Sexuální motiv

Po motivech "být orientován v prostoru a čase" se dnes pustíme do sexuálního motivu.

Každému je jasné, že sex je motivem: nepotřebujeme, aby nás k sexu někdo nutil, nebo nám za něj dával mzdu. Sexuální motiv je biologické podstaty a umožňuje důležité zachování druhu.

Tento motiv je silnější, stabilnější a viditelnější, než motiv orientace v okolnostech, herní motiv a motivy v orientace v čase a prostoru..

Pro svoji srozumitelnost a účinnost se široce využívá (a občas i zneužívá) všude, kam se podíváme: v reklamě, marketingu, ve zpravodajských službách, v politice, atd., atd. Samozřejmě, že nejinak je tomu i na pracovišti.

Manažerská práce se sexuálním motivem je takříkajíc v plenkách. Až donedávna bylo toto téma spíše tabuizované. Stále není ani předmětem přednášek na manažerských školách, ani náplní manažerských kurzů.

Manažeři se tedy v této oblasti sebevzdělávají metodou pokusů a omylů a metodou přejímání a zavrhování předsudků a přesvědčení od jiných.

Nejsem výjimkou. Proto v tomto článku neočekávejte vyčerpávající a zasvěcené motivačně sexuální rady. Omezím se na obecnější skutečnosti, zejména pak na omezující předsudky ohledně pohlaví, vztahů mezi pohlavími a rozdílem mezi sexem a láskou.

Přesvědčení, která máme v oblasti sexu, rozdílů mezi muži a ženami a v oblasti vztahů mezi pohlavími, jsou velmi silná. Mnohá z nich jsou však obecně nepravdivá a již jenom zbavit se jich, znamená otevřít si cestu dalším možnostem a být lepším manažerem.

Příslušnost k pohlaví

Existuje spousta názorů na to, v čem a jak se liší muži od žen.

Například mužům je dobře známo, že ženy chtějí sňatek, děti a bezpečnost. A muži jsou pak překvapeni, když ženy navíc, mimo veškerá očekávání, chtějí manažerská místa a dokonce manažerské platy! No není to divné? Muži jsou překvapeni a nevědí, co s tím.

Takových příkladů omezujících přesvědčení jsou doslova tuny. Seriózní výzkumníci se shodují v tom, že jediné, co lze s jistotou tvrdit, je, že se muži liší od žen.

Myslím, že je to dobrá platforma, ze které lze při vedení lidí vycházet, a že ke všem ostatním pravdám o rozdílu mezi pohlavími je třeba přistupovat s mimořádnou obezřetností: mohou, ale také nemusí platit. Až příliš často se totiž ukazuje, že zaručené pravdy či výzkumy o rozdílech mezi pohlavími platí pouze do té doby, než se ukáže opak.

Jako jedna z prvních věcí, která se začala na pracovištích v oblasti sexu řešit, byla (a stále je) tzv. rovnost mezi pohlavími. Některá pracoviště tuto rovnost dovádějí do extrémů: deklarují, že rozdíl mezi pohlavími neexistuje a chovají se podle toho. Jako tomu bylo na jedné námořní lodi Spojených států, která svoji posádku ubytovala bez rozdílu pohlaví - všechno na jednu hromadu. Po návratu z výpravy se velitelé nestačili divit, že poměrně velká část posádky je těhotná a druhá ne. Tak zjistili, že není pravda, že mezi pohlavími neexistuje rozdíl.

Rovnost totiž neznamená totožnost.

Rozdíly mezi pohlavími existují, a to bez ohledu na to, zda si to přejeme, nebo ne. Ale jenom do určité míry: kromě viditelných a měřitelných fyziologických a biologických rozdílů jsou deklarované pravdy o mentálních rozdílech často pouze nepodloženými úsudky a předsudky.

V širším kontextu vedení lidí je, myslím, dobré přesvědčení, že lidé (ve smyslu biologické podstaty) jsou stejní, ale každý člověk (ve smyslu své mapy světa) je jiný.

Například v U.S. Department of Labor došli v roce 1992 k závěru, že muži mají lepší předpoklady a schopnosti k vedení lidí. Jiný výzkum z roku 1990 (Rosener) ukazuje pravý opak. Neměl bych ani zapomenout na další výzkumy provedené v roce 1997 (Maher, Bass), které říkají, že žádné významné rozdíly neexistují. Takových výzkumů existuje celá řada.

Je nesmysl ignorovat výsledky výzkumů, je však manažersky poměrně nebezpečné, dát slepě za pravdu pouze jednomu z nich. O zaručených pravidlech předků a kamarádů už ani nemluvě.

Osobně se kloním k názoru, že ženy mají většinou lepší předpoklady k transformačnímu vedení lidí, z čehož však nevyvozuji ani to, že lépe vedou a už vůbec ne to, že jsou lepšími manažery. Předpoklad je hezká věc, ale pro vlastní dobrý výkon práce nestačí. A navíc: management není pouze o vedení lidí.

Doporučuji tedy hledat na manažerskou pozici spíše člověka, než muže, nebo ženu.

Možná si říkáte, že ne vždy je vhodné nepřihlížet k pohlaví. Například, že drsnou rotu ostřílených mariňáků pravděpodobně lépe zvládne muž, než žena, nebo že jeptišky v klášteře budou lépe fungovat pod vedením ženy - matky představené.

Doporučuji neuzavírat se dalším možnostem: může to tak být, a asi to tak bude, ale ne nutně to tak musí být.

K pohlavím se přiřazují i různé činnosti. Rozeznávají se mužské a ženská práce. Pokud se člověk nad tím zamyslí, je jen málo činností, které lze takto racionálně rozdělit. Většinou se jedná o předsudky. Těmito předsudky trpí více starší generace. S radostí zjišťuji, že mladí lidé jsou na tom v průměru podstatně lépe, než my starší.


Vztahy mezi pohlavími, rozpory a konflikty

Pokud akceptujeme, že existují rozdíly mezi pohlavími, musíme se připravit i na to, že mezi nimi budou nevyhnutelně existovat rozpory.

A to je dobře.

Protože z rozporů vzniká změna. Pouze z rozporů.

Píši o tom na jiném místě v souvislosti s konstruktivními konflikty v týmech. Pro krátké zopakování:

  • Mezi rozdílnými objekty existuje vztah rozporu.
  • Vztah rozporu způsobuje změnu.
  • Velikost rozporu mezi objekty je relativní vzhledem ke vztažnému rámci.
  • Konflikt je vyhrocený rozpor, při kterém existuje vztažný rámec, v jehož mezích nemohou objekty v konfliktu koexistovat. Zároveň však existuje nadřazený rámec, v němž jsou objekty ve vzájemně se doplňující jednotě.
  • Výsledkem konfliktu je změna: buď dochází k destrukci původního systému, nebo ke konstrukci systému nového.

Nesnažme se tedy vymýtit rozpory. Nejde nám přeci o to, zabránit změnám.

Nesnažme se je také ignorovat, nebo jim nevěnovat pozornost: pokud rozporům nebudeme věnovat pozornost, pokud je nebudeme ovlivňovat, vyberou si podle svého uvážení buď konstrukci, nebo destrukci.

V zájmu každého manažera by mělo být to druhé: aby vznikalo něco nového a lepšího, než to předešlé.

Konflikt je vyhrocenou verzí rozporů. Tvrdí se, že je to takový vztah, ve kterém nemohou dané věci společně existovat. Ano, je to tak, ale opět je to relativní vzhledem ke vztažnému rámci. Například muž a žena nemohou sdílet stejnou domácnost, ale to neznamená, že nemohou docela dobře koexistovat jeden v Brazílii a druhý na Šalamounových ostrovech.

Pokud se nám tedy stane, že se nám nepodaří zvládnout rozpor a vznikne konflikt, pak i ten je možné a žádoucí zvládnout konstruktivně v rámci nadřazeného systému. Někdy to bude systém psychologické, měkké povahy, jindy to může být systém tvrdého organizačního charakteru; záleží na okolnostech.

Sex versus láska

Ve sci-fi žánru je téměř univerzálním kritériem odlišení lidí od robotů existence emocí. K lidem emoce patří, roboti je nemají.

Organizace si často osobují právo označovat některé emoce za vhodné a jiné za nevhodné. Ti lidé, kteří projevují emoce vhodné, jsou dobří, a ti, které špatné, jsou špatní.

Nejinak je tomu se sexem, který je spojován s pocity vášně a touhy.

Manažeři, kteří se nevyznačují ani průměrnou dávkou emocionální inteligence, ve snaze vymýtit z pracoviště tolik obávané a paragrafy pronásledované harašení, pro jistotu likvidují všechny vášně a touhy. Výkonnější z nich i lásku. A vůbec ti nejvýkonnější úplně veškeré emoce. To je profesionální chování, říkají.

Na profesionalismus manažerů existují i jiné pohledy. Například ten, který říká, že profesionalismus je právě o spojení emocí s ostatními stránkami člověka, o jejich propojení s prací a s organizačními cíli.

Podotýkám, že tento přístup je manažersky podstatně obtížnější, ale přináší podstatně větší radost pro všechny zúčastněné a lepší organizační výsledky.

Nemyslím si tedy, že je profesionálně žádoucí kategorizovat emoce na vhodné, nebo nevhodné. Ani chování. A tím méně podle toho usuzovat na lidi, zda je ten který člověk dobrý, nebo špatný. Projevované emoce a chování, nelze posuzovat mimo rámec kontextu, ve kterém se nacházejí. Smát se není adekvátní na pohřbu, ale je naprosto akceptovatelné v kině na komedii. V podnicích jde o výkon kolektivu. A některé emoce výkonu brání a některé jej v tom omezují. A to již má svoje místo. Být vzteklý není špatné, ani dobré. Být vzteklý na jednání s citlivým zákazníkem asi nepovede k podepsání kontraktu.

Není tedy rozumné odsuzovat emoce jako takové, nebo dokonce jejich nositele. Je však vhodné umět rozlišit, že některé emoce jsou v určitých kontextech omezující a jiné podporující. Touhy a vášně nejsou výjimkou.

Lidé často využívají sexuálních podnětů k dosažení nějakého cíle. Osobního, nebo organizačního. V politice, tajných službách, při prodeji, při ucházení se o místo, při rozdělování prémií a podobně.

Každopádně je chybou ukvapeně usuzovat podle sebe, podle svých motivů, hodnot, přesvědčení a kritérií a na tomto základě odsuzovat. Je opravdu důležité se nejdříve snažit pochopit druhého.

Jedním z podstatných bodů je pochopení rozdílu mezi láskou ve smyslu spirituální existence a sexem jako takovým. Sex se obejde bez lásky, láska bez sexu ano. I v hierarchickém modelu motivů Fultona a Maddocka, který zde rozebíráme, patří lásce a sexuálnímu motivu různá místa: láska patří do kategorie tzv. spirituálních motivů, o kterých budeme podrobněji hovořit později.

Manažeři by měli umět tyto kategorie (alespoň) na pracovišti odlišit. Pokud to neumí, pak se to projeví například tím, že na pracovišti rovnocenně potírají oboje: lásku k druhým lidem a sex. Nebo se může stát, že tyto pojmy zamění: lásku onálepkují jako ukojení pohlavního pudu a divoký skupinový sex vydají za týmovou spolupráci. Obé - identifikace pojmů, nebo jejich záměna - může způsobit značné psychické i organizační škody.

Shrnutí

Rozdíly mezi pohlavími existují, to však neznamená, že k různým pohlavím nelze přistupovat stejně: otevřeně, přímo a bez předsudků.

Mezi muži a ženami docházelo, dochází a bude docházet k rozporům. Rozpory jsou však jediným palivem do motoru změn. Nepotírejme rozpory, ale využívejme je ke konstruktivnímu hledání nových cest, přístupů a řešení.

Pokud člověku chybí emoce, je robotem. Management není o práci s roboty, ale s lidmi. Dobří manažeři umí vnímat, zpracovávat, vyhodnocovat emoce a umí s nimi pracovat v zájmu jednotlivců i celého kolektivu.

Sex a láska jsou odlišné kategorie. Nepleťme si je.

Přidat komentář

Základní pravidla k psaní příspěvků jsou uvedena zde.

Za účelem lepšího uživatelského komfortu, analýz návštěvnosti a čtenosti článků používá Vedeme.cz soubory cookies, které se uloží do vašeho zařízení.

Ještě nemáte účet uživatele? Vytvořit účet

Přihlásit se