Vedení, budování a rozvoj týmů - vzájemná otevřenost a informovanost

Asi se vám již někdy stalo, že jste svého partnera nebo partnerku přesvědčovali, aby se zúčastnil(a) nějaké akce. V dobré víře jste jej, nebo ji, plně informovali, aby se opravdu mohl(a) sama rozhodnout. Přesto to nakonec nedopadlo dobře: „Kdybych to věděl(a), tak bych to nedělal(a). Měl(a) jsi mě to říct!” Výsledkem byl váš špatný pocit, že za dobrou vůli a snahu plně informovat se vám dostalo nařčení ze zatajování, manipulace, nefér hry, a špatný pocit druhé strany.

Vtip je totiž v tom, že při informování druhé strany vycházíme ze svého pohledu, jaké informace jsou pro správné rozhodnutí důležité.

Například při rozhodování o koupi nového automobilu pro nás může být důležitá spotřeba, počet koní a maximální rychlost. Je nanejvýš pravděpodobné, že pro vaši manželku to budou parametry úplně jiné. Může to být ladný tvar karosérie, barva, a hlavně pocit, který má, když v něm sedí.

Máme-li tedy předejít budoucí hořkosti, je třeba poskytovat ty informace, které jsou důležité pro druhou stranu a ne pro nás. Čím lépe zapadnou informace do myšlenkové mapy druhého člověka, tím lépe. Je zřejmé, že empatie, schopnost vcítit se do světa druhého, je velikou výhodou. Co však dělat, jestliže druhého člověka neznáme?

Nečekejme, zda se zeptá; zeptejme se sami, jaké informace ještě potřebuje.

K předchozím dvěma otázkám tedy doporučuji zařadit ještě jednu.

  1. Kdybyste byl(a) na mém místě, co ještě byste potřeboval(a) vědět?

Například při přijímacích pohovorech, abych se ubezpečil, že jsem kandidátovi položil opravdu všechny otázky (pro něj důležité), jsem se standardně ptal: „Mohl(a) byste mi prosím poradit, na co bych se Vás měl ještě zeptat?”

Kromě toho, že bychom při podávání informací měli uvážit osobnost druhého člověka (co dělá, jaké má schopnosti, přesvědčení, hodnoty, jaká má kritéria, podle nichž usuzuje na to, co je správné a co ne a pod.), záleží také na tom, jak je informace podávána. Už jsme si v kapitolách o vedení o tom psali. Takže nyní jenom krátce:

  • Každý člověk má své individuální preferované způsoby přijímání informace. Někdo potřebuje vidět, někdo slyšet, někdo cítit. Někdo kombinaci, třeba i v určité posloupnosti.
  • Každý člověk má své individuální elementární mentální vzorce, metaprogramy. Například jsou lidé, kteří potřebují znát nejdříve informaci přehledovou, globální a teprve pak detaily; jsou lidé, kteří to mají úplně opačně. Nebo jsou lidé, kteří vnímají rozdíly mezi věcmi, shody jsou pro ně nepodstatné. A jsou i přesně opační.

Stává se, že pracovníci jsou mezi sebou navzájem velmi „ohleduplní, šetrní ”. Neříkají druhému nic, aby snad náhodou rozhodnutí druhého nějak neovlivnili: „Nic ti k tomu neřeknu, rozhodni se sám”, říkají. Nemyslím, že je to to, co byste měli ve svých týmech pěstovat. Naopak. Je to brzda. Právě pohled druhého, který je zákonitě od přírody jiný, je důležitý. Přináší další obohacující informace.

Abych to shrnul:

Při předávání informací je důležitý obsah informace a způsob jejího předání.

Obsah je hodnotný, pokud má druhé osoba ze svého pohledu> dostatečně informací k učinění vlastního úsudku.

Způsob předání je kvalitní, pokud zohlední preferované způsoby přijímání, zpracování a ukládání informace druhé osoby.

Význam komunikace tkví v její odezvě. Pokud nemá žádoucí odezvu, pak jediné, čeho jsme dosáhli, je, že jsme se naučili, že takhle ne.

Úkol pěstovat vzájemnou otevřenost a informovanost patří k těm úkolům, které by vedoucí týmu delegovat neměl. Je to jeho individuální zodpovědnost, má k tomu možnosti, nástroje a měl by mít i znalosti a dovednosti. Pak to může, rozhodně by měl, naučit také ostatní členy týmu.

Souvislosti

Vzájemná otevřenost a informovanost velmi úzce souvisí s ostatními nutnými týmovými atributy; ovlivňuje je a je jimi ovlivňována. Například:

  • Velmi podstatná je souvislost vzájemné otevřenosti se vzájemnou důvěrou. Vzájemně se podmiňují a ovlivňují: lepší důvěra způsobuje vyšší otevřenost a vyšší otevřenost plodí vyšší vzájemnou důvěru.
  • Vysvětlil jsem, proč je akceschopnost týmu podmíněna jeho dobrým rozhodováním. Pro dobré rozhodnutí je nutné mít včasné a kvalitní informace.
  • Vysvětlil jsem také, že jednou z podmínek konstruktivního řešení konfliktů je dostatek kvalitních informací. Zároveň, při konstruktivním řešení konfliktů se objevuje a vyměňuje mnoho nových informací.
  • Je důležité, aby o společném cíli měl každý člen týmu absolutně jasno. Bez plné otevřenosti není možné toho dosáhnout.
  • I vzájemná zodpovědnost je založena na dobré vzájemné informovanosti a otevřenosti a platí to i opačně. Pamatujete? Radil jsem „... vyzývejte svůj tým, aby lidé v něm vznášeli otázky a dožadovali se odpovědí a následně poskytujte odpovědi na jejich otázky...”

Důsledky dobré vzájemné otevřenosti a informovanosti

Doufám, že jsou patrné příznivé důsledky, které má dobrá vzájemná otevřenost a informovanost na ostatní týmové charakteristiky.

Jsou i další důsledky. Přímé a nepřímé. Přímé se projeví bezprostředně v jiném psychologickém ovzduší týmu, nepřímé například v lepších výsledcích týmu.

Obojí má velký význam a velkou hodnotu. Ať se na to podíváte z kterékoliv strany.

Jelikož výsledky jsou hmatatelné a snadno pro každého uchopitelné, popíši zde pouze důsledky, které má vzájemná otevřenost a informovanost pro psychologické ovzduší týmu.

Žijeme v prostředí, které je nabito informacemi. Ne ledajakými informacemi, ale informacemi účelově zabarvenými. Jsme sedm dní v týdnu od rána do večera přesvědčováni a ovlivňování co si máme koupit, které politické straně dát hlas, který televizní kanál si sledovat, co si myslet o teroristech a co o osvoboditelích.

Jsme inteligentní, vzdělaní a víme o snaze nás ovlivnit, přesvědčit. Jsme tím zasyceni a v principu účelovým informacím, a nejenom jim, nedůvěřujeme. A pokud se snad někdy dáme přesvědčit, dost často svého rozhodnutí litujeme: nebylo dobré, vycházelo z nesprávných nebo neúplných informací, které jsme měli. A tato zkušenost nás opět vychovává k neposkytování informací a k nedůvěře.

Taková je realita dnešní doby.

Jsou však místa, kde se cítíme bezpečně, kde bez zábran přijímáme a poskytujeme informace bez obav, že je druhá strana obrátí v náš neprospěch. Je to mezi přáteli, je to v rodinném kruhu.

Takové místo můžete vytvořit i vy ve svém týmu. Bezpečné, svobodné, neohrožující, stimulující a inspirující. Lidé touží v takovém ovzduší žít a pracovat. A pokud se v něm octnou, dosahují nebývalých výkonů.

Přidat komentář

Základní pravidla k psaní příspěvků jsou uvedena zde.

Za účelem lepšího uživatelského komfortu, analýz návštěvnosti a čtenosti článků používá Vedeme.cz soubory cookies, které se uloží do vašeho zařízení.

Ještě nemáte účet uživatele? Vytvořit účet

Přihlásit se