V mé knihovně se nacházejí stovky vybraných knih z celého světa, které se týkají manažerské a leadership tématiky. Je tam Indie, Čína, Austrálie, Evropa a, samozřejmě i Amerika. Jsou tam knihy z roku 500 před naším letopočtem, jakož i knihy z roku 2009, jsou tam knihy pro lídry organizací typu, podnik, pro neziskové organizace, zdravotnictví, školství, ...
Žádná z nich mi nebyla tak tvrdým oříškem, jako tato. Jedná se o výrazně vědeckou publikaci, která je určena hlavně těm, kteří se na vrcholové úrovni profesionálně zabývají moderním vzděláváním manažerů a lídrů. Nevím o tom, že by v České republice byla organizace, která by byla na úrovni představ Mabeyho a Finch-Leese. Není tomu tak ostatně, jak píší autoři, ani v celé Evropě. Není to však jenom záležitostí vzdělávacích institucí, ale i manažerů samých. Například manažeři, když se s nimi jde při tréninku někam pod povrch chování, se standardně začínají děsit. I o tomto jevu, celoevropském jevu, publikace píše. Navíc autoři konstatují, že tréninkové rozvojové metody manažerů přispívají spíše k růstu hodnoty manažera, nikoliv však nutně k hodnotě organizace, kterou mají tendenci spíše snižovat.
Je téměř jisté, že to vše se časem změní. Musí se to změnit. A jak se v leadershipu říká: buďto to změníte Vy, nebo Vám to změní někdo jiný. Ve zvládnutí prvého, nebo v adaptaci na druhé, Vám může být tato kniha velmi cenným zdrojem inspirace a znalostí.
V létech 1998 - 2000 byl v devíti středo a východoevropských zemí udělán průzkum manažerského vzdělávání. Zahrnoval 1.000 firem. zjistil toto:
- Postoj manažerů ke změnám je pasivním až negativním. Je v nich kulturně zakořeněn díky jejich dosavadnímu životu v statickém prostředí.
- Funkce HR je primárně zaměřena na otázku související se zaměstnaneckým poměrem (staffing), přičemž zanedbává rozvoj lidských zdrojů.
- Podle generálních ředitelů jsou největší schopnosti koncentrovány v nejvyšších hierarchických patrech. To odráží postoj, že hierarchie zůstává nedotknutelnou a manažeři jsou hodnoceni podle svých zkušeností, nikoliv podle kritérií inovativního chování, sociálních a kulturních kompetencí, atd.
- Manažeři mají obtíže se specifikací svých tréninkových požadavků a mají tendenci si vybírat podle nabídky poskytovatelů tréninku, kteří však propagují to, co umí, místo aby nabízeli to, co firmy skutečně potřebují.
V poněkud mírnější podobě řečené platí pro celou Evropu:
- Chabá produktivita práce evropských států, ve srovnání s USA a ostatních rozvinutých zemí, souvisí s podřadnou kvalitou managementu v malých a středních podnicích, a to zejména v informačních a komunikačních technologiích.
- Specialisté na rozvoj lidských zdrojů považují rozvoj lidských zdrojů za prostředek k nárůstu jejich vlivu ve firmě a jejich statutu vůči kolegům personalistům. Rozvoj managementu se je vysoce profilovou záležitostí a stal se místem politických machinací.
K manažerům samým také podotýkají:
- Manažeři zažívají veliký strach jít při školení poněkud do hloubky své osobnosti (emoce, spiritualita) a neplavat jen na povrchu behaviorálních kompetencí a běžné agendy na stole (procesy, struktury, právní aspekty, ...)
- Manažeři si ani pořádně neuvědomují svojí manažerskou identitu; vnímají manažera jako výsledek transferu znalostí a dovedností, namísto jako výsledek socializačního procesu, který manažera obklopuje.
Dále autoři informují o tom, kolik firmy do rozvoje managementu investují času a pěnez. Například ze středo a východoevropských zemí nejvíc investují Rumuni (135.000 $ na manažera) a Slovinci (625.000 $).
To všechno evokuje zájem studovat rozvoj managementu. Autoři si vytkli za cíl odpovědět v publikaci na tyto otázky:
- Proč některé aktivity rozvoje managementu přinášejí opak toho, co je jejich úmyslem (například rozvoj komformity, místo rozvoje kreativity, diskriminaci, místo diverzifikace, skepticismus místo inspirace, individualismus místo týmové spolupráce)?
- Proč jsou aktivity rozvoje managementy často přímo posedlé "jak to udělat správně"? V prvé řadě totiž někdo musí to "správně" nadefinovat. Na jakém základě tak činí a s jakými úmysly?
- Jaký je jazyk manažerského rozvoje? A proč tak často vynechává, zatajuje, nebo překrucuje?
- Proč je manažerský rozvoj spojen s programy a akcemi manažerského rozvoje a nezabývá se prostorem mezi nimi?
- Proč úsilí zaměřené na manažerskou výkonnost často vede k separaci manažera od jeho každodenního kontextu?
- Proč tak mnoho manažerských rozvojových programů zdůrazňující týmovou spolupráci používá metody, které podporují jenom rozvoj jednotlivce?
- Proč se manažerský rozvoj, přes existenci objektivních cílů, jeví jako hra bez pravidel?
- Proč neexistují seriózní pokusy vyhodnocovat rozvoj managementu?
- Proč se do manažerského rozvoje investuje, třebaže se prokáže, že nic nepřináší?
- Když rozvířený prach manažerského rozvoje usedne, kdo v těchto hrátkách získál a kdo na nich ztratil?
Podle mě velmi zajímavé!
Autoři vnímají leadership, a přiznám se, že pro mě velmi sympaticky, jako součást managementu. To, že v titulu knihy jsou uvedeny tyto názvy vedle sebe, je spíše marketingovou úlitbou těm, kteří se v rámci dichotomických představ přelomu sedmdesátých a osmdesátých let domnívají, že jsou to věci neslučitelné, než postojem autorů.
Na manažerský rozvoj a manažerské teorie autoři pohlížejí podle mě velmi zajímavým dvoudimenzionálním zrakem: za prvé, zda se rozvoj koncentruje na odlišnosti, nebo shodu, a za druhé, zda se jedná o spíše o postoj „buď - nebo” (protiklady se vylučují), nebo postoj „a” (jednota protikladů). Tak se dostávají ke svému rozdělení na funkcionalistický, konstruktivistický, dialogický a kritický přístup. Ukazují základní paradigma těchto přístupů a metody, které se pro rozvoj managementu a leadershipu používají. V celé knize dbají na mezinárodní pohled, individuální i kontextuální faktory, diverzifikaci a empirické odůvodnění.
Tato zhruba dvě stě sedmdesáti stránková publikace je přímo nabita údaji a odkazy na zdroje: obsahuje 26 stran (!) referencí.
Kniha je jednoznačně určena těm, kteří se zabývají manažerským (a leadership) vzděláváním na vysoké profesionální úrovni. Možná i proto se čte kniha poměrně obtížně, avšak, díky podrobnému rozboru, je pochopitelná. Kdyby si ji tedy chtěl prostudovat nějaký manažer, myslím hodně znalý a zkušený, i jemu může být k užitku.
Co ještě dodat?
Tato kniha představuje významný krok směrem k teorii manažerského a leadership rozvoje. Nabízí v této oblasti mezinárodní globální pohled na běžné přesvědčení, že leadership je něco docela jiného a důležitějšího než management. Tato kniha bude velikou pomocí opravdovým teoretikům a výzkumníkům manažerského a leadership rozvoje. Je neocenitelným zdrojem referencí pro široký rozsah theorie a výzkumu v této oblasti, které jsou sumarizovány se záviděníhodnou hutností a jasností.
Uzavírám: ojedinělá, skvělá a náročná kniha na téma rozvoj managementu a leadershipu.
| Hodnota obsahu |  |
|---|---|
| Srozumitelnost textu |  |
| Odborná náročnost | |