To nejdůležitější především

Tvrdím, že

  • Bez motivace není vedení.
  • Bez správných emocí (například bez nadšení a touhy) není motivace.
  • Bez správné komunikace nejsou správné emoce.
  • Bez sebeuvědomění a sebevedení nelze dobře komunikovat.

Jinými slovy řečeno: pokud někdo dobře nechápe sebe, nemůže zvládnout ani důsledky, které svým chováním a komunikací vzbuzuje v ostatních. Někdy se mu povede to, někdy ono. Někdy motivuje a jindy dělá přesný opak. Ne, že by to chtěl, to ne. Příčina je v tom, že v podstatě „ani neví, co dělá„.

Rozumný člověk nenechává věci náhodě.

Všechny čtyři uvedené teze jsou pro pochopení toho, jak dobře vést a motivovat, naprosto zásadní.

Vzhledem k jejich důležitosti zde podám podrobnější vysvětlení. Na základě tohoto vysvětlení uvedu strategii dalšího postupu sekci Motivace a vedení lidí.

Bez motivace není vedení

Manažeři jsou všeobecně pojímáni jako „lidé, kteří dosahují cílů prostřednictvím jiných lidí”. Manažeři, nebo, chcete-li, vedoucí pracovníci, to nedělají stejným způsobem.

Bernard M. Bass, jeden z nejuznávanějších světových teoretiků leadershipu, ve své práci „Does the Transactional -- Transformational Leadership Paradigm Transcend Organizational and National Boundaries?” uveřejněné v American Psychologist, Vol. 52, 1997 ukázal, že existuje univerzální chápání transakčního - transformačního stylu vedení. Univerzální ve smyslu odvětvovém, kulturním i kontinentálním.

Konkrétně popisuje pět následujících manažerských stylů:

Transformační vedení

Lidé vnímají, že transformační vedení obsahuje nutně tyto čtyři složky:

  • Idealizovaný vliv
    Lídři demonstrují přesvědčení, zdůrazňují důvěru, v těžkých chvílích zaujímají jasná stanoviska, komunikují své nejdůležitější hodnoty, zdůrazňují účel, smysl, zaujetí a etické dopady rozhodnutí. Tito lídři jsou obdivováni jako vzory, vzbuzují hrdost, loajalitu, důvěru a angažovanost ke společné věci.
  • Inspirující motivace
    Lídři komunikují přitažlivou vizi budoucnosti, vyzývají následovníky vysokými standardy, hovoří optimisticky a s nadšením a poskytují povzbuzení a dávají smysl činnostem, které se mají udělat.
  • Intelektuální podněty
    Lídři zpochybňují staré předpoklady, tradice a přesvědčení. V ostatních podněcují nové perspektivy a způsoby dělání práce. Podporují ostatní, aby vyjádřili své ideje a důvody.
  • Individuální přístup
    Lídři přistupují ke každému individuálně. Zohledňují individuální potřeby, schopnosti a aspirace. Pozorně lidem naslouchají, podporují jejich rozvoj, radí, učí a koučují.

Kromě transformačního vedení existují i další způsoby, jak manažeři dělají svojí práci. Využívají podmíněného odměňování, provádějí aktivní management výjimkou, pasivní management výjimkou a nechávají lidi volně jednat (Laissez-Faire). K těmto stylům alespoň krátce:

Podmíněné odměňování

Manažeři se zapojují do konstruktivní transakcí cesta-cíl tak, že za dosažení cílů (kvantitativních či kvalitativních), následuje odměna. Vyjasňují očekávání, směňují s vedeným sliby, zdroje a podporu, zajišťují vzájemně výhodné dohody a dávají vedenému pokyny pro zajištění úspěšného výkonu.

Aktivní management výjimkou

Tito manažeři monitorují výkon pracovníků a v případě odchylky od nastavených standardů přijímají korekční opatření. Aby se vyhnuli chybám a problémům, zavádějí pravidla.

Pasivní management výjimkou

Manažeři neintervenují, dokud se určitý problémy či chyby nestanou opravdu kritickými.

Management Laissez-Faire

Manažeři se vyhýbají zodpovědnosti, nejsou, když mají být, nepomáhají, když je třeba, nesdělují své názory ani tehdy, jde-li o důležité věci.

Výzkumy ukazují, že vzhledem k efektivitě jsou jednotlivé styly seřazeny takto:

  1. transformační leadership jako nejefektivnější, pak
  2. podmíněné odměňování,
  3. aktivní management výjimkou,
  4. pasivní management výjimkou a nakonec nejméně efektivní
  5. management Laissez-Faire

I podřízení si nejvíce cení transformačního stylu vedení.

Proč? No asi proto, že lidi těší, když mohou pracovat rádi (= když jsou motivováni).

Každý manažer při své práci kombinuje všech pět uvedených stylů. Každý manažer, má svůj vlastní profil stylů: jednomu jde v daném kontextu lépe to, druhému ono; jeden dělá při určité příležitosti toto, druhý ono. Z pohledu organizace, lídra i vedených je však nejžádoucnější transformační vedení.

Na Vedeme.cz podporuji rozvoj transformačního vedení. To nazývám vedením. Ostatní uvedené styly, které se orientují na racionální a logické myšlení, na transakční systémy a vnější pracovní pobídky přiřazuji do arzenálu řídícího pracovníka a zabývám se jimi pouze okrajově. (Tím neříkám, že jsou nedůležité. Jsou však k dispozici na mnoha jiných místech: od selského rozumu, přes bohatou literaturu a manažerské kurzy, až po studia na manažerských školách.)

Jestliže tedy píši o vedení, píši o vedení transformačním. A nezbytnou součástí transformačního vedení, tak, jak je dle Bassových výzkumů lidmi na celém světě tento pojem chápán, je inspirující motivace.

Pak je tedy doufám zřejmé, proč tvrdím, že

Bez motivace není vedení.

Jinými slovy: motivace je jednoznačně úloha vedení.

Uvedu analogii: pamatujete si na Brownův pohyb? Mikroskopické částečky nějaká látky se chaoticky pohybují podle toho, jak na ně náhodně naráží molekuly kapaliny, ve které se nacházejí. Měřeno v nějakém delším časovém intervalu se však v podstatě nikam neposunout, střed jejich pohybu je prakticky na místě. Pokud je kapalina ochlazena na teplotu absolutní nuly, neděje se nic - stojí všechno. Jednou z důležitých a nezastupitelných funkcí vedení je kapalinu rozmrazit, aby vůbec pohyb začal, druhou funkcí je dát danému pohybu žádoucí směr. Rozhýbat a usměrnit, to je to, oč tu běží.


Bez správných emocí není motivace

Ať již motivaci definujeme jakkoliv rozumně, vždy je tam přítomen emocionální prvek. Vždyť účelem motivace, je uvést jedince, řečeno slovy klasické psychologie, do takového kognitivního, konativního a afektivního stavu, který je příznivý pro to, aby daný jedinec dosáhl potřebného cíle.

Přiznejme si, že v businessu je s emocemi velký problém. Je spíše normou, než výjimkou, že se emocím na pracovišti snažíme vyhnout, ať je to již asexuálním business oblečením, nebo tváří pokerového hráče, či pocitově nezabarvenou mluvou, či tvrdým tréninkem těch správných úsměvů na zákazníky. Být rozčilený se u manažerů stále považuje za nepřípustné a vrcholně neprofesionální chování.

Ashforth a Humphrey v anotaci ke své práci „Emotion in the Workplace: A Reappraisal” Human Relations, 48, 1995, 97-125” napsali:

... organizační pracovníci často předpokládají, že emoce je negace racionality a proto na emoce pohlížejí s pejorativním pohledem. To vede k institucionalizaci mechanismů regulujících prožívání a vyjadřování emocí na pracovišti. Je to (1) neutralizace, (2) vyrovnávání, (3) předpisování a (4) standardizace emocí. Na rozdíl od tohoto přístupu zastáváme stanovisko, že emoce a racionalita jsou propojené, že emoce jsou integrální a neoddělitelnou součástí organizačního života, a že emoce často pracují ve prospěch organizace. Toto stanovisko ilustrujeme aplikacemi z motivace, leadershipu a skupinové dynamiky...

Je škoda zanedbávat emoce, protože manažeři se tím zbavují klíče k motivaci a tudíž i k excelentním výkonům svého týmu a organizace.

Ashforth k tomu píše::

...silná motivace a psychologické zapojení nejsou možné bez emocionálního zaujetí na práci, nebo na pracovním kontextu. Tradiční zaměření na úsilí (chování) a očekávání (kognice) oslovuje ruce a hlavu jedince, nikoliv jeho srdce.

Kdysi jsem slyšel podobnou lidovou moudrost:

Natěrač pracuje rukama. Malíř rukama a hlavou. Mistr rukama, hlavou a srdcem.

A ještě jednou Ashforth:

Lídři mohou ostatní přesvědčovat s použitím logiky. Musí však motivovat s pomocí emocí. Lídři musí uchopit emoce za pačesy, protože emoce jsou klíčem k produktivitě, kvalitě a k ostatním faktorům, které vedou k úspěchům organizace.

Slova "motivation," "emotion" and "motion" jsou odvozena ze stejného latinského kořene označujícího pohyb. Jestliže chcete motivovat lidi k pohybu, udělejte to přes jejich emoce.

Na rozdíl od Ashforthova doporučení motivovat přes emoce tvrdím, že jinak to nejde: pokud nejsou nějaké vhodné emoce, není motivace.

Emocím na pracovišti se vůbec dostává od posledního desetiletí minulého století poměrně silné pozornosti. Je to zejména v souvislosti s popularizací pojmu emocionální inteligence a prokázáním jejího významu pro výsledky organizace.

Přestože se přístup k emocím na pracovišti díky popularizaci tomu mění, změny jsou zatím pomalé a malé.

Manažer, ve své řídící roli, se emocemi nezabývá. Práce s emocemi je doménou jeho vedoucí role.

Ne všechny emoce, kterými se vedoucí pracovník zabývá, jsou bezprostředně spjaty s motivací. Namátkou jmenuji pocity beznaděje, nerozhodnosti, neschopnosti. Je patrné, že i tyto pocity ovlivňují konečnou motivaci. Existují nejen emoce, která motivaci brání, některé emoce dokonce iniciují pohyb v opačném směru, než by bylo žádoucí.

Vedoucí pracovník pracuje se všemi emocemi: jak s těmi, které motivaci brání, tak s těmi, které motivaci pozitivně ovlivňují. Problematika práce se všemi emocemi o hodně přesahuje rámec naší problematiky, kterou je „Motivace a vedení lidí ”. Budeme se proto věnovat pouze těm emocím, které jsou bezprostředně pozitivně spjaty s motivací.

Je zřejmé, že jen emoce, které nutkají k pohybu v žádoucím směru jsou pro motivaci ty žádoucí.

Bez správných emocí není motivace.

Nechci, abyste nabyli dojmu, že opak „správných emocí ” je v tomto kontextu synonymem pro „negativní emoce”. Nikoliv. Je dobré si uvědomit, že takzvané negativní emoce, jako je například strach, obavy, zděšení, úlek, nechuť, odpor a další, jsou k něčemu dobré. Emoce jsou totiž naší důležitou součástí. Vyvinuly se dříve, než naše myšlení a umožnily nám v konkurenčním prostředí přežít. Jsou nejrychlejším komunikačním nástrojem. I takzvaně negativní emoce nám pomáhají. Strach, odpor, nelibost - to vše nám dává signál, abychom se něčeho vystříhali. Díky za to, že i tyto emoce máme!

Vzbudit v někom emoce, není žádná věda. Opravdu ne. Vzbudit emoce, které motivují, to již tak snadné není. A právě to je umění motivace. Umění, které tvoří jednu z důležitých součástí umění vedení lidí.


Bez správné komunikace nejsou správné emoce

Motivace může probíhat dvěma způsoby. V prvním případě lidé motivují sami sebe tím, že hledají, objevují a vykonávají práci, která je naplňuje jejich potřeby, zajišťuje splnění toho, co chtějí. Ve druhé případě jsou lidé motivováni managementem prostřednictvím různých metod. Tyto dva způsoby se jmenují vnitřní a vnější motivace.

Chceme-li motivovat musíme poznat oboje. Poznat co lidi i daného konkrétního jedince motivuje a co demotivuje a snažit se zajisti, aby pokud možno byla vnitřní a vnější motivace v souladu.

Vnitřní motivaci spíše poznáváme, vnější spíše zajišťujeme. V následujících článcích se budeme zabývat obojím: tím, jak poznat i tím, jak zajistit.

Pracovníky můžeme jak motivovat, tak demotivovat. To, na čem záleží, je vhodnost naší komunikace s přihlédnutím k lidem i danému jedinci.

Pokud jste na tomto webu četli sekci Užitečné premisy pro vedení lidí, narazili jste na tvrzení a jeho rozbor, že „Nemůžeme nekomunikovat”. Týká se to každého a manažerů obzvláště.

Manažeři mají významný vliv na emocionální ovzduší ve firmě. Uvádí se, že jej ovlivňují až ze sedmdesáti procent. A ovlivňují jej nezávisle na to, zda si to přejí, nebo ne. Jsou „ekologičtí a ohleduplní” manažeři, kteří si myslí, že když nebudou mluvit, nebudou se tvářit, nebudou ovlivňovat. To je omyl. Nelze se tomu vyhnout, pokud existujete. Nemůžete nekomunikovat.

Komunikace manažera v jeho řídící a vedoucí roli se od sebe liší jako den a noc. Jedna působí na racionální stránku člověka, druhá na emocionální. Přesto, že se liší, doplňují se a měly by být mezi sebou v souladu. Pokud jsou v rozporu, například pokud hlásané poslání, hodnoty a strategie organizace není v souladu s provozním systémem, nebo se systémem odměňování, nebo s pracovními postupy a procesy, vede to nejlépe k neefektivitě či nekvalitní práci, hůře pak ke katastrofě. Důvod je nabíledni: lidé přijímají a vnímají dva rozporné signály, a pak neví, který z nich je ten správný, a v tomto rozporu ztrácí nebo nenalézají svoji motivaci. Koho by to bavilo se pohybovat mezi mlýnskými kameny?

Je nabíledni, že komunikace, která vzbuzuje „ty správné” emoce, je podstatně složitější, než pouhé sdělování fakt. Nejde o to, pouze něco sdělit, ale jde o to, aby daná komunikace vyvolala žádoucí odezvu. Je nutné komunikovat tak, aby naše komunikace vyvolala motivaci.

Bez správné komunikace nejsou správné emoce.


Bez sebeuvědomění a sebevedení nelze dobře komunikovat

Pokud si manažer neuvědomuje, co vlastně chce dosáhnout jako člověk, co chce dosáhnout svojí komunikací, pokud si neuvědomuje, jak vlastně komunikuje, jaké má svoje vlastní hodnoty, přesvědčení, podle čeho posuzuje správnost a nesprávnost, asi těžko bude nerozporně komunikovat a vyvolávat žádoucí odezvu.

Dostatečné sebepoznání a sebevedení je pro dobrou manažerskou komunikaci, pro vedení lidí a pro jejich motivaci velmi podstatné.

Sebeuvědomění a sebevedení jsou dvě z celkových čtyřech kompetenčních oblastí emocionální inteligence. Obávám se, že jsou to ty nejtěžší.

Znát sebe sama zcela dokonale nejde, je to proti přírodě. Drtivá většina manažerů tvrdí, nebo si to alespoň myslí, že se znají dostatečně. Vím, že takoví manažeři existují. Není jich však mnoho. Není mnoho manažerů, kteří prošli nějakou dlouhodobější psychoterapií, při které se dostatečně seznámili sami se sebou, a ze které si odnesli nástroje k dalšímu sebepoznávání a sebevedení.

Bez sebeuvědomění a sebevedení nelze dobře komunikovat.

Pod slůvkem „dobře” zde rozumím „s žádoucími výsledky”.

Shrnutí

V tomto článku jsem ukázal, že objektivně, napříč kulturami, organizacemi, národnostmi existuje pojem transformačního vedení. Tento styl vedení se, na rozdíl od jiných stylů managementu, kromě jiného, zabývá motivací lidí.

Dostatečná úroveň motivace lidí je nezbytná pro úspěšné působení podniku v konkurenčním prostředí. V souvislosti s globalizací a tedy i zvýšenou konkurencí úloha motivace v pracovním procesu vzrůstá.

Motivace, je úzce propojena s emocemi; nejedná se však o totožné pojmy. Úkolem vedoucího je pracovat jak s těmi pocity, které jsou bezprostředně s motivací spjaty, tak s těmi, které ji zprostředkovatelně ovlivňují.

Zdrojem motivace jsou motivy. Existují různé struktury a hierarchie. Budeme se věnovat pouze jednomu z možných přístupů. Tomu přístupu, který je potvrzen nejen statistickými daty, ale i dalšími poznatky z oblasti managementu, marketingu, klinických výzkumů a neurologie.

Manažeři motivují, působí na ostatní, prostřednictvím své komunikace. Nelze nekomunikovat. Kromě věcí, které komunikovat chtějí, komunikují i to, co si ani neuvědomují. Aby byla komunikace účinná, nerozporná, je nutné aby manažer poznal sám sebe a uměl sám sebe vést.

Přidat komentář

Základní pravidla k psaní příspěvků jsou uvedena zde.

Za účelem lepšího uživatelského komfortu, analýz návštěvnosti a čtenosti článků používá Vedeme.cz soubory cookies, které se uloží do vašeho zařízení.

Ještě nemáte účet uživatele? Vytvořit účet

Přihlásit se