V tomto článku se budeme zabývat příčinami lidského chování. Tato znalost je pro vedení lidí velmi, velmi důležitá. Postupně odvodím zjednodušený model příčin lidského chování, který nám bude sloužit ke třem účelům: k lepšímu pochopení příčin chování, k identifikaci problémových oblastí v lidské mysli a k následnému odstranění mnoha problémů, které před nás při vedení lidí staví život. Závěrem této kapitoly ukážeme některé souvislosti uvedeného modelu s organizační kulturou.

Když jsem začínal jako manažer, domníval jsem se na základě svých jakýchsi takýchsi znalostí klasického managementu, že zvýším podstatně výkonnost a produktivitu zlepšením úrovně řízení. Což jsem tedy také dělal. Začal jsem se klasického managementu cíleně věnovat, začal jsem jej podrobně studovat a získané poznatky aplikoval do praxe. Přes dosažené dobré výsledky jsem však poměrně záhy zpozoroval určitý paradox: čím lépe a intenzivněji řídím, tím jsou výsledky málo hodnotnější ve smyslu jejich trvalosti, ve smyslu ochoty a nadšení spolupracovníků rozvíjet a tvořit, atd. atd. Zkrátka investice do zlepšení úrovně řízení, to jest v podstatě investice do lepšího ovládnutí prostředí, nepřinášely již zkrátka takový efekt, jaký jsem chtěl a očekával. Začal jsem se tedy zabývat firemní kulturou.

Jak jistě víte i vy, nezbytnou podmínkou pro změnu firemní kultury je změna chování člověka, který změnu chce. Vyzbrojen touto zásadou a slušnými znalostmi klasického managementu jsem začal měnit své chování. Spíše bych měl říci, že jsem se snažil změnit své chování. Protože „to opravdu nešlo”. A tak jsem se dostal ke studiu toho, jak změnit své chování.

Naučil jsem se, že chování, neboli to, co se projevuje navenek, má své vnitřní příčiny, a že těch příčin je celá řada. Jsou to naše schopnosti, znalosti, přesvědčení, hodnoty které máme, jsou to i určité mentální strategie, které jsme se naučili používat, je to i náš aktuální stav mysli i těla.

Antický model

Antický model člověka

Zjistil jsem, že otázka na příčiny lidského chování zajímá lidstvo odjakživa.

Již v antickém Řecku identifikovali tři oblasti lidské psychiky: kognitivní, konativní a afektivní. Kognitivní oblast obsahuje je spojena s poznáváním (učení, myšlení, pamatování si a podobně), konativní s aktivitami (jako je například plánování) a afektivní oblast obsahuje pocity a emoce.

Tento antický model zůstal v psychologii a filosofii prakticky beze změny až do počátku dvacátého století, kdy si lidé si všimli, že stojí za to se blíže zabývat tím, jak je výsledné chování ovlivněno nejen okolím člověka, ale i ostatními příčinami.

Platí to i pro dnešní dobu, kdy lidé chtějí zlepšit svoji výkonnost či efektivitu, nebo prostě jen žít lepší a spokojenější život. Je totiž evidentní, že nemusíme k tomu, co od života dostáváme jenom apaticky přihlížet, ale že můžeme svým volním úsilím kvalitu svých životů zlepšit. A původní antické domény se postupně zjemňují a štěpí na další...

V době, kdy jsem se začal o uvedené modely zajímat, již bylo na „trhu” takových modelů nepřeberné množství. Brzy jsem rezignoval na to najít ten univerzálně správný a vždy a všude použitelný. Začal jsem hledat model, který by vyhovoval přinejmenším mému účelu.

A tím účelem nebylo provádět základní výzkum v této oblasti, ani se zabývat psychicky narušenými osobami. Tím účelem byl model chování pro každodenní běžný život normálního člověka v různých jeho životních rolích. Pro manažera, manžele, otce, kamaráda a tak dál. A nejlépe bude, když ten model bude (alespoň pro mě) dostatečně logický, jednoduchý a účinný.

Franklinův model skutečnosti

Poprvé jsem se s modelem příčin chování, modelem, který odpovídal mým manažerským parametrům, setkal při studiu knihy „10 přírodních zákonů managementu času a života” od Hyruma W. Smithe, prezidenta společnosti Franklin Quest Co., která byla a je (nyní pod názvem Franklin - Covey) asi největším poskytovatelem znalostí a pomůcek v oblasti time managementu. Pan Smith píše:

...V tu dobu (1988, pozn. autora) jsme přednášeli pro deset tisíc lidí měsíčně a pozorovali na našich zákaznících gigantické změny. Začalo nás zajímat, co kromě věcí, o nichž jsme učili na seminářích, produkuje v lidském nitru pozitivní změny. Proto se Franklin Quest pustil do vážného zkoumání mechanismů stálé změny chování. Naše výzkumy vyústily do vytvoření modelu, který jsme nazvali Franklinův model skutečnosti...

Model neurologických úrovní

Přibližně ve stejnou dobu publikuje ve své knize „Changing belief systems with NLP” Robert R. Dilts, jedna z nejvýraznějších postav NLP, prakticky stejný model, jako je Franklinův model skutečnosti. Inspirován modelem logických úrovní změny a komunikace Gregory Batesona, modelem nervových neuro-logických úrovní a představuje vlastní model neurologických úrovní a dává tyto tři modely (model změny, model komunikace a model neuro-logických úrovní) do souvislostí.

To, k čemu se v tomto článku nakonec dostaneme, je Diltsův model neurologických úrovní. Nebudu však jeho název modelu přebírat. To proto, že název modelu je pro plně neobeznámeného člověka poněkud matoucí: není to totiž ani model nervových neuro-logických úrovní ani logických úrovní Batesona a ani tyto modely nezahrnuje, což by se z názvu opravdu mohlo zdát.

Výhodou uvedeného modelu je jeho snadná pochopitelnost, jeho použitelnost pro vedení lidí, organizační chování (rodina, podnik, instituce) a time management a existence mnoha praktických nástrojů a technik, které jsou s úspěchem používány při seberozvoji i rozvoji kolektivu.

Znovu podotýkám, že tento model není vyčerpávající, všeobjímající a ani nemusí být zcela konzistentní. Je pouze jedním z možných pohledů, jednou z map naší reality. A mapy jsou, jak jsme si dříve vysvětlovali, neúplné, deformované a zobecněné.
Pokud tento model zařadíte do své praxe, buďte si prosím vědomi i jeho inherentních omezení. Pro širší pohled doporučuji se zabývat i behavioristikou, kongnitivně-behaviorální (psycho)terapií a behaviorální neurovědou a dalšími oblastmi psychologie (celostní, humanistická, transpersonální, ...).

Elementy modelu

Problémový prostor, který je třeba při zkoumání lidského chování a jeho příčin zohlednit je prostředí, kontext, ve kterém se člověk nachází (kde, kdy, s kým) a člověk samotný. Mezi člověkem a prostředím probíhá interakce. Již pouhou svoji existencí člověk ovlivňuje okolí. Vesmír s jeho existencí je totiž jiný, než bez něj. Například každý z nás si vyměňuje teplo se svým okolím. Je-li okolí chladnější, než 37 stupňů, zahříváme jej. Naopak, je-li venku tepleji, přenos energie je opačný.Nebo gravitační pole. každý z nás má své gravitační pole a každý z nás tudíž ovlivňuje gravitační pole univerza. Byť slabě, ve srovnáním s gravitačním polem planet, ale přece.

Různé teorie (kognitivní, sociální učení, NLP, atd. atd.) předpokládají, že vnitřní procesy mají zprostředkující funkci mezi podnětem z okolí a chováním. Není to tedy podnět sám, který vyvolává určité chování, ale význam, který osoba tomuto podnětu přisoudí. I s následky je to podobné: následky mají takový význam, jaký jim člověk přisuzuje. Vnitřní procesy jsou tedy chápány jako jakési zprostředkující proměnné. A nejsou to jenom procesy, ale též aktuální stav systému, člověka, jako celku, který v daném kontextu ovlivňuje konečný výsledek, lidské chování.

Antičtí Řekové, jak jsme si ukázali, strukturovali svůj model chování a jeho příčin do tří oblastí. Franklin Quest do čtyř. Někteří badatelé do šesti. Robert Dilts provedl členění osobnosti do pěti vzájemně interagujících oblastí. Do oblasti chování, oblasti schopností, oblasti hodnot a kritérií a přesvědčení, oblasti identity a konečně oblasti duchovní (nebo též spirituální sounáležitosti).

Oblasti Diltsova modelu

Chování

To je to, co se projevuje navenek, to, čímž se svým okolím bezprostředně interagujeme. Pozorujeme, nasloucháme, běžíme, spíme, zlobíme se.

Odpovídá na otázku: „CO děláme?

Schopnosti

Jsou to mentální strategie, znalosti i fyzické dovednosti. Odpovídá na otázku: „JAK to děláme?”

Hodnoty, kritéria a přesvědčení

V této oblasti jsou zahrnuty odpovědi na otázky po smyslu chování: „PROČ to děláme?” a důvodů úsudků „Na základě čeho tak usuzujeme?”

Jemnější rozlišení této oblasti je na hodnoty, což jsou věci pro nás osobně důležité, kritéria, což jsou stanoviska, podle kterých děláme úsudky a přesvědčení, což jsou výroky, kterým věříme.

Typickými hodnotami jsou zdraví, spokojenost, štěstí, láska.

Typická přesvědčení jsou vyřčena ve formě příčiny a následku, nebo tzv. komplexní ekvivalence. Například přesvědčení: „Budu-li dobře pracovat, dosáhnu úspěchu”, spojuje příčinu „dobrá práce” s jejím následkem „úspěch”. Komplexní ekvivalence dává na stejnou úroveň věci, které spolu až tak moc nesouvisí a jsou často (avšak ne vždy) spojeny explicitním, nebo implicitním slůvkem „znamená”. Například: „Peníze jsou (znamenají) úspěch”, nebo „To, že přišel pozdě znamená, že si nás neváží”.

Uslyšíme-li větu: „Ten člověk je fajn ”, je to věta, která znamená, že respondent podle nějakého kritéria usoudil, že daný člověk patří mezi „fajn” lidi a zároveň tím sděluje svoje přesvědčení.

Oblast hodnot, kritérií a přesvědčení je obzvláště důležitá z hlediska leadershipu a budeme si k ní mnohokrát vracet.

Identita

Identita je to, zda a jak si uvědomujeme sebe sama. Zkrátka je to odpověď na otázku: „Kdo jsem?”.

Někteří lidé tvrdí, že identita patří do oblasti přesvědčení s tím, že je to naše přesvědčení o tom, jací jsme. Proč ne, budiž. Přesto však doporučuji si tuto oblast vyčlenit zvlášť, a to třeba již jen pro práci s „corporate identity”, nebo s rodinnou identifikací. Identita má určitě mezi přesvědčeními své zvláštní místo.

Duchovno, sounáležitost, spiritualita

Sem patří pocity sounáležitosti s ostatními lidmi, nebo s něčím vyšším, než je vlastní já. Pokud hledáme odpovědi na otázky: „Proč vlastně jsem tady?”, „Jaké je moje místo ve světě?”, nebo „S kým ještě sdílím nebo mohu sdílet své hodnoty a přesvědčení?”, právě mentálně zkoumáme tuto oblast.

Poznámky k systémovému modelu

Člověk sám o sobě tvoří systém. A systém je celek, ve kterém má každá část systému vlastnosti, které ztrácí, když je od systému oddělena a systém má nějaké vlastnosti, které žádná z jeho částí nemá. Změna v kterékoliv části celku znamená změnu celku, znamená to, že všechny části jsou vzájemně závislé a interagující, znamená to, že všechny části celku jsou rovnocenné a znamená to - ze systémového pohledu - že žádná z částí není nadřazena ostatním. Tolik teorie.

Pro systémový model příčin chování to například znamená, že změna v oblasti schopností nakonec způsobí změnu i přesvědčení i identity. Například zjistím-li, že snesu daleko více, než jsem si dosud myslel, že snesu, změní to moje staré přesvědčení o tom, co všechno snesu a zároveň to posílí i mé sebevědomí. Což vypadá logicky.

Podotýkám, že časový průběh příčiny a následku se různí případ od případu. Někdy je efekt rychlý, a někdy trvá relativně dlouho, než se změna v oblasti jedné projeví v oblasti jiné. V konečném důsledku to pak, podle teorie, vždy znamená změnu kompletního celku.

Tak, a teď si představme, jak bychom s tím nakládali v praxi. Například potřebujeme korigovat chování našeho dítěte ve směru, aby si pravidelně uklízelo ve svém pokojíčku. Vyzbrojeni znalostí, že všechno souvisí se vším, bude nejlepší cestou poslat naše dítě k věhlasnému systémově myslícímu psychoanalytikovi. A takový nezaujatý systémový analytik po prozkoumávání všech oblastí příčin nepořádného chování dítěte, musí nakonec a zákonitě dojít k jedinému závěru: „Příčiny jsou všude. Vše souvisí se vším.”. A jsem tam, kde jsem byli. Všude a nikde.

Naštěstí se v praktickém životě ukazuje, že jednotlivé oblasti mají různou pravděpodobnost významnějšího efektu na oblasti ostatní. Tak například, dojde-li ke změně v oblasti schopností, obyčejně se to pozorovatelně projeví i v oblasti našeho chování. Je však málo pravděpodobné, že pouhou změnou schopností, dojde k významnější změně na úrovni spirituality.

Dále se v praxi ukazuje, že změny v některých oblastech se provádějí relativně snadněji, než v jiných oblastech. Například i proto, že některých věcí, které v sobě máme, jsme si dobře vědomi a pracujeme s nimi denně (chování, schopnosti), některých věcí jsme si vědomi méně a významnějšími změnami procházejí jenom občas (hodnoty, přesvědčení, kritéria, identita, spiritualita).

Z praktického hlediska pro provedení cílených a významnějších změn a z hlediska pravděpodobnosti ovlivnění ostatních oblastí je pro naše intervenční zásahy účelné si oblasti systémového modelu příčin chování hierarchicky setřídit. Tím nám vzniká nový model. Model modelu. A tak se nakonec dostáváme k Diltsově úrovňovému modelu.


Diltsův hierarchický model

Diltsův hierarchický model

Význam tohoto modelu je, domnívám se, z předchozího výkladu zřejmý. Ukazuje, v jakém pořadí vstupují do hry vnitřní procesy při zpracování vnější informace, zvenku - dovnitř a v jakém pořadí, se veškerý náš niterný obsah projeví na našem chování. Ukazuje hierarchii, jak vyšší vrstvy ovlivňují vrstvy nižší.

Například potkám divokého psa. Svoje chování si vyberu podle svých schopností. Umím dobře běhat. A také umím neochvějně čelit nebezpečí. A také se umím rvát. To, vše co dnes umím, ovlivňují mé poměrně stabilní hodnoty a přesvědčení. Přesto, že umím dobře běhat, jsem přesvědčen, že správný chlap před psy neutíká. A já správný chlap jsem, to je moje identita. Protože na mě stojí celá rodina. Takže neochvějně a v případě potřebu se budu rvát. A jiný člověk bude přemýšlet jinak a jinak se bude chovat.

Existuje takové rčení: „People make the best choices open to them when they act”, znamená, že lidé se v každé situaci chovají optimálně ve smyslu optimalizace chování s jejich vnitřní mapou světa. A někdy je to chování, přiznejme si to, poněkud nepochopitelné. Pro nás, kteří cizí mapu světa neznáme.


Praktické použití Diltsova úrovňového modelu

Obecný návod na odstranění problému je tento: Nejprve identifikujeme úroveň, na které se problém nachází. Většinou jej však neřešíme na této úrovni, ale hledáme řešení o úroveň úroveň výše. Zde buď uspějeme, nebo je tady problém také. V případě, že je zde také problém, postupujeme dále.

Proč se doporučuje řešit problém na vyšší úrovni, než na které se nachází? Jde zde především o trvalost změny. Osvojit si nové vzorce chování bez toho, že bych to uměl, je stejné, jako házet hrách na stěnu.

Například zaměstnaná matka tří dětí by ráda denně cvičila, ale vždycky ji do toho něco přijde. Zlobí se na sebe a neví, co s tím. Pravděpodobný scénář řešení bude, že to není o schopnostech, avšak o tom, že se určitý rozpor nachází na úrovni hodnot. Na jedné straně zdraví, na druhé straně děti. A jelikož děti jsou pro odpovědnou matku důležitější, než její vlastní zdraví (přesvědčení) pochopitelně, že čas pro děti vítězí. Nemá význam řešit rozpor na stejné úrovni, na které se nachází. Je vhodné jít výše. Na úrovni identity se řešení asi také nenajde. I tam totiž bude (asi) rozpor: na jedné straně matka, na druhé straně dobře vypadající žena. Řešení by se však dalo najít na úrovni sounáležitosti: tím, že bude o sebe pravidelně pečovat, cvičit, bude moci svým dětem více dávat. Zdravé a silné tělo matky je základ pro budování zdravé, šťastné a spokojené rodiny. Například.

Jiný příklad. Pracovník opakovaně přichází pozdě do zaměstnání. Rád by chodil včas, ale nějak mu čas ráno uniká mezi prsty a nestíhá ten správný autobus. Problém, jak to na první pohled z kontextu vypadá, je na úrovni schopností, time managementu. Jistě vás napadne deset způsobů, jak tuto schopnost podpořit na úrovni hodnot, kritérií a přesvědčení. Ale zrovna tak dobře může být problém na úrovni přesvědčení: pokud si ten člověk opravdu myslí, že ať dělá co dělá, běžící čas nezvládne, pak jej opravdu nezvládne. A tady se objevuje další důležitý bod k praktickému použití - práce na úrovni identity až sounáležitosti.

Celý proces zdánlivě vypadá snadno a zdálo by se, že podobné případy mají stejné řešení. Přijde k nám nová matka s problémy s cvičením, nový člověk s problémem s raním vstáváním. Je normální, že budeme k těmto novým problémům z pozice, že jsem je již řešili a stejný způsob řešení se budeme snažit napasovat na nového člověka. Opakuji, je normální generalizovat, ale není normální generalizovat tam, kde je to nevhodné. Podtrhuji, že generalizovat v případě přičin lidského chování JE velmi, velmi lákavé a velmi velmi nebezpečné. Opravdu tím může dost ublížit. Lepší je alespoň neškodit. Nechme tedy raději nálepkování lidí a jejich katalogovému zařazení do skupin těm, kteří se tím profesionálně živí. My jednáme přímo s lidmi a proto budeme přistupovat ke každému jako unikátnímu, jedinečnému člověkovi. Kterým opravdu je.

Někdy se nám náprava nepovede. To znamená, že my a náš zjednodušený model jsou na daný problém v daném kontextu „příliš krátcí”. I to se může stát. Řešit to silou, snažit se stále znovu a stejnými prostředky o totéž, nemá valný význam a může spíš uškodit, než pomoci. Chcete-li to přesto řešit doporučuji se obrátit na psychologa profesionála. Zdravý selský rozum a přiměřená pokora nám v tom jistě pomohou.


Ostatní souvislosti

K souvislostem, které zde pouze naznačím, se podrobně vrátíme v dalších článcích. Čeká nás toho, jak uvidíte, ještě docela dost.

Konzistence úrovní

Jednou z nejdůležitějších věcí, které by měl člověk v zájmu svého vyrovnaného života udělat je uvedení svých jednotlivých úrovní do vzájemného souladu. Není příjemné, jestliže se v člověku perou jeho vlastní hodnoty, je nepříjemné, má-li rozpory na úrovni identity. Vždy, když na nějaký svůj rozpor narazíte, zkuste si jej vyřešit metodou napsanou výše. Je zbytečné se trápit, když to jde i bez toho.

Role

Psal jsem o rolích životních a mentálních. Prosím povšimněte si, že každá z těch rolí má svůj unikátní systém úrovní. Minimálně má jiné chování, používá jiné schopnosti, které vyvěrají z rozdílných hodnot, kritérií a přesvědčení. Do určité míry je to jiná identita. A všechny role a úrovně je vhodné uvést do vzájemné harmonie.

Například se podívejme, jak se navenek projevují mentální role a z čeho to vyplývá. Snílek pracuje s lidmi zejména na úrovni přesvědčení, hodnot, kritérií, identity. To proto, že on sám má jiné schopnosti, hodnoty, přesvědčení, kritéria, než například realizátor, kterému jde zejména o schopnosti a chování lidí. A také to umí. Protože k tomu má schopnosti. A je hluboce přesvědčen, že schopnosti lidí a jejich praktické chování je v zájmu praktického dosažení cíle to nejdůležitější. Hodnotitel ví, že bez pořádné a neustále kontroly všech úrovní se to prostě neobejde. A proto to dělá. Podobně funguje role emocionální a sociální, jejíž zájmem jsou zejména vztahy na úrovni sounáležitosti.

A všichni (všechny role) dělají to, co dělat chtějí, dělají to rádi a dělají to dobře.

Vedení, řízení, management

Vzpomínáte si na úvodní prohlášení?

... Abyste byli dobrými lídry, musíte někým být, v něco věřit, něco umět, něco dělat a musíte něco s ostatními lidmi sdílet...

Nepřipadá vám, že je to stejné, jako Diltsovy úrovně? Identita = být, přesvědčení, hodnoty a kritéria = věřit, schopnosti a dovednosti = umět, chování = dělat a konečně úroveň sounáležitosti a spirituality = sdílet? Ano, je to tak.

Integrovaný člověk, holistický manažer, pracuje s lidmi na všech Diltsvých úrovních. Manažer-realizátor, nebo manažer-snílek, nikoliv. Ti pokrývají jenom část ...

Vedení a řízení

Jazyk Diltsových úrovní

Jak se při komunikaci s ostatními dostane snílek, realizátor, hodnotitel na tu správnou úroveň? Výběrem toho správného jazyka, těch správných slov. Každá z uvedených úrovní má svůj vlastní specifický jazyk. A tato skutečnost je docela často příčinou nedorozumění. Jeden mluví na jedné, druhý na druhé úrovni. Citlivým místem může být i skutečnost, že někdy komunikujeme jinou úroveň, než by odpovídalo kontextu.

Například děcko neudělá domácí úkol tak, jak bychom si představovali. Prostě to neumí. V některý rodinách mu však sdělí, že je hlupák. A zásah děcka na úrovni identity, což je tento případ, není jen tak. A bude-li se to opakovat častěji, je téměř jisté, že děcko uvěří. Podepíšeme se mu svoji nevhodnou komunikací na mnoho a mnoho let jeho života. I když jsme to třeba tak nemysleli a nechtěli, dosáhli jsme toho.

Rozdíl je v tom, že pravý význam komunikace je v tom, jaký dojem skutečně vzbuzuje, a nikoliv v tom, co jsme chtěli dosáhnout.>

Neuro-logické úrovně

Další zajímavostí je, že některé Diltsovy úrovně jsou zpracovány jinými částmi naší nervové soustavy, než jiné. Například skutečnost, že při napadení našich niterných hodnot a přesvědčení způsobuje, že v nás všechno začíná bublat a máme červeno před očima, zatímco sdělení, že jsme zapomněli koupit mléko nás nechává relativně v klidu je způsobeno právě tímto faktem. Takže někdy i pouhým pozorováním reakcí člověka lze usoudit na to, na jaké úrovni mu zrovna probíhá vnitřní komunikace. Hezké, že?

Time management

Pokud jste se zabývali time managementem, asi je vám již zřejmé, že se jedná o poměrně hluboké souvislosti mezi Diltsovým modelem a time managemntem. Plánováním, stanovováním priorit až do každodenní činnosti v zájmu dosažení krátkodobých, střednědobých a dlouhodobých cílů.

Týmová spolupráce, organizační kultura

Účelem je výsledek, který vhodná organizační kultura může významně podpořit a nevhodná totálně znemožnit. Organizační kultura se projevuje v chování lidí. A chování lidí je ovlivněno jejich schopnostmi, přesvědčeními, hodnotami, identitou a pocitem sounáležitostmi. A organizace, jako celek, vykazuje schopnosti. Pro organizaci je něco více důležité a něco méně. Organizace také nějakým způsobem prezentuje svoji identitu. Pokud je vše v souladu, je to dobré, pokud ne, je čas s tím něco udělat. Je nejvyšší čas uvést do souladu individuální a organizační úrovně.

Nedočkavce bych chtěl však varovat před přílišným zjednodušením významu uvedení do souladu. Což rozhodně neznamená totéž, co uvedení do stejného stavu. Organizační hodnoty mohou být totiž úplně jiné, než má pracovník a stejně to může fungovat docela dobře. Je normální, že se management snaží vnutit pracovníkům organizační hodnoty, snaží se, aby je přijali za své. V malých skupinkách a v televizních seriálech to jde docela dobře. Nedovedu si to však již dost dobře představit na úrovni střední firmy. Existuje efektivnější cesta. Na úrovni přesvědčení propojit (= uvést do souladu) organizační hodnoty a hodnotami lidí.

To je však již jiný příběh a o něm až někdy jindy...

Za účelem lepšího uživatelského komfortu, analýz návštěvnosti a čtenosti článků používá Vedeme.cz soubory cookies, které se uloží do vašeho zařízení.

Ještě nemáte účet uživatele? Vytvořit účet

Přihlásit se