Kultura organizace je cestou ke strategii - D. Müller a druzí - 2013

Když se na mě koncem listopadu 2013 obrátil Tomáš Bujna z TC Business School s tím, zda bych byl ochoten udělat recenzi knihy Kultura organizace je cestou ke strategii, kterou se svými tam přednášejícími kolegy - Davidem Müllerem, Janem Bloudkem a Slávou Kubátovou - napsal, a která měla zanedlouho vyjít v nakladatelství Management Press, rád jsem souhlasil.

Miluji knihy o organizační kultuře. A to přesně od té doby, kdy jsem na začátku devadesátých let po svém zhruba patnáctiletém působení v antiseptickém akademickém matematicko-fyzikálním výzkumu přešel do drsného podnikatelského prostředí a zažil nehorázný kulturní šok: "Kde to, proboha, vůbec jsem? Mezi šílenci, nebo normálními lidmi?" Tak jsem se stal pilným praktikujícím studentem organizační kultury. O těch dob jsem toho do sebe promyšleně docela dost nasál, měl jsem mnoho a mnoho příležitostí žít v různých organizačních kulturách a ještě s dalšími se stýkat, a měl jsem i hodně příležitostí k práci v ní a na ní. Jsem však stále ještě studentem a počítám s tím, že to tak již zůstane. Organizační kultura je komplexním předmětem. Jsem tomu rád, protože mě - nás nečeká žádná nuda.

Základní rámec a obsah knihy

V anotaci knihy se píše:

V pořadí již čtvrtá kniha ediční řady Action Learning – praktický management osvědčeného autorského kolektivu TC Business School charakterizuje vliv kultur organizací i prostředí, v němž organizace pracují. Kultura je v této publikaci pojata jako soubor hodnot a norem, které určují, jak se lidé uvnitř organizací nebo na jejich trzích chovají, jaké mají návyky a jaké jsou jejich pohledy na svět kolem sebe, například zda svět považují spíše za místo nebezpečné a pak se spíše svým chováním jeho vlivům brání, nebo zda svět spíše vidí jako paletu příležitostí, s nimiž si lze hrát a vytvářet tak nové hodnotné produkty. Autoři se snaží najít odpověď na otázku, do jaké míry může kultura – jak organizační, tak národní – ovlivnit výsledky manažerského jednání, jak docílit, aby organizace měla stále k dispozici dostatek lidských zdrojů vybavených příslušnými kompetencemi, jak vhodné pracovníky vybírat, řídit jejich výkony a motivovat je.

V anotaci jsem zvýraznil tvrzení, které naznačuje, že kniha se bude spíše zabývat tím, jaký má kultura vliv (na lidi, jejich myšlení, chování a organizační a manažerské výsledky), než tím, jak na ní působit. Na záložce knihy se lze navíc dočíst, že v ní "najdete nástroje, které vám pomohou kulturu poznávat a hlavně pochopit, abyste mohli její síly využívat." Takže i záložka slibuje působení uvnitř kultury, využívání jejích sil, neslibuje však, jak udělat její změnu.

Říká se, že s ohledem na organizační kulturu vykonává (dobrý) manažer dvě důležité, vzájemně odlišné a doplňující se funkční role. V té první bere kulturu tak jak je, působí v ní (např. dodržuje její hodnoty a normy), a co nejlépe jí využívá pro dosažení organizačních cílů. Ta druhá role z dané kultury jakoby vystupuje, dívá se na ní zvenčí, zvažuje, vzhledem k organizačnímu účelu, zda je vhodnou, nebo ne, a pak na ní i popřípadě zvenčí působí, aby jí změnila. Je to jeden z rozdílů, mezi manažerským řízením a manažerským vedením (leadershipem): to první danou kulturu co nejlépe provozuje, to druhé jí (promyšleně a úmyslně) ovlivňuje, mění a rozvijí. Ti, kteří se stali uznávanými lídry, se jimi stali právě proto, že změnili pravidla kulturní hry: odmítli akceptovat stávající hodnoty a normy a vytvořili nové. Z těch úspěšných se stali (uznávaní) státníci, z těch neúspěšných, jak řekl Erich Fromm, (uznávaní) kriminálníci. Pochopitelně: žádný dobře řízený stát, tedy stát se silnou kulturou, si na svoji (milovanou) kulturu nenechá jen tak beztrestně sahat.

Anotace a obsah záložky nasvědčují tomu, že autoři si explicitně dali za úkol zabývat se co nejlepším fungováním manažera uvnitř stávající organizační kultury, a jak danou kulturu poznat, a pak jí efektivně řídit (co nejlépe využívat, vytěžovat, provozovat). Po zběžném prohlédnutí obsahu jsem zjistil, že autoři svůj slib až na drobné výjimky dodrželi, bohužel však (pro mě zvědavce) nikde neuvádějí, proč se k tomuto omezení rozhodli. O důvodech jejich rozhodnutí nebudu spekulovat, akceptuji to. Vím, že manažerské řízení je také důležité.

Pojďme se nyní podrobněji podívat dovnitř do obsahu knihy.

Kniha je rozdělena do dvou částí. První se jmenuje "Kultury národní a organizační" a druhá "Řízení lidských zdrojů".

První část se podrobně zabývá základními pojmy organizační kultury a jejími elementy. Velmi detailně (z hlediska managementu) rozebírá hodnoty a normy. Zabývá se tím, kde se berou, jak je mají různá pohlaví, různé profese, různě organizace a národy různě nastavené a co to způsobuje, jak své hodnoty poznat, pochopit, zda nám pomáhají, nebo brání, a pak je případně, v knize uváděným nástrojem, změnit. Dále se zabývá významem integrované a dezintegrované kultury, národními kulturami a jak je odlišit, a co s tím. Rozebírá i faktory, které kulturu organizace ovlivňují, a samozřejmě se zabývá i ústředním tématem, názvem knihy, vztahem mezi kulturou a strategií. Také se, a to opět docela podrobně, zabývá manažerskou mocí, tedy schopností ovlivňovat další lidi k určitému způsobu jednání. V knize je uvedena i typologie organizačních kultur (model Handyho a Trompenaarsova kříže), a výhody a nevýhody různých typů. Velký důraz je přikládám typu "řízená střela", konceptu učící se organizace a action learningu. Nakonec se první část knihy věnuje vztahu kultury s manažerskými systémy: co se stane, když tyto organizační komponenty nejsou v souladu, a popřípadě co pak s tím.

Druhá část recenzované publikace se věnuje, jak již bylo řečeno, řízení lidských zdrojů. Nikoliv tedy vedení lidí. Není to jedno. Pod termínem řízení se obyčejně rozumí činnost, která vede k predikovatelnému chování nebo k predikovatelným výsledkům. Od strojů to určitě chceme. Od lidí někdy. Někdy však od nich, lidí, chceme něco úžasného, neobvyklého, nepředstavitelného, a pak jsme se svým řízením v koncích. Někdy však predikovatelné chování či výsledky chceme, a pak je dobré umět řídit. Kniha píše, že řízení probíhá v určitém kulturním rámci, a popisuje jak systémy řízení lidí, jako je například výběr a umísťování pracovníků, jejich hodnocení a odměňování, nastavit a provozovat. Druhá část se zabývá i dalšími důležitými tématy. Nebudu je rozebírat, jsou to témata klasická. A to včetně kapitoly 13., která se pokouší vysvětlit, jak je starý manažerský přístup (evidentně založený na řízení všeho a vždy) sám o sobě nedostatečný a ukazuje, že jsou tady, od přelomu sedmdesátých a osmdesátých let, nové trendy, ke kterým by organizace měly směřovat, přičemž zhruba pojmenovává jejich jednotlivá vlákna. Na tyto "nové" koncepce se upozorňuje již několik desetiletí a proto je, bez ohledu na to, zda se je organizacím podařilo zvládnout, nebo ne, prohlašuji za klasiku. Zrovna tak, jako klasické jógové dýchání. Profesionál se bez nich neobejde.

Shrnutí

Kniha "Kultura organizace je cestou ke strategii" se z pohledu manažerského řízení zabývá tématem organizační kultury, a v rámci toho i řízením lidských zdrojů. Skutečnosti, které překračují rámec manažerského řízení a týkají se vedení (jak kulturu organizace a lidi v ní vést) jenom naznačuje.

Je až neuvěřitelné, kolik témat se do této poměrně útlé knihy (268 stran) vešlo a jak podrobně je autoři rozebrali. Asi proto, že zde prakticky absentuje nic neříkající vata. To však neznamená, že je kniha suchou. Vůbec ne. Kromě odborných zdrojů odkazuje i na lehčí literaturu, a v textu lze nalézt řadu názorných příkladů a prožitků z evidentně bohaté školicí a poradenské praxe autorů, které knihu pěkně oživují.

Kniha více využívá evropské a zvláště holandské koncepce (TC Business School spolupracuje s Business School Netherlands), než koncepce americké. Odborně se odvolává na léty osvědčené a akademickým světem akceptované manažerské koncepce. Z textu je jasné, že autoři si do textu nedovolili dát všechno, co vědí a znají, protože tím by své studenty, před kterými mají dvacet let předstih, pořádně zmátli. A asi proto se mi kniha jeví na můj osobní vkus až příliš konzervativní, ale tak to má být. Seriózní MBA škola, kterou TC Business School určitě je, musí vůči svým studentům takovou být - postupovat od kořenů.

Knihu "Kultura organizace je cestou ke strategii" lze bezesporu doporučit studentům managementu, kteří v ní najdou cenné "betonové" poznatky, na kterých mohou dále bezpečně stavět.

Co se týče manažerů praktikujících obecný management, jsem názoru, že v dnešní (Internetem osvícené) době je těžké najít manažera, který o organizační kultuře, jako tomu bylo ještě v devadesátých letech zvykem, jaktěživ neslyšel. Jak však ukazují příklady v knize uvedené (i moje vlastní zkušenost), slyšeli často přespříliš slabě. Například se často (mylně) domnívají, že do organizační kultury patří chování (například odměňování), a tudíž, že přímé ovlivňování chování (například odměňování), znamená přímé ovlivňování kultury. Je skvělé, že tady máme knihu, která tyto dětské představy o kultuře staví na poněkud fundovanější základ. Jsem tedy přesvědčen, že kromě studentů může být tato kniha značně nápomocna i praktikujícím manažerům.

Pokud tuto knihu porovnám s knihou Luďka Pfeifara a Miloslavy Umlaufové  "Firemní kultura" (Praha: Grada, 1993) a knihou Růženy Lukášové a kolektivu "Organizační kultura" (Praha: Grada, 2004), na kterou jsem již recenzi na Vedeme.cz napsal, vyjde mi kniha "Kultura organizace je cestou ke strategii" (Praha: Management Press, 2013) z hlediska obecného MBA studia a obecného praktického managementu nejlépe: je podstatně obsáhlejší a podrobnější než kniha první, a o hodně praktičtější, než druhá výrazně akademická kniha.

Proto dávám z pohledu manažerského řízení a pro jeho potřeby této knize plný počet hvězdiček.

Hodnota obsahu 5
Srozumitelnost textu 5
Odborná náročnost 0

Přidat komentář

Základní pravidla k psaní příspěvků jsou uvedena zde.

Za účelem lepšího uživatelského komfortu, analýz návštěvnosti a čtenosti článků používá Vedeme.cz soubory cookies, které se uloží do vašeho zařízení.

Ještě nemáte účet uživatele? Vytvořit účet

Přihlásit se