Motiv spirituální (duchovní) existence - Strana 2

Pocit vnitřního míru

Připusťme si to: každý normální člověk chce mít pocit klidu a vnitřního míru. Mnoho věcí děláme proto, abychom se zbavili vnitřního neklidu.

Ačkoliv cíl - vnitřní mír a pohoda - je stejný, cesty k jeho dosažení se mohou individuálně velmi dramaticky lišit.

Někdo nedojde vnitřního míru do té doby, dokud se nezbaví otravného souseda, druhý zase, dokud mu nesedí účetnictví na halíř, třetí zase dokud nebude mít lepší mobil, než jeho okolí.

Je to opravdu individuální. Záleží na tom, které skutečnosti v nás vzbuzují vnitřní neklid.

Některé „neklidy” jsou docela mírné a vzbuzují v nás mírné reakce. A některé jsou zase silné. Tak silné, že se stávají vášní a významně ovlivňují, a někdy i zcela ovládají, myšlení a chování člověka. Pak je člověk schopen se za dosažení vnitřního míru bít jako lev, nebo jako lvice. Třeba i bez ohledu na vlastní fyzickou existenci. Pak je tento prvek tím o čem mluvíme: spirituálním motivem.

Každopádně je dobré si všímat toho, co nás samé zneklidňuje. Je dobré si všímat, co zneklidňuje naše zaměstnance.

Pokud například prodavačku v obchodě nezneklidňuje fronta zákazníků tvořící se před jejím pultem, nezbývá, než konstatovat, že to má v hlavě udělané jinak. Že není motivována frontu svoji hbitější činností zmenšit.

Taková paní, nebo slečna, nemusí být špatným člověkem, to vůbec ne. Nelze vyloučit, že nemůže být vynikajícím kosmonautem, švadlenou, či čímkoliv dalším. Jenom ne tam, kde jde o hbitou obsluhu fronty lidí.

Poznámka: Abych paní nekřivdil. Teď jsem to opravdu hodně zjednodušil. Paní může mít i jiné motivy, které jí pohání snižovat frontu. Motiv neklidu - klidu je jeden z mnoha. Doporučeným způsobem, jak zjistit ty pravé, je vystavit paní dané situaci (reálné, nebo velmi dobře představované) a při tom zjišťovat, jak se to dotýká jejích emocí. A emoce, to právě velmi často jsou elementy motivace. Motivace se totiž bez emocí „nedá dělat”.

Sebeobětování

V „normálních”, nedokonale organizovaných firmách, je sebeobětování běžnou součástí denního života. Udělat něco za jiného, zaskočit za něj, aby neutrpěl újmu, je zkrátka docela běžné. Ano, stává se, že trochu trpíme, aby si druhý člověk mohl vyřídit rodinné věci, skočit si k lékaři, aby dokončil svůj úkol v termínu a podobně.

Motiv sebeobětování máme všichni. Jenom se v různých kontextech projevuje jinak a s různou silou.

Je dobré se snažit se přistihnout při podobných činech a pátrat po tom, který přesně motiv naše jednání způsobil. Není to často tak snadné. To, že otevřeme nějaké paní dveře, může být vyvoláno jak sociálními konvencemi (aby nás neoznačili za nepozorného barbara), tak sexuálním motivem (máme-li za dveřmi ještě nějaké úmysly), tak jinými. Konec konců, půjdeme-li po žebříčku motivů výše, najdeme tam skoro určitě i nějaký duchovní motiv. Například to, abychom nebyli označení za barbara je typický duchovní motiv - nechceme být vyloučení z příslušnosti (viz dále).

Chci také v této souvislosti s motivem sebeobětování upozornit na jeden z neblahých důsledků, které může způsobit přespříliš dobrá firemní organizovanost.

V příliš dobře řízené organizaci lidé prakticky nemají příležitost k uplatnění své tendence (motivu) k sebeobětování. Je známým faktem, že dlouhodobé nepoužívání dané části neurologického systému vede k jeho oslabení. Netrénovaná tendence oslabuje. Pak, když přijde čas k tomu je zapojit do hry - a typickým příkladem jsou významnější změny, které jsou málokdy zcela kontrolovaně předvídatelné a zcela organizované - se management diví, že pracuje s lidmi, kteří nejsou příliš ochotni udělat jen tak něco za někoho.

Z tohoto důvodu považuji přiměřený nepořádek za pozitivní: lidé dostávají příležitost nezištně druhému pomoci. Opakováním (v mírné podobě) se sklon posiluje. A pak, když přijde čas, a věřte mi, on přijde, máte jako manažeři docela slušné vyhlídky na to, že si lidé budou nezištně pomáhat, a to bez ohledu na to, že popisy práce a systém odměňování za ni, ještě nejsou zcela hotové.

Pocit příslušnosti

Pro některé lidí je důležitý pocit, že patří k nějaké skupině. Nemusí to být zrovna náboženská sekta, stačí docela dobře vítězný tým, sportovní družstvo, pouliční parta, představenstvo společnosti, nebo nějaká sociální skupina, jako je například inteligence, nebo manažeři.

Tento pocit máme všichni, je jen různě zaměřen a je různě silný.

Někteří lidé mají pocit příslušnosti k určité skupině natolik silný, že skupina je pro ně důležitější, než oni sami.

Lidé pro tento pocit příslušnosti obětují hodně. V mírnější podobě třeba rodinný život (rozvod kvůli kariéře), přestěhování (aby mohl fungovat v Bruselu), volný čas, v silnější podobě pak i svůj život.

V této souvislosti chci připomenout článek Abrahama Zeleznika publikovaný v Harvard Business Review Managers and Leaders: Are They Different?

V uvedeném článku Zaleznik ukazuje, že vůdčí osobnosti, lídři, nemají tento pocit příslušnosti ke skupině obvykle nijak zvlášť silný. Nejsou nijak výrazně závislí na pocitu příslušnosti k nějaké skupině, pracovní roli, postavení nebo k nějakému jinému sociálnímu indikátoru. Avšak i oni mají své motivy spirituální existence, ale jsou napojeni na něco, co přesahuje pouhou skupinu lidí. Je u nich pocit vyššího poslání.

Úplně stejný pohled, i když řečený jinými slovy, nabízí Stephen Covey v Sedmi návycích. Jenom připomenu: pro vůdčí osobnosti je omezující osobní závislost. Pocit příslušnosti k něčemu je totiž formou osobní závislosti. Vůdčí osobnosti, vědomi si univerzálních principů (tady je to napojení směrem nahoru) rozvíjejí vzájemnou a vzájemně výhodnou závislost. Vůdčí osobnosti tedy nejsou osobně závislí na něčem, ale vědomě si vytvářejí vzájemně závislé vztahy.

Pocit účelu

Stará, známá, dobrá a při tom tak zapomínaná pravda: žádný duševně zdravý člověk netouží po tom být veverkou ve šlapacím kole; v kole, které nic nepohání, nic neprodukuje, jenom se bezvýsledně točí stále dokola a dokola a dokola.

Bez pozitivně působícího pocitu účelu a smyslu, se prakticky nic významného neuskuteční.

Všichni manažeři to vědí a proto při vhodných příležitostech s motivem účelu a smyslu pracují. Pod vhodnými příležitostmi se většinou rozumí každoroční firemní setkání.

Nelze zcela vyloučit, že to zabere. Většinou se však nestane, vzhledem k požadovanému výsledku, vůbec nic. Škoda práce s přípravou prezentací a projevem.

Pod požadovaným výsledkem je třeba chápat trvalé a relativně silné propojení emocionálního prožívání lidí ve vztahu k smyslu a účelu (organizace, jejího působení, působení každého jednotlivce, ...).

Takového výsledku je možné, opakuji možné, dosáhnout jednorázovým aktem. Pravděpodobnost úspěchu stoupá, je-li projev doprovázen příslušným, pokud možno dramatickým vnějším kontextem, který sám o sobě velmi hluboce zasahuje emoce lidí. I to se ve firmách stává.

Hovoříme-li o rutinní manažerské práci, o standardním dosahování vynikajících výsledků organizace, je třeba se spolehnout na vlastní síly (a nikoliv oblíbené přírodní katastrofy hollywoodských filmů).

Jedinou zaručenou cestou, jak dosáhnout výsledků je každodenní vpravdě mravenčí manažerská práce: ukazování lidem, jak i zdánlivě bezvýznamné věci přispívají k firemnímu poslání a účelu. V různých kontextech a při různých příležitostech. Opakování zvětšuje pravděpodobnost opakování a posiluje propojení.

Hrdinné projevy na prvního máje jsou hezké. Vlajky, bryskná dechovka, medaile, atd, atd. Pokud je v mezidobí mezi nimi prázdno, jsou k ničemu.

Láska

Láska ve všech jejích podobách je jedním z důležitých aspektů spirituálního motivu.

Pokud jste někdy někoho zachránili bez ohledu na vlastní nebezpečí, víte, o čem mluvím. Pokud ne, asi jste k tomu ještě neměli vhodnou příležitost. Až ji dostanete, budete překvapeni sami se sebou. Přijde to ani nevíte jak.

Buďte ubezpečeni, že to ve vás je. A to i v mezidobích mezi záchranami životů.

A protože to tam je, projevuje se to, konec konců, na vašem myšlení i chování. V běžném životě skoro nepozorovaně, ale když jde do tuhého, ukazuje to svoji zřetelnou tvář.

Pod „skoro nepozorovaně” je třeba spíše rozumět „jinak (mylně) interpretováno”.

Chcete-li po pracovníkovi něco, co by v jeho mysli mohlo narušit vztah k něčemu, co miluje, hodí Vám to, obrazně řečeno, na hlavu. Tak to je. On prostě cítí, že je to tak správné. Chcete-li vysvětlení, proč to nebere, jeho vnitřek nemá většinou sebemenší důvod vám to sdělit. Buď to si pořádně neuvědomuje co za jeho odmítnutím vězí a jenom to cítí (neumí své pocity racionalizovat, nebo přeložit do normální pracovní řeči), nebo to ví, avšak nemá k vám takovou důvěru, aby vám to řekl. O přirozených obranných mechanismech lidské psychiky před průnikem zvenčí jsem již, myslím, psal (falešná stopa, milosrdná lež, vypouštění mlhy).

Výsledkem je, že o skutečných pohnutkách, které pracovníka vedly k tomu, že Vám danou věc hodil na hlavu, se velmi často z jednoho dotazu, či výslechu, nedozvíte vůbec nic.

Znám univerzální fungující cestu (vlastní zkušenost i zkušenost jiných), jak to doopravdy zjistit. Milujte lidi a uvědomujte si, že je milujete. Pak se to dozvíte.

A pokud ještě svoje emocionální prožívání (lásku) podpoříte ještě nějakými cílenými schopnosti (co zjistit a jak to zjistit), nebudete mít s motivací lidí problémy.

Přidat komentář

Základní pravidla k psaní příspěvků jsou uvedena zde.

Za účelem lepšího uživatelského komfortu, analýz návštěvnosti a čtenosti článků používá Vedeme.cz soubory cookies, které se uloží do vašeho zařízení.

Ještě nemáte účet uživatele? Vytvořit účet

Přihlásit se