Tým, skupina, komunita - základní pojmy

Pokud v práci, nebo dobrovolném sdružení vedete nějaké lidi, je dobré, když budete vědět, zda je to tým, skupina, nebo komunita. To proto, že jak cíle, tak i způsoby budování a vedení skupin, týmů a komunit se liší. Nebudete-li tyto odlišnosti vědět a respektovat, a zároveň se uvědoměle snažit o žádoucí výsledek, může se stát, že na konci vašeho úsilí dostanete to, co jste ani nechtěli: například skupinu, nebo komunitu místo týmu, nebo tým místo skupiny.

A vůbec, víte co vlastně chcete? A proč to chcete?

Tento příspěvek vám může pomoci v základní orientaci v těchto pojmech.

Tým a skupina

Nejčastěji se setkáváme s pojmem skupina a tým. V zásadě je můžeme definovat takto:

Ve skupině lidí má každý člen přidělenu svoji pracovní roli. Za zastávání této role odpovídá vedoucímu skupiny.

Tým je skupina lidí, kteří mají vzájemně se doplňující schopnosti, a kteří si vzájemně zodpovídají za společné úsilí při dosahování společného cíle.

Pojďme si podrobně projít, co to znamená, a to v členění dle struktury Diltsových (neuro)logických úrovní.

Identita a sounáležitost

Skupiny nemají identitu a soudržnost (pocit sounáležitosti): nevědí, proč jsou, k čemu jsou, a proč jsou ve skupině právě ti druzí. Pochopitelně, že toto platí v extrémním případě; skupiny, které mají v sobě zárodek týmu, si mohou být uvedených prvků alespoň trochu vědomy.

Týmy naproti tomu mají velmi silný pocit identity a sounáležitosti. Týmový duch, určitý druh organizační kultury, je hodně znát. Poznáte to snadno podle reakce, je-li slovně napadena identita týmu. Členové týmu toto napadení identity týmu vnímají velmi osobně, zatímco členy skupiny to nechává poměrně chladné. Proč? Protože tento pocit absentuje. Podobně je tomu tak i v případě, že je napadena osobnost člena týmu, nebo skupiny.

Týmový duch, pocit sounáležitosti a identity se velmi silně projevuje, jak dále uvidíme, na nižších Diltsových (neuro)logických úrovních a, v konečném důsledku, významně ovlivňuje chování celého týmu i každého jednotlivce.

Hodnoty, kritéria a přesvědčení

Ohledně hodnot, kritérií a přesvědčení ve skupině platí: „každý pes, jiná ves”. Důležité jsou totiž skupinové role. A ty jsou individuální a tedy rozdílné.

V týmu jsou sdílené představy o tom, co je důležité a co ne (sdílené hodnoty). Každý člen týmu ví, proč je to také důležité (sdílená přesvědčení). Ví také, co je správné, a co ne (sdílená kritéria).

U týmu je jednou ze sdílených hodnot společný cíl. Ve skupině, ač může mít také deklarovaný společný cíl, jde jednotlivcům konec konců spíše o dosažení individuálních cílů, než o společný prospěch a dosažení společného cíle. Individuální cíl může být jak v rámci přidělené skupinové role, což je docela dobré, nebo i mimo tento rámec, což je horší.

Znamená to tedy, že v týmu se lidé vzdávají svých osobních hodnot, cílů a přesvědčení?

Vůbec ne.

Členové týmu mezi sebou pociťují hlubokou sounáležitost, uznávají a oceňují individualitu druhého. A cíle, hodnoty druhého jsou pro ně důležité, protože je pro jedinec sám o sobě důležitý. A tudíž se každý člen týmu zároveň i snaží, aby druzí svých osobních cílů dosáhli a abych jejich hodnoty došly naplnění.

To je velký rozdíl od skupinového přístupu. Ve skupině lidi maximálně zajímá, jakým způsobem a jak moc naplňuje člověk svoji skupinovou roli.

Schopnosti, dovednosti, znalosti

Ve skupině je důležité zastávat přidělenou roli (za to je také daný člověk oceňován a odměňován). V rámci této role si pak člověk rozvíjí, nebo alespoň měl rozvíjet, své schopnosti, dovednosti a znalosti.

V týmu, je důležitý společný cíl a jeho společné dosažení. Je důležitý každý jedinec, jeho individuální cíle, hodnoty, kritéria a přesvědčení. To nejen umožňuje, ale hlavně významně podporuje si vzájemně své schopnosti doplňovat a sdíleně rozvíjet ve prospěch celého týmu i jeho jednotlivých členů.

Všimněte si, že tato úroveň, úroveň schopností, je první úrovní, která má pro skupinu význam. A s touto úrovní jsou spjaty skupinové role, které se rozdělují podle schopností daného jedince.

Chování

Každý člen skupiny má stanoveno, co má dělat a jak se má chovat (popis práce). Zastává tedy ve skupině určitou roli. Tyto skupinové role nastavují určitá očekávání , která řídí vztahy mezi členy skupiny. Stanovení správné role (popisu práce) je častým zdrojem zmatení, problémů a konfliktů.

Týmy mají společnou představu toho, jak se jednotliví členové týmu podílí na úsilí při dosahování cíle. Týmové role jsou sekundární, primární je společný cíl a společný postup. Ve skupině je primární individuální role.

Zatímco tedy ve skupině jsou rozdílné pohledy na to, co a jak by měl kdo dělat, v týmu je pochopení těchto jednotlivých rolí jednotné.

Ve skupině si lidé často při práci překáží, v týmu se harmonicky doplňují.

Díky své orientaci na role jsou skupiny většinou neobyčejně rigidní, přičemž tuto rigiditu často podporuje i nevhodný způsob odměňování: lidé jsou placení za svoji roli: za to, aby dělali to, co mají dělat, a aby to dělali tak, jak to dělat mají.

V týmu, má každý příležitost maximalizovat svůj potenciál při dosahování cíle. Ve skupině má každý příležitost maximalizovat svůj potenciál v rámci dané role.

Týmy jsou poměrně flexibilní. Je důležité věci uskutečnit, ale kdo je de facto uskutečňuje, je podružné. Je, samozřejmě nejlepší, když danou věc udělá ten, kdo je k ní nejvíce kompetentní, ale ve chvílích nouze to jde stranou. Vedoucí týmů, na rozdíl od vedoucích skupin, nemají ruce dozadu. V týmech se nesetkáte s tvrzením „to není moje práce”.

Uvedené však neznamená, že tým je z principu neorganizovaný ve smyslu, že „každý dělá všechno”. Nikoliv. Spíše je zde princip, že každý dělá hlavně to, co je z hlediska týmu důležité. A ve chvílích nouze, kdy je důležité tu danou věc uskutečnit, ji prostě někdo z týmu udělá.

Rozdíly mezi skupinou a týmem jsou také v komunikaci. Například ve skupině komunikuje její vedoucí problém s tím člověkem, který má danou věc na starosti. V týmu vedoucí využívá společných znalostí i rozdílných názorů a zajímá jej pohled každého.

Vedení týmů - řízení skupin

Všimněte si, že ú týmů jsou důležité všechny logické úrovně týmu a všechny neurologické úrovně jednotlivce. Všimněte si, že u skupin jsou předmětem zájmu pouze dvě nejnižší úrovně: úroveň chování a úroveň schopností.

To přesně odpovídá tomu, jak jsme si rozdělili řízení a vedení. Znamená to tedy, že skupiny stačí řídit, týmy je třeba vést.

Budovat tým, či ustanovit skupinu?

Budování týmů a hledání týmových hráčů se stalo velmi moderními pojmy. Team building, team development nás pronásledují na každém kroku. Znamená to tedy, že skupiny jsou špatné a týmy dobré?

Vůbec ne. Záleží na tom, co vlastně chceme, jaký je cíl a v jakém kontextu se to odehrává..

Skupiny se totiž například podstatně jednodušeji a rychleji vytvářejí. Stačí na to manažer a běžné systémy a struktury orientované na prostředí, chování a schopnosti. Při krátkodobých cílích, kde výsledek je víceméně jasný, stačí ustanovit skupinu.

Tam, kde výsledek je nejistý, nebo se pořádně neví, jak výsledku dosáhnout, je lepší vytvořit tým. Někdy je to těžké, někdy jednoduché. Každopádně, a to podtrhuji, tým je třeba vést.

Vytvořit fungující skupinu je vždy jednoduché.

Komunita

Vedle týmu a skupiny existuje též pojem komunita. Přesto, že komunita zdánlivě do pracovního prostředí nepatří, setkáte se s jejími projevy i specifickými prvky i v businessu: na pracovišti se mohou formovat, a často i formují, komunity.

Asi nejobecnější definice komunity je následující.

Komunita je skupina lidí, kteří něco sdílejí. Obsah sdílení může být velmi různý. Například to může být oblast, kde žijí (například jihočeši), mohou to být společné zájmy (například modeláři), mohou to být společné hodnoty (např. vegani) a podobně.

Někteří autoři vymezují pojem komunity striktněji. Například autor knihy „The Different Drum: Community Making and Peace”, 1987, Scott Peck, uvádí, že komunita má tyto zásadní charakteristiky (zde používám běžnou manažerskou terminologii, ne terminologii pana Pecka):

  • Identita a sounáležitost : Členové mají vysoké sebeuvědomění i uvědomění si ostatních a světa, který je obklopuje. Organizační kultura je prodchnuta pocitem míru, lásky, moudrosti a síly. Členové to často vnímají tak, že tento pocit sounáležitosti přesahuje jejich individualitu, přičemž si to někdy (ne vždy) vztahují i k nějaké vyšší síle (moudrosti, duchu apod.)
  • Prostředí: komunita je bezpečné místo. Členové skupiny si pomáhají, sdílí své obavy a bez pocitu ohrožení mezi sebou volně komunikují.
  • Řešení konfliktů: konflikty jsou v komunitě řešeny moudře. Lidé si naslouchají, respektují jeden druhého. Uznávají svoje omezení i omezení ostatních, chápou vzájemné rozdíly a respektují je. Nezápasí mezi sebou.
  • Přijímání rozhodnutí: členové komunity se scházejí, aby věc posoudili z více hledisek a pochopili kontext celé situace. Rozhodnutí takto učiněná jsou ohleduplná k zájmům všech zainteresovaných stran.
  • Vedení: komunita není vedena jedincem; je vedena spíše duchem komunity, který je vytvářen společně.

Jak se liší Peckovo pojetí komunity od týmu? Domnívám se, že zásadní rozdíl se nachází v existenci, nebo neexistenci společného cíle: zatímco komunitě stačí to, že je, tým existuje zároveň i pro dosažení nějakého cíle. Tým bez společných cílů je tedy spíše komunitou a komunita s nějakými cíli je de facto týmem.

Přidat komentář

Základní pravidla k psaní příspěvků jsou uvedena zde.

Za účelem lepšího uživatelského komfortu, analýz návštěvnosti a čtenosti článků používá Vedeme.cz soubory cookies, které se uloží do vašeho zařízení.

Ještě nemáte účet uživatele? Vytvořit účet

Přihlásit se