Ostatní souvislosti

K souvislostem, které zde pouze naznačím, se podrobně vrátíme v dalších článcích. Čeká nás toho, jak uvidíte, ještě docela dost.

Konzistence úrovní

Jednou z nejdůležitějších věcí, které by měl člověk v zájmu svého vyrovnaného života udělat je uvedení svých jednotlivých úrovní do vzájemného souladu. Není příjemné, jestliže se v člověku perou jeho vlastní hodnoty, je nepříjemné, má-li rozpory na úrovni identity. Vždy, když na nějaký svůj rozpor narazíte, zkuste si jej vyřešit metodou napsanou výše. Je zbytečné se trápit, když to jde i bez toho.

Role

Psal jsem o rolích životních a mentálních. Prosím povšimněte si, že každá z těch rolí má svůj unikátní systém úrovní. Minimálně má jiné chování, používá jiné schopnosti, které vyvěrají z rozdílných hodnot, kritérií a přesvědčení. Do určité míry je to jiná identita. A všechny role a úrovně je vhodné uvést do vzájemné harmonie.

Například se podívejme, jak se navenek projevují mentální role a z čeho to vyplývá. Snílek pracuje s lidmi zejména na úrovni přesvědčení, hodnot, kritérií, identity. To proto, že on sám má jiné schopnosti, hodnoty, přesvědčení, kritéria, než například realizátor, kterému jde zejména o schopnosti a chování lidí. A také to umí. Protože k tomu má schopnosti. A je hluboce přesvědčen, že schopnosti lidí a jejich praktické chování je v zájmu praktického dosažení cíle to nejdůležitější. Hodnotitel ví, že bez pořádné a neustále kontroly všech úrovní se to prostě neobejde. A proto to dělá. Podobně funguje role emocionální a sociální, jejíž zájmem jsou zejména vztahy na úrovni sounáležitosti.

A všichni (všechny role) dělají to, co dělat chtějí, dělají to rádi a dělají to dobře.

Vedení, řízení, management

Vzpomínáte si na úvodní prohlášení?

... Abyste byli dobrými lídry, musíte někým být, v něco věřit, něco umět, něco dělat a musíte něco s ostatními lidmi sdílet...

Nepřipadá vám, že je to stejné, jako Diltsovy úrovně? Identita = být, přesvědčení, hodnoty a kritéria = věřit, schopnosti a dovednosti = umět, chování = dělat a konečně úroveň sounáležitosti a spirituality = sdílet? Ano, je to tak.

Integrovaný člověk, holistický manažer, pracuje s lidmi na všech Diltsvých úrovních. Manažer-realizátor, nebo manažer-snílek, nikoliv. Ti pokrývají jenom část ...

Vedení a řízení

Jazyk Diltsových úrovní

Jak se při komunikaci s ostatními dostane snílek, realizátor, hodnotitel na tu správnou úroveň? Výběrem toho správného jazyka, těch správných slov. Každá z uvedených úrovní má svůj vlastní specifický jazyk. A tato skutečnost je docela často příčinou nedorozumění. Jeden mluví na jedné, druhý na druhé úrovni. Citlivým místem může být i skutečnost, že někdy komunikujeme jinou úroveň, než by odpovídalo kontextu.

Například děcko neudělá domácí úkol tak, jak bychom si představovali. Prostě to neumí. V některý rodinách mu však sdělí, že je hlupák. A zásah děcka na úrovni identity, což je tento případ, není jen tak. A bude-li se to opakovat častěji, je téměř jisté, že děcko uvěří. Podepíšeme se mu svoji nevhodnou komunikací na mnoho a mnoho let jeho života. I když jsme to třeba tak nemysleli a nechtěli, dosáhli jsme toho.

Rozdíl je v tom, že pravý význam komunikace je v tom, jaký dojem skutečně vzbuzuje, a nikoliv v tom, co jsme chtěli dosáhnout.>

Neuro-logické úrovně

Další zajímavostí je, že některé Diltsovy úrovně jsou zpracovány jinými částmi naší nervové soustavy, než jiné. Například skutečnost, že při napadení našich niterných hodnot a přesvědčení způsobuje, že v nás všechno začíná bublat a máme červeno před očima, zatímco sdělení, že jsme zapomněli koupit mléko nás nechává relativně v klidu je způsobeno právě tímto faktem. Takže někdy i pouhým pozorováním reakcí člověka lze usoudit na to, na jaké úrovni mu zrovna probíhá vnitřní komunikace. Hezké, že?

Time management

Pokud jste se zabývali time managementem, asi je vám již zřejmé, že se jedná o poměrně hluboké souvislosti mezi Diltsovým modelem a time managemntem. Plánováním, stanovováním priorit až do každodenní činnosti v zájmu dosažení krátkodobých, střednědobých a dlouhodobých cílů.

Týmová spolupráce, organizační kultura

Účelem je výsledek, který vhodná organizační kultura může významně podpořit a nevhodná totálně znemožnit. Organizační kultura se projevuje v chování lidí. A chování lidí je ovlivněno jejich schopnostmi, přesvědčeními, hodnotami, identitou a pocitem sounáležitostmi. A organizace, jako celek, vykazuje schopnosti. Pro organizaci je něco více důležité a něco méně. Organizace také nějakým způsobem prezentuje svoji identitu. Pokud je vše v souladu, je to dobré, pokud ne, je čas s tím něco udělat. Je nejvyšší čas uvést do souladu individuální a organizační úrovně.

Nedočkavce bych chtěl však varovat před přílišným zjednodušením významu uvedení do souladu. Což rozhodně neznamená totéž, co uvedení do stejného stavu. Organizační hodnoty mohou být totiž úplně jiné, než má pracovník a stejně to může fungovat docela dobře. Je normální, že se management snaží vnutit pracovníkům organizační hodnoty, snaží se, aby je přijali za své. V malých skupinkách a v televizních seriálech to jde docela dobře. Nedovedu si to však již dost dobře představit na úrovni střední firmy. Existuje efektivnější cesta. Na úrovni přesvědčení propojit (= uvést do souladu) organizační hodnoty a hodnotami lidí.

To je však již jiný příběh a o něm až někdy jindy...

Za účelem lepšího uživatelského komfortu, analýz návštěvnosti a čtenosti článků používá Vedeme.cz soubory cookies, které se uloží do vašeho zařízení.

Ještě nemáte účet uživatele? Vytvořit účet

Přihlásit se