Odstraňovat znechucení a motivovat jsou dvě různé činnosti

Psal jsem, že bez motivace není vedení.

V tomto příspěvku chci, a to nejen s pomocí Herzbergovy dvoufaktorové teorie, ukázat ještě více. Pokusím se vysvětlit, že není důležité lidi pouze motivovat, ale také, že lidi je nutné ještě současně neznechucovat. Jsou to dvě odlišné věci.

Hodlám dále ukázat, že maximum, kterého může manažer ve své řídící roli dosáhnout, je absence znechucení lidí k práci.

Pokud tedy chcete lidi motivovat, nezbývá, než začít s vedením.

Frederick Herzberg

Frederick Herzberg si povšiml, že na pracovišti existují dva faktory, které v pracovní motivaci fungují docela odlišně. Nazval je faktory hygienickými a motivačními:

  • hygienické faktory: jejich absence způsobuje nespokojenost, jejich přítomnost nevede ke spokojenosti,
  • motivační faktory: jejich absence nezpůsobuje nespokojenost, jejich přítomnost vede ke spokojenosti.

Mezi hygienické patří například: firemní benefity (např. auto, mobil), pracovní podmínky, plat, vztahy s podřízenými a nadřízenými. Mezi motivační patří například úspěch, uspokojení z práce, uznání, odpovědnost, pokrok a osobní rozvoj.

Velmi zjednodušeně a názorně řečeno:

  • když nedostanete auto (absence hygienického faktoru), na které máte nárok, budete nespokojení. Když pak auto dostanete (přítomnost hygienického faktoru), tak to budete brát, možná po krátkém počátečním nadšení, jako zcela normální věc; žádně zvláštní dlouhodobé nadšení se zkrátka nekoná. Pokud vám auto později seberou, zase se rozzlobíte.
  • když se vám v práci nedostává uznání (absence motivačního faktoru) za odvedenou práci, nijak zvlášť vás to nerozzlobí. Když ale uznání dostanete (přítomnost motivačního faktoru), bude vás to dlouho hřát u srdce. Pokud však uznání náhodou další týden nedostanete, asi nezaložíte odbory a nepůjdete do stávky, že?

Z uvedeného, mimochodem, plyne, že manažeři by se měli starat o dvě nezávislé věci:

  • o odstraňování příčin nespokojenosti a
  • o zajišťování motivace lidí.

Rozeberme si to podrobněji.

Podnikový výsledek není jenom o postojích lidí k práci a jejich motivaci, ale také o podnikových strukturách a systémech. Nebo si snad někdo myslí, že lze dosahovat dlouhodobě dobrých výsledků v podnicích s nefunkčními systémy a procesy a mizernou strukturou? Asi ne.

Systémy a struktury souvisí nejen s podnikovým výsledkem, ale také s motivací lidí. Pojďme se podívat jak.

Existují tři názorové proudy: systémové inženýrství, procesní inženýrství a třetí, které bych nazval postojem orientovaným na člověka.

Strukturální inženýři věří, že pokud bude práce dobře strukturálně zorganizována, pak budou (nějak) následovat dobré postoje lidí k práci.

Procesní inženýři věří, že pokud bude práce dobře procesně zorganizována, pak budou (nějak) následovat dobré postoje lidí k práci.

Poslední skupina, manažeři orientovaní na člověka jdou nejprve po formování vhodných postojů lidí k práci, a věří, že za tím budou (nějak) následovat vhodné organizační struktury a systémy.

Všichni tři na svůj přístup přísahají, avšak slůvko „nějak” neřeší.

Na návod: „Ono se to nějak udělá, ” by manažer měl spoléhat ve svých snech, ale při realizaci díla už nikoliv.

Souvislost mezi podnikovými strukturami, systémy a postoji lidí zcela evidentně existuje. Podnik zkrátka musí pečovat jak o tvrdé faktory (struktury, systémy, strategie), tak o faktory měkké. Ponechat kteroukoliv z uvedených věcí svému osudu a náhodnému vývoji se krutě nevyplácí.

Pokud se podíváme na management jako na jednotu řízení a vedení, kterýžto přístup jednoznačně podporuji, pak manažerovi v jeho řídící roli přísluší starost o systémy a struktury a manažerovi v jeho roli vedoucí, pak starost o lidi a jejich postoje.

Manažer, který se orientuje pouze na řízení, nebo pouze na vedení, není manažerem úplným, ale pouze polovičním. A jeho výsledky, byť zdánlivě skvělé, by mohly být ještě lepší, kdyby byl manažerem úplným.

Odmítám zjednodušující inženýrský pohled, že dobré struktury, nebo dobré procesy samy o sobě způsobují dobré postoje - motivaci. Svůj názor opírám o výzkumy Fredericka Herzberga a vlastní dlouholetou manažerskou zkušenost, které říkají, že absence dobrých struktur a dobrých procesů lidem vadí, ale když jsou, nezpůsobují, že lidé svoji práci milují. Frederic Herzberg, který v článku publikovaném v roce 1968 v Harvard Business Review pod názvem „One more time: How do you motivate employees?” řadí systémy a struktury k hygienickým faktorům, to říká ještě trefněji: když nejsou, demotivují, když jsou, nemotivují. A má k tomu důkazy z výzkumů.

Dalším zdrojem, o který opírám své tvrzení, jsou výzkumy Gallupova institutu publikované v roce 2001 v populární knize First, break all the rules. Pětadvacet let trvající výzkum prováděný mezi sedmdesáti tisíci manažery a jedním miliónem zaměstnanců vyústil v sadu dvanácti skutečností, pro které lidi v organizacích pracují. Jednou ze skutečností je ta, že lidé potřebují mít dobré pracovní podmínky: materiál, zařízení a musí vědět, co se v práci od nich očekává. Uvedené věci poskytují lidem právě firemní struktury a systémy. Zcela nezávisle, na rozdíl od tvrzení procesních a systémových inženýrů, jsou pro lidi důležité i jiné věci. Měkké faktory. To znamená, že tvrdé systémy a struktury tedy automaticky nevedou k žádoucím postojům. Kdyby vedly, neobjevily by se, jako věci závislé, ve výsledcích Gallupova institutu.

Tvrzení, že přítomnost dobrých struktur a systémů nemotivuje, také znamená, že sebedokonalejší řídící pracovník, který navrhuje, implementuje a provozuje organizační struktury a systémy, nemotivuje. Jediné, čeho může dosáhnout je absence znechucení (a to je také důležité!). Nadšení, zápal pro věc, zaujetí, to dělá manažer ve své vedoucí roli a dělá to jinak. Jeho úkolem není odstraňovat znechucení, ale motivovat lidi.

Odstraňovat znechucení a motivovat jsou dvě různé, avšak vzájemně se doplňující činnosti: řídící a vedoucí.

Jak to tedy vedoucí dělá, aby lidé měli chuť svoji práci dělat? Bez peněz, bez možnosti použít výhrůžek, bez struktur a bez systémů?

Umíte si to představit?

Pokud ano, pak víte, co je vedení lidí.

Přidat komentář

Základní pravidla k psaní příspěvků jsou uvedena zde.

Za účelem lepšího uživatelského komfortu, analýz návštěvnosti a čtenosti článků používá Vedeme.cz soubory cookies, které se uloží do vašeho zařízení.

Ještě nemáte účet uživatele? Vytvořit účet

Přihlásit se