Orientace v prostoru a motivace

V minulém příspěvku jsme podrobně probrali motiv orientace v čase, nyní se budeme věnovat motivu orientace v prostoru.

Pracovní prostředí, vzdálenost pracoviště od domova a vlastní pracoviště - to všechno hraje důležitou roli v pracovní spokojenosti. Z hlediska Herzbergovy dvoufaktorové teorie mohou tyto věci, pokud nevyhovují, vyvolat nespokojenost, ale, pokud vyhovují, nezpůsobují pracovní motivaci. O tom však zde nebudeme psát. Budeme se zabývat potřebou „být v prostoru orientován” a, podobně jako u tomu bylo u motivu orientace v čase, také potřebou „být v prostoru dezorientován”; tedy alespoň někdy.

Probereme si některé vybrané aspekty prostorové orientace a ukážeme si některé manažerské důvody a praktiky, proč a jak lidi v pracovním procesu v prostoru orientovat a proč a jak je také dezorientovat.

Co je orientace v prostoru a k čemu je dobrá

Vědět, kde se nacházíme, nám umožňuje přizpůsobit své chování danému prostředí.

První dochované záznamy o potřebě prostorové orientace pocházejí z roku 3.500 před naším letopočtem, kdy se odvážní mořeplavci začali pouštět poněkud dále na moře.

Historie však bude ještě starší, než lidstvo samo: vnímat okolí a přizpůsobovat tomu své chování evidentně není výsada pouze lidí.

Nepleťme si však orientaci v prostoru s navigací: dostat se do cílového místa nemusí nutně předpokládat znalost toho, kde se subjekt nachází. Pro navigaci k cíli mu totiž stačí mít jenom kompas, který mu ukazuje směr a detekční zařízení, které mu oznámí dosažení cíle. Detekce současného místa je užitečná, ale ne nutná.

Psychologická definice prostorové orientace zní: prostorová orientace je uvědomění si okolního prostředí, ve kterém jsou věci v určitém vztahu mezi sebou.

Člověk, který je v prostoru dezorientován, má určité problémy s tím, že není schopen své chování přizpůsobit okolí, protože jej nerozezná. Proto jsou součástí standardních psychologických testů i otázky týkající se schopnosti orientovat se v prostoru.

Je zkrátka dobré vědět, kde se nacházíme; můžeme tak danému vnějšímu prostředí přizpůsobovat své chování. Toto přizpůsobení děláme často zcela nevědomě: zcela automaticky, aniž bychom na to museli zvláště myslet, se chováme jinak v bazénu, jinak ve školních škamnech a jinak na diplomatickém večírku. Záměna - přenesení stejného chování do jiného prostředí - se nám někdy může vymstít a někdy hodit.

Orientace v prostoru je také motivem. Pokud nevěříte, přesvědčte se o tom sami. Až pojdete na nějakou hromadnou dovolenou, pozorujte lidi, co po příjezdu na neznámé místo dělají: seznamují se s okolím. Zeptejte se jich, proč to dělají. Pravděpodobně to bude ne proto, že jim to někdo nařídil, nebo že je za to čeká nějaká finanční odměna. Dělají to proto, že mají vnitřní nutkání vědět, kde jsou a kde se nacházejí věci, které se jim mohou hodit. Orientace v prostoru je motivem.

Výzkumy provedené Fultonem a Maddockem, o kterých jsem již psal, ukazují, že motiv orientace v prostoru je o něco robustnější, než motiv orientace v čase. Je silnější a vydrží déle. Ověřte si to například pozorováním podnapilých lidí! V dostatečně vyzrálém stavu si přestanou uvědomovat čas, zatímco stále ještě vědí, že jsou v hospodě. A také mají problémy přijít důmů včas, než nepřijít vůbec, že? Nebo když se ráno probudíte, obvykle se nejdříve orientujete, kde jste, v jaké společnosti jste, kde se co nachází a pak teprve přichází na řadu zjišťování hodin.

Propojení prostoru s vnitřním stavem

S určitým prostorem je často spojena nějaká asociace. V terapii a psychologii se používá pojem kotev.

Kotvou je obecně nazýván vnější podnět, který spouští nějaký definovaný předem známý vnitřní stav (který může dále spustit i změny fyziologické i změny chování). Kotvení je proces vyvolání definovaného vnitřního stavu prostřednictvím kotvy. Proces kotvení je většinou neuvědomělý.

Kromě jiných kotev existují i kotvy prostorové: s určitým místem máme asociovány nějaké vnitřní stavy (například radost, smutek), které spouštějí jiné vnější chování.

Možná, že máte své oblíbené místečko, ve kterém si rádi čtete. Nebo přemýšlíte. A nikde jinde se vám to tak dobře nedělá. Možná, že při obědě v rodinném kruhu si stále sedáte na to samé místo. A když se souhrou náhod posadíte jinde, není to zkrátka ono. Jinými slovy jsou tato místečka vašimi kotvami: „být tam” způsobuje predikovatelný vnitřní stav.

A čím jste starší - čím více a déle svoji kotvu používáte, tím je pevnější.

Možná, jste si všimli, že váš nadřízený má své prostorové kotvy. Někde jinde vás tepe, někde jinde s vámi projednává plány do budoucna, a možná, že si na poradách stále sedá na to samé místo.

Má to svůj vnitřní význam (i když si jej majitel kotvy neuvědomuje) a změna může přinést překvapivé důsledky. Tyto důsledky si konečně můžete snadno otestovat, a to jak jak na sobě, tak i na ostatních.

Například se pokuste se přistihnout v nějaké prostorové kotvě, zjistit své pocity, pak změnit prostor a zase zjistit své pocity. Rozdíly budou; kdyby nebyly, nejednalo se o prostorovou kotvu.

Nebo, pokud máte nějak zvykově zavedený zasedací pořádek v práci, nebo doma, zkuste jej změnit. Zasedněte někomu jeho oblíbené místo! Uvidíte, že to vyvolá reakci nejen u postižené osoby, ale také u ostatních pozorovatelů. To je velmi důležité! Protože pro ně samé se prostor také změnil. Přišli na schůzi, kde mají schůzovní prostor asociován s jasným zasedacím pořádkem. A teď se ocitli někde jinde. Je-li tato kotva silná, náhlá změna vyvolá zmatek a dezorientaci.

Prostorové kotvy znají velmi dobře všichni ti, jejichž prací jsou „ měkké dovednosti”.

Například jednou z prvních starostí koučů, obchodníků, terapeutů, když hovoří s ředitelem nějaké firmy, je dostat ho z jeho rozhodovacího prostoru, který se zcela pravidelně nachází v ředitelské židli za stolem. Oni vědí, že tam s ředitelem nepořídí skoro nic. Je tam zvyklý rozhodovat a nikoliv diskutovat nebo dokonce naslouchat.

Proto také školicí organizace rády odlákávají studenty z pracovního prostředí někam jinam.

Terapeuti, hypnotizéři, psychiatři, kouzelníci a herci, ti využívají prostorové kotvy pro služby klientům velmi sofistikovaným způsobem. Prostorové kotvy jim pomáhají být v práci efektivními.

A dělají to také i trenéři, školitelé, politici. Naučili své posluchače měnit svůj vnitřní stav podle toho, na jaké místo se oni, trenéři, školitelé, politici, postaví, v jakém obleku, jaký symbol za nimi vlaje a podobně.

Není důvodu, proč by těchto prostorových kotev neměli využívat i manažeři.

Říkáte tomu manipulace?

Nesmyl.

Manažeři to totiž musí dělat. Kvůli pracovnímu procesu, za který mají zodpovědnost, musí vytvářet prostorové kotvy. Minimálně tu kotvu, že fabrika je místem pro práci, nikoliv pro cirkusová představení. Pokud se to lidem poplete, což se stává, je to buď příznakem hromadného šílenství, nebo, což je častější, důsledkem manažerského selhání.

Součástí, nezbytnou součástí manažerské práce je orientace pracovníků v prostoru a kotvení. Manažeři si pouze neuvědomují, že v podstatě orientují pracovníky v prostoru a dělají prostorové kotvy. A když už toto dělají, je lépe, aby to dělali profesionálně, není-liž pravda?


Kotvy můžeme uvědoměle vytvářet i bourat

Vytvořit novou kotvu je snazší, než ji zbourat. Podrobně si ukážeme první věc, ke druhé pouze základní metodiku. Omezíme se, vzhledem k zaměření tohoto článku, na kotvy prostorové.

Cílem kotevní je vytvořit asociaci mezi vnitřním stavem člověka a jeho subjektivně vnímánou realitou obklopujícího prostředí, věcí v něm a vazeb mezi nimi.

Postup je jednoduchý:

  1. Nejdříve si musíte ujasnit jaký vnitřní stav, který podpoří žádoucí chování, chcete u lidí vyvolat. Kreativitu, nadšení, smutek, smích?
  2. Za druhé vhodně uspořádejte prostor. Buď Vy zaujměte určité místo v prostoru, nebo tam přemístěte daného člověka či lidi, nebo zařiďte kombinaci obou: Vy i další lidé zaujměte definovaná místa v prostoru. Pamatujte si dané uspořádání. Toto uspořádání bude konečnou kotvou, která bude spouštět žádoucí vnitřní stav.
  3. Nějakým způsobem vyvolejte žádoucí stav. Nějak vzbuďte kreativitu, nadšení, smutek či smích. Záleží na tom, co chcete. Jak přesně tento stav vybudíte? Svým chováním: tím, co říkáte, jak to říkáte a co při tom děláte: jak se tváříte, pohybujete atd.
  4. Několikrát to opakujte (tj. vstup do definovaného prostoru a vyvolání stavu) a při tom pozorujte, jak postupně vzniká asociace. Pokud se vám to daří, postupně oslabujte vaše doprovodné projevy.
  5. Opakováním se kotva (asociace) posiluje, nepoužíváním se oslabuje.

Uvedu příklad. Představte si, že jste prezentátorem, který by chtěl využít prostorovou kotvu k ohleduplnému utišení poněkud rozverného publika.

Zvolte si dobře odlišitelný a pro jiné účely nepoužívaný prostor, do kterého se přemístíte vždy, když budete chtít utišit publikum.

Přemístěte se do uvedeného prostoru a publikum nějak utište. Můžete publikum požádat, zvýšit hlas až křičet, zaťukat na stůl, zadupat, atd., atd.

Při každé vhodné příležitosti opakujte přemístění se do prostorové kotvy, zatímco doprovodné „nějak” můžete postupně oslabovat.

Cíle je dosaženo, když na utišení publika bude stačit, když se do daného prostoru přemístíte.

Takových prostorových kotev pro různé účely si dobří prezentátoři vytvářejí hned několik. Až nějakého uvidíte, všímejte si, jak je vytváří, jak je používá a jak je to účinné!

Co se týče bourání kotev (přerušení asociace), pak využijte bod 5: nepoužíváním se kotva oslabuje. Poločas rozpadu kotvy samozřejmě záleží na síle vybudované asociace.

Jak pomáhat lidem v tom, co chtějí - s orientací v prostoru a s jejich dezorientací

Jednou z věcí, ze kterých si lidí skládají obrázek o organizaci, ve které se ocitli je, nakolik jim organizace pomáhá s jejich orientací v prostoru.

Setkal jsem se s organizacemi, které vítají nové pracovníky s otevřenou náručí, na zdi jim visí "Naši lidé jsou naše nejcennější aktivum" a pak dělají všechno pro to, aby se noví pracovníci rychle přesvědčil o opaku. Například to dělají tak, že nechají na pracovníkovi, aby si sám zjistil, kde, kdy a jak se co děje. Výsledek je dobře předpověditelný: pocit nezájmu organizace o lidi.

Velmi často se na pracovišti zapomíná pomoci pracovníkům, zvláště těm starším, s orientací ve virtuálním prostoru. Cítí se být totiž v internetu zcela ztraceni, někteří se dokonce ztrácejí i v desktopu. Dezorientace (kde to proboha jsem?) ve virtuálním prostoru je opravdu jednou z významných identifikovaných příčin neschopnosti některých jedinců efektivně používat počítač. Pokud jim organizace pomůže s jejich orientací, výrazně se zlepšuje pracovní motivace a výkonnost těch, kteří byli původně dezorientováni.

Adaptačně orientační proces, který dává odpovědi na vyřčené a většinou nevyřčené otázky kde? ,kdy?, co?, jak? nelze podceňovat.

Chci podtrhnout, že otázku kde? nelze často dost dobře oddělit od otázek co?, kde? jak? důvodem je to, že si vnitřně asociujeme prostor s činností (co se tam děje) s časem (kdy se to děje) a se schopnostmi (jak se to děje).

Zkuste si například definovat pracoviště. Možná, že definice: „Pracoviště je místo, kde se pracuje,” bude vyhovovat i vašemu vnímání pracoviště. Jídelna? Jídelna je místo, kde se jí. Kuřárna? Tam se přeci kouří.

A platí to i opačně. Místo, kde se pracuje, je pracoviště, místo, kde se jí, je jídelna a místo, kde se kouří, je kuřárna.

V naší mysli tedy dochází k propojení typu ekvivalence (rovnítko) mezi místem a činností - tím, co se tam děje. Pracoviště = místo, kde se pracuje.

Pokud lidé nemají tato propojení vytvořena, jsou dezorientováni a zmateni. Pokud jsou dezorientováni a zmateni, snaží se orientovat. Tak, jak nejlépe umí. Často podle vlastní úvahy, selského rozumu, zkušeností předků, nebo pozorováním ostatních lidí. Což nemusí být v nutně souladu ani s představami firmy, ani s efektivním dosahováním výsledků.

Případy dopravních policistů, kteří v očekávání příjezdu narušitelů rychlosti hrají tenis se zastavovacími plácačkami není o efektivitě práce, ale asi neodpovídá záměru organizace o jejím image. Představy mnohých instalatérů o tom, že pracoviště u klienta je místem, kde dostanou zadarmo pivo, svědčí o katastrofálním firemním managementu a jeho totální neschopnosti asociovat v myslích zaměstnanců klientský prostor s prací a ne se selskými hody.

Pochopitelně, že v důsledku špatného managementu trpí i osobnost pracovníků. Dovedete si představit, jak musí být takový instalatér vnitřně rozerván, když ani pořádně neví, co má u klienta dělat? Zda má jíst, spát, nebo má opravovat odpad? Chudák je to!

Je v zájmu firmy i v zájmu duševního blaha lidí a jejich radosti z práce, aby manažeři lidem pomáhali s jejich orientací v prostoru.

Říká se, že čeho je moc, toho je příliš. Platí to pro orientaci v čase, platí to i pro orientaci v prostoru. Berme jako fakt, že lidé mají i potřebu se od orientace v prostoru odpoutat. Pokud to management neudělá, udělají si to lidé sami. Jako ti policisté na silnici, jako ti policisté, kteří na místním oddělení pořádali pijácké večírky.

Stalo se vám někdy, že do vašeho poklidného domova vtrhlo větší množství poněkud živějších příbuzných? Takové nájezdy mohou být pro některé lidi velmi frustrující; nepřipadají si totiž už jako doma, ale jako na pouti. Jsou frustrovaně dezorientováni. Pro jiné lidi je to naopak velmi osvěžující; nepřipadají si totiž jako doma, ale jako na pouti. Jsou rádi dezorientováni. Lidé zkrátka vyhledávají jak orientaci v prostoru, tak osvěžující dezorientaci.

Dobří organizátoři teambuildingových akcí toto dobře znají a umí docela snadno přiměřeně uspokojit obě potřeby. Špatní organizátoři dělají jednobarevné akce: akce, při kterých každý ví, kde se zrovna nachází, jsou nudné, akce, při kterých většinou nikdo neví kde je, jsou příliš frustrující.

V pracovním procesu je snahou manažerů vždycky všechny lidi v prostoru orientovat. Pracovní proces by však měl mít vždycky teambuildingový charakter. Je lepší budovat tým denně malými krůčky, než učinit jednou za rok větší krok.

Orientovat lidi je, nebo mělo by být, běžnou manažerskou praxí. Jak ale lidi v pracovním prostoru promyšleně dezorientovat? Nemůžete tak snadno zrušit pracoviště, ve kterém se nacházejí lidé!

Trik spočívá v tom, co už jsme si řekli: prostor je často asociován s činností. Pracovní prostor tedy s místem, kde se pracuje. Pokud tuto asociaci rozbouráte, dezorientujete. To jest, pokud na pracovišti uděláte činnost, které neodpovídá pracovnímu chování, vytváříte něco docela nového, něco co není známo. Chce to dost kreativity a hravosti a někdy i trochu manažerské či lidské odvahy.

Jsou manažeři, kteří velice nelibě nesou sebemenší odchylky pracovního chování od systémových a procesních standardů. Znovu však opakuji: lidé mají i potřebu se od orientace v prostoru odpoutat. Pokud to nezařídí management, udělají si to lidé sami.

Je třeba, aby manažeři dezorientovali profesionálně. Profesionálně zde znamená „nesystémově promyšleně, přiměřeně a vkusně”.

Spojení „nesystémově promyšleně” je důležité. Pokud se z dezorientace vytvoří systémový standard, vznikne dobrá kotva a orientace. Pokud se to nebude dít promyšleně, vznikne, promiňte mi to slovo, nežádoucí bezúčelný bordel. Promyšlený a cílený bordel, to je to, oč v manažerské dezorientaci běží.

Lídři využívají dezorientaci ve své práci i jinak. Naprosto standardně tehdy, jestliže vznikne nutnost přerušit zaběhlé a přežité vzorce chování, které brání postupu vpřed. Klasická teorie změn to nazývá rozmrazením. Například když na schůzi uvázne jednání na mrtvém bodě. Nebo když je nové strojní zařízení a lidé stále jedou, jako zastara. Pomozte změně tak, že přerušíte vytvořenou prostorovou kotvu. Změňte prostor, kde se činnost odehrává, a tím uvolníte místo pro změnu činnosti.

Další souvislosti prostorové orientace

Psal jsem, že prostor je v lidské mysli často propojen s činností, která se v něm odehrává. S prováděnou činností může být propojen i čas - kdy se činnost uskutečňuje i způsob jejího provádění - jak se činnost uskutečňuje. Například: „Od osmi do čtyř jsem v práci (na místě, kde se pracuje), kde jezdím s náklaďákem.”

S firemním prostorem existují i další myšlenková propojení, které spolu dohromady vytvářejí výsledný dojem - firemní ovzduší, firemní kultura.

Na pracovišti se jak přirozeně, tak i zcela záměrně tato propojení vytvářejí. U pásu, v zasedací místnosti, v kuřárně apod.

Pracoviště tedy nemusí být místem, které lidé mají propojeno pouze s prací. Pracoviště může být více, než místo, kde se pracuje. Může to být místo, kde se pracovníkům popřává sluchu, místo, ve kterém se realizují, místo, kde mohou dělat to, co dělat z hloubi duše chtějí.

Pracoviště může být místem, kde se lidé mohou podílet na uskutečňování toho, po čem touží.

Tvorba firemní kultury je tvorbou pracovního prostoru v mentálním slova smyslu. Je důležité promyšleně a cílevědomě budovat tento prostor, a pomáhat lidem se v něm orientovat a, tu a tam, jim poskytnout i tolik potřebnou úlevu dezorientace.

Motiv orientace v prostoru - závěr

Lidé touží se orientovat v prostoru a ve věcech, které s prostorem souvisí a ve vazbách mezi nimi. Prostor, věci a vazby mohou mít reálnou, fyzickou, ale také virtuální, nebo mentální podobu.

Lidé občas touží po dezorientaci.

Dobří manažeři umí pracovat s významem, který prostor, věci v něm a vazby mezi nimi, představuje pro lidi. Umí tedy pracovat s motivy prostorové orientace a dezorientace.

Orientovat lidi je normální systematická řídící práce. Je to o dobrých systémech, strukturách a procesech. Dezorientace, není opakem špatné orientace. Je to jiná činnost. Dezorientace v prostoru patří, podle mě, do kompetence manažera v jeho vedoucí roli. Za dobrou orientaci je tedy zodpovědná řídící role manažera, za dobrou dezorientaci jeho role lídra.

Přidat komentář

Základní pravidla k psaní příspěvků jsou uvedena zde.

Za účelem lepšího uživatelského komfortu, analýz návštěvnosti a čtenosti článků používá Vedeme.cz soubory cookies, které se uloží do vašeho zařízení.

Ještě nemáte účet uživatele? Vytvořit účet

Přihlásit se