Adaptační motiv

Adaptační motiv je v podstatě snaha organizmu přizpůsobit se vnějšímu prostředí.

Například při výběru svého oblečení jsme často ovlivňováni počasím, které zrovna je, i tím, do jakého prostředí se chystáme.

Všechny organizmy (na planetě Zemi) mají vrozený adaptační motiv. Umožňuje jim přežít. Ty organizmy, které jej možná nějakou náhodou neměly, nebo jej neuměly využít, nepřežily.

Adaptační motiv se může projevovat i ve snaze podobat se, být jako. Lidé přejímají, a to často nevědomě, behaviorální a jazykové vzorce svých idolů, nebo sociální či kulturní skupiny.

Adaptační motiv je na osobnostní úrovni spojen s pocity bezpečí, sebepotvrzení, akceptace.

Adaptační motiv je velmi silný: zaujímá čtvrté místo v hierarchie motivů Fultona a Maddocka. Je například tak silný, že často přebijí i motiv fyzické existence. Zdá se to být neuvěřitelné, ale je to tak. Ve snaze přizpůsobit své chování skupině, či jednotlivci, občas lidé přijímají zdraví škodlivé, nebo až sebezničující návyky.

Adaptační motiv má velký význam nejen pro budování týmů a rozvoj žádoucí organizační kultury, ale vůbec pro rozvoj a existenci celé organizace.

Proto má adaptační motiv v manažerské teorii i praxi své velmi důležité místo.

Organizační kultura

Organizační kultura je všeobecně považována za organizační element, který se rozhodující měrou podílí na chování lidí v organizaci a tím i na organizačních výsledcích.

Proto je promyšlené budování organizační kultury jedním z nejdůležitějších úkolů každého vedoucího pracovníka, manažera.

Je známo, že firemní ovzduší je nakažlivé. Tato nakažlivost je způsobena právě adaptačním motivem.

Je známo, že firemní či týmové ovzduší významnou měrou (uvádí se okolo 70%) ovlivňuje její vedoucí. Tento silný vliv je způsoben právě adaptačním motivem.

Budování organizační kultury je věda sama o sobě a není mým úmyslem ji zde rozebírat. Na našem trhu existuje dost kvalitní literatury, která se tomuto tématu věnuje. Jako výchozí základ doporučuji například knihu R. Lukášová, I. Nový a kolektivu: Organizační kultura, Grada Publishing a.s., 2004.

Přesto bych chtěl k organizační kultuře podotknout dvě v praxi podceňované věci: vědět, co chceme + umět toho dosáhnout.

Jedním z nejobtížnějších úkolů v oblasti firemní kultury je rozhodnutí o tom, jaká organizační kultura je pro daný typ organizace a pro její poslání v daném prostředí ta nejvýhodnější.

Mnoho manažerů, řídících pracovníků, si dostatečně přesně neuvědomuje, jakou vlastně kulturu chce a zároveň, jaké důvody pro své rozhodnutí mají. Problém je v tom, že i když nevědí, jakou kulturu vytvořit chtějí, vytvářejí jí: stále jí z oněch podstatných 70% ovlivňují.

Podnikovou kulturu však v tom případě vytváří manažerovo podvědomí, či nevědomí, a není-li manažer vyzrálou, integrovanou a harmonickou vůdčí osobností, funguje toto podvědomí nutně rozporně a významnou měrou se podílí na nesmyslech, které se v organizaci a v její činnosti vyskytují.

Málokdo z nás o sobě může tvrdit, že takovou osobností je. Avšak i pro ty, kteří si to myslí, pro jistotu doporučuji opatrnost - racionalizujte si tuto měkkou organizační složku!

Druhou věcí je, dosáhnout kýžené organizační kultury.

Zatímco v předchozím kroku, při stanovení žádoucího stavu, je častou chybou nechat se vést pouze svým podvědomím, v realizačním kroku je přespříliš častou chybou dosahování žádoucího stavu výhradně řízením organizačních systémů, struktur a procesů. Rozhodně má racionální řízení při budování žádoucí kultury své místo, ale je to jenom podpůrný proces pro její vedení. Budování organizační kultury je hlavně o práci s hodnotami, přesvědčeními a kritérii lidí, je to o práci s jejich pocity identity a sounáležitosti. A to vše je doména transformačníhi stylu vedení a ne řízení.

Znovu opakuji, že výborný manažer umí jak řídit, tak vést. Obojí je důležité.

Transformační vedení - důležitá součást firemní kultury i firemních systémů moderní organizace

Při stanovování žádoucího stylu firemní kultury byste se rozhodně neměli omezit na klasické poznatky. Ty totiž v dnešním kontextu již nemusí platit. Je třeba vnímat organizační kulturu v kontextu současné i očekávané budoucí situace.

Ty nejlepší firmy si již v devadesátých letech minulého století uvědomily, že pro to, aby byly úspěšné i nadále, nastal čas začít budovat organizační kulturu jinou, než která odpovídala standardům, které se vyvíjely zhruba od čtvrtého století před naším letopočtem a vrcholily někdy po druhé světové válce.

Ty nejlepší firmy začlenily transformační vedení do svých struktur, systémů, procesů i do své organizační kultury. Stále více firem se k tomuto přidává. Adaptují se na změněné podmínky, protože chtějí přežít.

Ne náhodou v prohlášení Vedeme.cz tvrdím, že

Jedinou cestou, jak organizace vůbec může v dnešním prostředí udržitelně uspět, je výrazně posílit transformační vedení lidí: objevovat, rozvíjet a zapojovat lidský potenciál a týmovou spolupráci, a to při současném zachování odkazu minulosti - dobrého řízení.

Toto konstatování není zbožným přáním. To je objektivní realita dnešní doby.

Přidat komentář

Základní pravidla k psaní příspěvků jsou uvedena zde.

Za účelem lepšího uživatelského komfortu, analýz návštěvnosti a čtenosti článků používá Vedeme.cz soubory cookies, které se uloží do vašeho zařízení.

Ještě nemáte účet uživatele? Vytvořit účet

Přihlásit se