Motiv očekávání - Práce s očekáváním II

Zjišťování současného stavu

Pokud máte důvěru, stačí se, pokud to umíte, ptát a naslouchat.

Pokud důvěru nemáte, nebo se neumíte ptát a naslouchat, nezbývá Vám než se omezit na vlastní úsudky. A to je zle. Protože usuzovat podle své subjektivní zkušenosti na ostatní lidi vede většinou k chybným výsledkům. Jako důsledek budete pak léčit úplně jinou chorobu, než která ve skutečnosti je. Stává se to v chirurgii, stává se to i v managementu. Nevím, co je horší.

U umění ptát se a naslouchat jsem toho na stránkách Vedeme.cz napsal již docela dost. Pro úplný začátek bych doporučoval přečíst si metamodel jazyka. Pokud dáte na tomto webu do políčka „vyhledat” slovo metamodel, ukáže se vám přes deset relevantních článků. Nepochybíte, pokud si je přečtete všechny. Nejdůležitější z nich se týkají jazyka generalizace, vynechávání a distorze. Naučte se klást správné otázky v praxi a naslouchat nitru druhých lidí v praxi.

Léčba vzniklých problémů

Když odhalíte odchylku od toho, co by mělo být a tím, co ve skutečnosti je, je tento rozdíl podnětem jak pro vaši další preventivní péči, tak pro váš okamžitý zásah.

Vřele doporučuji, aby váš zásah měl přiměřený profesionální charakter. Pokud ne, znesnadníte si tím svoje budoucí působení.

Pod přiměřenou profesionalitou v daném kontextu rozumím, že manažer umí pracovat s očekáváními (přesvědčeními) svými i očekáváními (přesvědčeními) ostatních. Rozhodně tím nemíním logickou argumentaci, že se druzí pletou. To patří do výbavy manažerů amatérů.

Vysvětlím zde alespoň hrubý náčrt strategie.

Říkali jsme si, že průměrný manažer začíná tak, že si nejprve zjištěná očekávání oklasifikuje na racionální a iracionální, popřípadě na logicky správná, nebo nesprávná. Očekávání z prvé skupiny akceptuje, a ta druhá nikoliv.

Je mi líto, ale nezbývá mi než říci, že tohle je ta Chyba.

Věc je v tom, že očekávání (a přesvědčení, se kterými jsou očekávání silně propojena) se nacházejí na poměrně hluboké úrovni lidské osobnosti. Neakceptováním a, což je již jenom důsledek neakceptace) torpédováním „nesprávných”, nebo „iracionálních” či „nelogických” očekávání si manažer většinou jenom způsobí problémy. Člověk se stáhne do obranné ulity, vypouští mlhu, nebo se svede útočníka na falešnou stupu, či dokonce začne sám útočit. Je to normální psychologická reakce člověka. V této bitvě má vnější účastník velmi malou šanci vyhrát.

Už vidím některé čtenáře, jak se ošívají při představě, že by měli akceptovat i nesprávné názory. Pro jejich uklidnění: akceptace nerovná se souhlas. Vůbec není třeba souhlasit, akceptovat však vhodné je. Detaily naleznete v článku Akceptace, empatie a autenticita vůdčí osobnosti.

A jestliže východisko, základní postoj, vede k neúčinné strategii změny očekávání a přesvědčení, nebylo by rozumné uvážit, změnu postoje k očekáváním a přesvědčením druhých lidí?

Domnívám se, že ano.

To je však již jiný příběh a přesahuje záměr tohoto článku.

Pro začátek si v kapitolách o vedení lidí můžete přečíst články, které se týkají práce s přesvědčeními. Určitě si také přečtěte tam publikované články o emocích. A hodí se i Premisy pro vedení, které se týkají základních postojových rámců.

Získané poznatky pak používejte v praxi a z dobrých i špatných zkušeností se dále učte.

Pokud Vám bude samovýuka činit problémy, a to s největší pravděpodobností bude, vyhledejte si někoho na pomoc. Stojí to za to.

Shrnutí

Pojďme si v krátkosti shrnou zásadní věci, které jsme v tomto článku rozebrali:

  • Očekávání jsou všudypřítomná.
  • Očekávání ovlivňují naše chování.
  • Očekávání neovlivňují pouze chování člověka, ale ovlivňují člověka jako celek.
  • Nejvíce nás ovlivňují ta očekávání, která si ani neuvědomujeme.
  • Pokud nebudeme uvědoměle ovlivňovat očekávání, budou ovlivňovat ona nás, jak je napadne.
  • Očekávání jsou jedním z motivů lidského chování.
  • Očekávání jsou spjata s přesvědčeními.
  • Očekávání jsou spjata s emocemi.
  • Realita mění očekávání a očekávání mění realitu.
  • Práce s očekáváními probíhá ve třech oblastech: v prevenci, zjišťování současného stavu a v oblasti léčby vzniklých problémů.
  • Práce s očekáváními si vyžaduje od manažera jinou sadu kompetencí, než jsou jeho business kompetence.
  • Schopnost efektivně pracovat s očekáváními je pro manažery naprosto zásadní a zároveň je velmi řídká až výjimečná.
  • Tato schopnost je významně ovlivňována základními postoji manažera, jeho hodnotami, přesvědčeními a kritérii.
  • Bez důvěry nelze vést. Bez víry v lidi, bez vlastního důvěryhodného charakteru a bez schopností vést.

Doufám, že z uvedeného je dostatečně patrný rozdíl mezi profesionální prací (Boeningem) a amatérský výtvorem (papírovou vlaštovkou).

Co říci závěrem?

Snad jenom to, že

Pokud manažer nebude uvědoměle ovlivňovat očekávání lidí, bude očekávání lidí ovlivňovat život v organizaci tak, jak možná není žádoucí.

Což je však přesně to, co se většinou stává...

Přidat komentář

Základní pravidla k psaní příspěvků jsou uvedena zde.

Za účelem lepšího uživatelského komfortu, analýz návštěvnosti a čtenosti článků používá Vedeme.cz soubory cookies, které se uloží do vašeho zařízení.

Ještě nemáte účet uživatele? Vytvořit účet

Přihlásit se