu probrali opravdu detailně a z  mnoha úhlů pohledu a v mnohých souvislostech. Jako červená nit se celou publikací vinou tři charakteristiky leadershipu - jeho situační, nehierarchický a vztahový charakter,  charakteristiky, které autoři považují za klíčové charakteristiky efektivního leadershipu.

Autoři, odborníci na organizační chování, strukturovali knihu do devíti kapitol

  1. Buďte sami sebou - více a obratně
  2. Poznejte a prezentujete sebe - dostatečně
  3. Podstupujte osobní rizika
  4. Čtěte - a přepisujte - kontext
  5. Zůstaňte autentičtí - ale dostatečně konformní
  6. Rízení společenského odstupu
  7. Komunikujte promyšleně
  8. Autentičnost těch, kteří se nechají vést
  9. Cena a odměna za vedení druhých

ve kterých ukazují, jak se jejich obecná koncepce autentického leadershipu projevuje v konkrétních činnostech a chování lídrů a jaké to má důsledky na vedené lidi a výsledky. Příklady, na kterých uvedené demonstrují, jsou vybrány, podle mě, většinou velmi vhodně a je jich naprosto neuvěřitelné množství.

Přesto není kniha žádným tlustospisem, má necelých 180 stran.

Publikace obsahuje skutečnosti, které dosud nebyly v literatuře zabývající se vedením publikovány. Osobně jsem se ani nesetkal s kurzem, nebo školením, kde by bylo věnováno autentičnosti více, než pár vět. V této knize je možné nalézt příležitost pro zlepšení.

Poněkud mě zarazilo, že ač je celá kniha o leadershipu a autoři publikace jsou vědci, absentuje v ní vymezení základních pojmů. Autoři sice pracují s pojmy leadership (vedení) - management - řízení, ukazují na konkrétních příkladech, že se jedná o odlišné činnosti, nicméně neposkytují sebemenší vodítko pro kategorizaci nějakého jevu, který není v knize zpracován. Ano, z praktického pohledu to není až tak důležité, z pohledu profesionála, konzultanta, školitele, poradce, to důležité je.

Kniha je psána mimořádně srozumitelně a názorně.

Knihu rozhodně považuji za zcela mimořádnou a přínosnou. Pro zkušené manažery a odborníky v oboru je lahůdkou. Je jisté, že tato publikace výrazně ovlivní nazírání na celou problematiku koncepce leadershipu. Minimálně v tom smyslu, že autentičnost je pro efektivní a udržitelný leadership důležitá.

Knihu nedoporučuji začátečníkům. Domnívám se, že se v houštině různých elementárních projevů leadershipu pravděpodobně ztratí. Jakobyste před někoho vysypali puzzle s výzvou, aby skládačku dal dohromady, aniž by bylo jasné, o jaký výsledný obraz vlastně jde...

Hodnota obsahu 5
Srozumitelnost textu 4
Odborná náročnost 2

Jelikož je opravdu málo zdrojů, které se v manažerské kontextu zabývají autentičností, dovoluji si pro představu vložit krátký úryvek z úvodu.

Autentičnost v praxi

V organizacích nabývá hledání smyslu a soudržnosti, které zajišťují lídři, zvláštní naléhavosti. Tradiční zdroje soudržnosti organizací vesměs postupně slábnou. Pro starý svět byly charakteristické existence složitých hierarchií, více či méně stabilní pracovní kariéra (pro někoho, nikdy pro všechny) a zřetelné hranice mezi organizacemi. To vše se změnilo. Hierarchické struktury většiny organizací se dnes zplošťují pod vlivem nutnosti rychleji reagovat i v důsledku konkurenčního tlaku na snižování nákladů. Hierarchie však v organizacích nebyly pouze strukturními koordinačními nástroji. Mnohem podstatnější byla jejich úloha zdrojů smyslu. Ještě před nedávnem platilo, že po patnácti letech zaměstnání jste se vypracovali na druhého asistenta vedoucího - a to znamenalo úspěch. Se zplošťováním hierarchií tento smysl mizí. A je to vedení, od kterého očekáváme, že do našich organizací vnese nový smysl.

Stejně významná je měnící se podoba pracovní kariéry. Součástí psychologické smlouvy ještě před nedávnem pro mnohé zaměstnance (nikdy ale pro všechny) byl příslib vzestupu po relativně stabilním kariérním žebříčku, často v rámci jedné organizace. Ty doby jsou už pryč. Jednotlivci místo toho své životní příležitosti maximalizují zvyšováním vlastního lidského kapitálu, protože si uvědomují, že jim jejich organizace mohou do budoucnosti nabídnout jen malou jistotu. Je to částečně osvobozující - každý se tak stává architektem vlastního pracovního života, ale současně to znamená ztrátu dalšího zdroje smyslu práce.

A začínají se hroutit i hranice mezi organizacemi. Někdejší teorie firemního chování popisovala samostatné organizace, které si konkurovaly na více či méně dokonalých trzích, přičemž některé vítězily a jiné prohrávaly. Dnešní organizace uzavírají spojenectví s dodavateli, zákazníky a někdy i s konkurenty. Příslušník organizace, jemuž v žilách koluje firemní krev, se musí vyrovnávat se světem vysoké nejistoty, v němž je přílišná identifikace s jednou organizací spíše problémem než pomocí v kariéře.

Konečně pak platí, že záplava firemních skandálů typu Enron a dalších vedla k obrovskému poklesu víry v naše podnikové lídry. Má-li tato skutečnost nějakou pozitivní stránku, je jí to, že jsme se možná konečně vyléčili z kultu hrdinného podnikového šéfa. Roste například zájem o takzvané tiché lídry. Obáváme se ale, že časem se i tento trend může stát slepou uličkou. Nechceme naklonované lídry - hlasité ani tiché. Chceme opravdové lídry.

Firemní skandály jsou symptomem nemorálního vedení. Na myšlence, která zajišťuje soudržnost našeho ekonomického systému, napáchaly tyto skandály vážné škody. Pohodlná víra, že kapitalistické podniky jsou vedeny v zájmu všech zainteresovaných skupin, utrpěla velké šrámy.

Vedoucí pracovníci nejsou vůči těmto vlivům imunní. Jsou-li v práci dotazováni na to, co dává jejich životu smysl, papouškují nejnovější firemní propagandistická hesla: "zvyšování hodnoty pro akcionáře", "uspokojení zákazníků".Položíte-li jim tytéž otázky doma, přiznají se k vážným symptomům bezcílnosti i k potížím s pracovním stresem a dysfunkčním rodinným životem. Čelíme epidemii odmítání zavedených společenských hodnot.

Zdá se, že ponuré předpovědi Maxe Webera, mluvící o "rozčarování světem", by se mohly vyplnit.

Ze všech uvedených faktů vyplývá, že moderní společnosti se ocitají v hlubokém morálním vakuu. Nejsme si jisti, v co věříme. Jedním ze zřetelných současných společenských jevů v západním světě je právě vzestup náboženských kultů, v nichž se lidé snaží najít něco, v co by mohli věřit.

Poptávka po autentickém vedení existuje a vzrůstá. Za podmínek rozpadu tradičních hierarchií může uprázdněné místo zaplnit jen vedení. Bez jasně definovaného cíle je smysl těžko postižitelný. Vedení tuto definici zajišťuje. Hledání autentičnosti a vůdčích dovedností nabývá na aktuálnosti, kdykoli pracujeme v nějaké organizaci. Generální ředitelé firem nám říkají, že jejich nejnaléhavější potřebou je získat pro firmu více skutečných lídrů - nejen suverénních přehrávačů rolí, kterých nejspíš mají dostatek. A na nižších úrovních organizace nacházíme buď zájem o inspirativnější vedení, nebo stejně rozšířenou vášnivou touhu vypěstovat si vlastní vůdčí dovednosti. Schopnost být autentickým lídrem se stává nejcennějším organizačním i individuálním aktivem.

Přidat komentář

Základní pravidla k psaní příspěvků jsou uvedena zde.

Za účelem lepšího uživatelského komfortu, analýz návštěvnosti a čtenosti článků používá Vedeme.cz soubory cookies, které se uloží do vašeho zařízení.

Ještě nemáte účet uživatele? Vytvořit účet

Přihlásit se