The Leadership Wheel - Clinton Sidle - 2005

V této knize představuje Clinton Sidle, ředitel Park Leadership Fellows Programu Johnsonovy školy na Cornellově univerzitě velmi sympatický, zároveň však hodně ojedinělý pohled na leadership. Uvědomil jsem si to okamžitě, jakmile jsem knihu otevřel a přečetl si několik prvních stran.

Celé se točí kolem určitého leadership modelu, s jehož pomocí Sidle vysvětluje nejen obsah, ale také dynamiku leadershipu na třech organizačních úrovních: jednotlivec, tým, organizace.

Samotný model leadership kola (leadership wheel) je na svém povrchu velmi elegantní a překvapivě jednoduchý. Na symbolické úrovni jej lze znázornit tak, jak je uvedeno na obrázku vpravo. Bylo by však zásadní chybou jej na základě tohoto vnějšího dojmu považovat, že jeho vnitřní elementy, souvislosti mezi nimi a souvislosti s okolím modelu jsou snadné pochopitelné, nebo že model je ve svých složkách i celku snadno osvojitelným. Trvalo mi tři měsíce, než jsem získal pocit, že dostatečně přesně rozumím původu modelu, jeho principům a souvislostem, a jeho výhodám i určitým omezením. Musel jsem si ovšem poněkud doplnit znalosti z oblasti mytologie, filozofie, symboliky, managementu a obecné teorie systémů. Myslím, že nyní jsem již schopen se o to s vámi podělit.

Na modelu, pokud se na něj podíváme pouze jako na statický model leadershipu, není zásadně až tak nic zvláštního. Ukazuje pět oblastí kompetencí lídra - akce, vize, vztahy, znalosti a osobní mistrovství, a zároveň pět oblastí celistvého jedince. To vše je nám dobře známo; přinejmenším z knih Stephena Coveye o návycích vůdčí osobnosti. Ve srovnání s modelem Coveye je však Sidlův model z neurologického a psychologického pohledu jaksi „správnější”: Covey dává do jedné kategorie racionální myšlení a předvídavost a intuici, zatímco Sidle je odděluje. Coveyho „žít, milovat, poznávat a nechávat odkaz”, lze snadno doplnit na „žít, snít, milovat, poznávat a nechávat odkaz”.

Co spatřuji jako výrazný rozdíl jsou kořeny modelu. Zatímco Covey čerpal z „oficiální” literatury moudrosti (zejména křesťanství, judaismus, konfucianismus, taoismus, budhismus, islám, hinduismus a antická filozofie), Sidle se nechává inspirovat sociálním podvědomím, na jehož vzniku se výrazně podílejí bájné mýty a tradice. Není důležité, že Sidle se odvolává zejména na indiánské šamanské tradice, protože příběhy o hrdinské cestě (problém, odloučení, vnitřní transformace, řešení a návrat) jsou součástí všech lidských kultur všech dob. I v naší dnešní době je psychologické pozadí těchto příběhů, které na nás promlouvá prostřednictvím románů a filmových příběhů pozoruhodně stejné. Toto společenské podvědomí způsobuje, že máme vlastně leadership v sobě; například jej, když jej potkáme, poznáme, anichž bychom si nějak přesně museli uvědomovat, proč vlastně - podle jakých kritérií tak usuzujeme.

Právě z tohoto pojetí leadershipu jako cesty rozvoje a obnovy se naprosto zřetelně, zřetelněji, než kdekoliv jinde, vynořuje pochopení pojmu vnitřní transformace, jako znovuzrození, které je, jak si všiml Abraham Zaleznik v průlomovém článku „Managers and Leaders: Are They Different?” publikovaným v Harvard Business Review roce 1977, pro lídry tak typickým. Z této transformační cesty odvozuje Sidle způsob, jak vlastně na to. Covey v podstatě totéž definuje svými sedmi (či osmi) návyky. Sidlův způsob vnímám jako vnitřně přirozenější a aktivnější, Coveyův pak poněkud logičtější.

Co se mi na Sidlově modelu nelíbí, že jej bez dalšího rozšíření přenáší na týmy a organizace. To, podle mě, není v pořádku, protože, bez dalšího vysvětlení musí vést zákonitě k redukcionismu.

Problém je v tom, že týmy se nacházejí na hierarchicky vyšší systémové úrovni, než jednotlivci. Hierarchičnost z pohledu teorie systémů znamená, že vyšší stupeň má vše, co stupeň nižší, ale ještě něco navíc, co nemá žádný element z nižší úrovně. Například člověk má nějaké složky, které něco dělají. Ale člověk, jako celek, ještě navíc mluví. Aniž by kterýkoliv jeho orgán sám o sobě mluvil. Tým má všechno, co mají jeho složky - lidé. Ale má ještě něco navíc. Například to, že je schopen paralelně vykonávat nějaké činnosti vedoucí k jednomu cíli. Jedinec se nemůže rozdvojit, musí vykonávat činnosti po sobě. Systémový model týmu a organizace popisující jeho atributy a jeho chování, nemůže být z principu tím samým modelem, jaký je vhodný pro jednotlivce. Nelze redukovat tým, nebo organizaci, na pouhou množinu jednotlivců.

Sidle se tento rozpor snaží vyřešit podrobným vysvětlením toho, co vlastně týmy (a organizace) jsou, jak fungují a jaký význam v tom hraje leadership. Vysvětlení je vynikající, výsledek je, podle mě, průměrný: systémovou nekonzistenci nelze odstranit jejím vysvětlením.

Každopádně považuji celou knih za vynikající. Mimořádně inspirující, smysluplnou a pro základní pochopení a zvládnutí leadershipu na osobní a týmové úrovni za zcela dostačující. Tím chci říci, že pro začátek, tj. prvních pár let, není nutné, aby se adept leadershipu zabýval ještě nějakými dalšími přístupy. (Podobně to vnímám u Sedmi návyků Stephena Coveye). O tom svědčí i škola leadershipu, kterou má Clinton Sidle na Cornellově univerzitě na starosti. Dosahuje evidentních výsledků. Nedá mi to, abych se o škole, její filozofii a jejích výsledcích alespoň krátce nezmínil.

Leadership je vyučován na Cornellově univerzitě jako doplněk ke standardnímu MBA. Dvouletý leadership cyklus je v běhu od roku 1997 a vyučuje jej s použití adekvátních metod (vydělávání, trénink, koučování, action learning, ...) 25 vyučujících na jednu třídu s dvaceti až třiceti studenty. Filozofií školy leadershipu je přitáhnout a vychovat sociálně odpovědné business lídry. Tato filozofie má dva základní pilíře. Za prvé, že leadership není jenom o profesionálních výsledcích, ale také o osobním příspěvku: tím, že lídr činí dobro světu, činí dobro sobě. Za druhé je leadership procesem (cestou) na které jedinec překonává úzké osobní zájmy (transcendence), což mu umožňuje respektovat a pomáhat ostatním v jejich vlastní prospěch i ve prospěch celé společnosti. Výuka probíhá na základě sjednocujícího leadership modelu - kola vedení (leadership wheel). A jakých výsledků dosahuje? Kromě jiných, jsou absolventi leadership programu při výběrových řízeních na manažerské pozice v podnicích o 30% úspěšnější než ti, kteří se leadership programu nezúčastňuji.

Clint Sidle se na svých webových stránkách zmiňuje i o obtížích, které škola má. Jakoby mi mluvil z duše: „Ačkoliv se doba mění, leadership rozvoj stále není tak typickou a tak uznávanou disciplínou, jako jsou ostatní akademické disciplíny MBA. A to i přesto, že byla mnohokrát publikována a zdůvodněna kritika MBA škol, ve kterých výrazně převyšuje technický (administrativní) obsah, a to i přesto, že důležitost leadershipu a jeho rozvoje byla mnohokrát demonstrována. Toto nepříznivé prostředí vede ve svém důsledku k tomu, že programy, jako je Park Fellows Program, a zvláště ty dlouholeté, je velmi obtížné vytvořit a implementovat.”

O leadership modelu a o jeho výuce se můžete více dočíst na výše uvedených stránkách, nebo zde. Pro vzdělávací instituce to může být užitečné.

Domnívám se, že pro vzdělávací instituce by mohlo být i užitečné následovat způsob, jakým byla škola leadershipu na Cornellu založena.

Tak vám tak jednou jde okolo pan Johnson. Vidí Cornell a se slovy „Tady máte” jim v podstatě vnutí dvacet miliónů dolarů na novou budovu. Shodou okolností, zrovna v ten samý čas, přichází z druhé strany pan Parker a dává jim další dvě mega, aby něco vymysleli. Tak v nové budově vymysleli to, co už v hlavě měli několik let: školu leadershipu. A pojmenovali ji po panu Johnsonovi a Parkerovi.

Mám za to, že tento přístup opravdu může fungovat. Sám jej zkusím. Jediný problém, který v tom vidím, je, že jména Johnson a Parker nejsou jména v Čechách příliš obvyklá. To může potkání se s nimi poněkud natáhnout ...

Zpátky ke knize: knihu velmi vřele doporučuji každému, kdo se vedením zabývá, nebo se zabývat hodlá. Zejména na úrovni osobního leadershipu, o něco méně na úrovni vedení týmu, nebo organizace. Tak skvělých knih na téma transformační, na člověka orientovaný leadership je opravdu málo.

Hodnota obsahu 5
Srozumitelnost textu 5
Odborná náročnost 1

Přidat komentář

Základní pravidla k psaní příspěvků jsou uvedena zde.

Za účelem lepšího uživatelského komfortu, analýz návštěvnosti a čtenosti článků používá Vedeme.cz soubory cookies, které se uloží do vašeho zařízení.

Ještě nemáte účet uživatele? Vytvořit účet

Přihlásit se