Identifikace přesvědčení a práce s ním

V minulé kapitole jsme se zabývali silou a významem přesvědčení: jak silné a z jakého důvodu mají přesvědčení takový vliv na naše chování. Zjistili jsme, že to má své neurofyziologické důvody.

Chceme-li tedy změnit naše chování, je přesvědčení jednou z oblastí, kde bychom mohli intervenovat. A děláme to ze dvou důvodů: buď oslabujeme vliv těch přesvědčení, která nás nějak oslabují či omezují, nebo naopak posilujeme ta přesvědčení, které nám v konečném důsledku podpoří takové chování, jaké chceme.

Práce s přesvědčeními nemá význam pouze z hlediska jednotlivce, ale též z hlediska organizačního chování. To, jak se organizace chová, má své vnitřní příčiny. A jednou z přičin jsou sdílená přesvědčení. Významný vliv na organizační chování mají též přesvědčení klíčových osob v organizaci, osob, které mají v organizaci významný vliv na myšlení lidí. Jsou to zejména lídři. Jejich individuální přesvědčení (hodnoty, kritéria, schopnosti, identita) totiž významně ovlivňuje přesvědčení (hodnoty, kritéria, schopnosti a pocity identity ostatních). Oni jsou ti, kteří též provádějí emocionální vedení lidí. Oni jsou ti, kteří určují ráz firemní kultury. Jste-li tedy v organizaci osobou s významným vlivem a nefunguje-li všechno tak, jak byste si přáli, je určitě na místě se zamyslet ani ne tak na důsledky (nefunguje všechno tak, jak byste chtěli), jako spíše nad příčinami. Může to být historie firmy, vliv jejího vnějšího okolí, atd., a můžete to být i vy sami. Jediná cesta jak dosáhnout změny je začít u sebe. Historii a vnější okolí přímo nezměníte. Pouze sebe. Jde také o to, že Vy, jako osoba s významným vlivem a vaše okolí, organizace, tvoří ucelený systém. Systém, ve kterém změna jedné části vyvolává změny v druhé. Budete-li tedy investovat pouze do změny okolí, aniž byste připustili změnu sebe sama, nedosáhnete v konečném důsledku toho, co chcete. Máte totiž na systém takový vliv, že systém se vrátí bez vašeho vědomého úsilí do původního stavu.

Běžná denní práce při vedení lidí (individuálně i v organizaci) spočívá v dodávání energie pro pohyb vpřed a odstraňování věcí, která v tomto pohybu brání. Toto činnost se odehrává současně na více úrovních - na úrovni schopností, hodnot, kritérií, identity, sounáležitosti a, což bude námětem této kapitoly, na úrovni přesvědčení. V této kapitole se omezíme na změnu přesvědčení, nikoliv na vytváření přesvědčení nového. Vytváření nových přesvědčení se budeme věnovat později.

Identifikace přesvědčení

V minulé kapitole jsme si definovali, že

Přesvědčení propojuje hodnoty s prostředím, chováním, identitou a ostatními přesvědčeními a hodnotami.

Diltsův hierarchický model

Lingvisticky je dané propojení nejčastěji vysloveno ve formě kauzální souvislosti nebo ve formě komplexní ekvivalence.

Kauzální souvislost je tvrzení o tom, že z jednoho vyplývá druhé. Objevují se zde spojky typu: způsobuje, je příčinnou, proto, protože, vede k, a podobně. Například:

  • Vaše chování způsobuje u pracovníků nedobré pocity.
  • Nesplnili jsme plán, protože jsme příliš pomalí.
  • Tohle nezvládnu, protože jsem to ještě nikdy nedělal.
  • Vždycky, když vystupuji před publikem, třese se mi hlas.
  • Protože nemám vysokou školu, nemohu být vedoucím pracovníkem.

Všimněte si také, které věci jsou v daných výrocích propojeny! V prvním výroku je uděláno kauzální propojení mezi chováním a pocity, ve druhém mezi hodnotou „plán” a schopností „pomalost”, ve třetím je propojeno chování a schopnost a ve čtvrtém chování a chování. Zdá se to tak být. Ale nemusí to tak být.

Záleží totiž na významu, kterou pro danou osobu, a nikoliv pro vás, dané tvrzení má. Promyslete si pátý výrok ještě jednou: někdo může mít vysokoškolský titul vnitřně zakódovaný jako součást identity, někdo jej chápe na úrovní dovedností. Někdo vedení chápe hodně „vysoko”, to jest na úrovni hodnot, někdo zase jako čistě technologickou věc, to jest dovednost. Jestliže tedy usuzujeme na význam (úroveň) pouze podle sebe, podle své mapy světa, nemusí to vždy odpovídat významu, který to má pro jiného člověka.

Druhým častým lingvistickým vzorcem, který indikuje přesvědčení, je komplexní ekvivalence. Komplexní ekvivalence jsou tvrzení, která vyjadřují, že dvě věci jsou v podstatě stejné. Často se zde vyskytují slůvka „je”, „to znamená”; tato slůvka však nemusí být nutně explicitně vyřčena.

  • Na schůzích se dívá do stropu, nevěnuje pozornost tomu, co říkám.
  • Chodí neustále pozdě, je (to znamená, že je) mizerný pracovník.
  • Neváží si zákazníků, nedívá se jim do očí.
  • Nemohu se přeci chovat jako děcko, nejsem již nejmladší.
  • Jsem manažerem, nemohu si dovolit dávat najevo, co ve skutečnosti cítím.

Upozorňuji, že kauzální souvislost a komplexní ekvivalence jsou vzorci, které se objevují nejčastěji, nepokrývají však všechny možné případy. Například následující předsudky, přesvědčení, jsou neúplná ve smyslu souvislostí - není řečeno, na jakém základě je úsudek udělán:

  • Ženy patří k plotně.
  • Mladí tomu nemohou rozumět.
  • Muži neradi hovoří o emocích.

Ještě stojí za zmínku, že přesvědčení, kterými se zde chceme zabývat, mají obecnější a trvalejší platnost; nejsou to tedy výroky pokrývající nějaký speciální jednorázový případ. Naši definici přesvědčení tedy ještě doplníme o:

Přesvědčení jsou generalizace o významu, příčinných souvislostech a omezeních ve světě, který nás obklopuje, v našem chování, našich schopnostech a v naší identitě.

Přidat komentář

Základní pravidla k psaní příspěvků jsou uvedena zde.

Za účelem lepšího uživatelského komfortu, analýz návštěvnosti a čtenosti článků používá Vedeme.cz soubory cookies, které se uloží do vašeho zařízení.

Ještě nemáte účet uživatele? Vytvořit účet

Přihlásit se