Chaordický leadership

Dee Hock je v oblasti organizační výstavbu velmi známou až legendární osobností. Proslavil se svým teoretickým návrhem tzv. chaordické (od slov chaos a order, česky chaos a řád) organizace, organizace, která vykazuje známky chaosu a uspořádanosti současně, a tím, že reálně prokázal, a to v podobě VISA International a její veleúspěšné, dlouhodobě udržitelné vitalitě. Jako myslitel, manažer a propagátor je v proudu těch, kteří se zabývají tzv. komplexními adaptivními systémy, rozhodně vidět.

Jedním z důležitých předpokladů pro vznik, provoz a další rozvoj takové organizace je i Dee Hockova koncepce a praxe chaordického management, či spíše leadershipu. Ubezpečuji Vás, že je odlišná od těch koncepcí, ze kterých se managementu zatím učíme: těch z historických knih, těch, které se přednášejí jako zlatý standard na MBA kurzech a školách, těch, se kterými se nyní v organizacích běžně setkáváme, a dokonce i těch koncepcí, které na filmových plátnech demonstrují důstojníci Hvězdné flotily třiadvacátého století století v seriálu Star Trek.

Management je vnímán, jako uplatňování autority - výběr lidí, jejich motivace, trénink, odměňování, jejich organizování, usměrňování a kontrolování. Toto vnímání je chybné.

Dee Hock

Jsem přesvědčen, že je nanejvýš užitečné se s Dee Hockovou koncepcí chaordického leadershipu nejen seznámit, ale i sebereflexivně posoudit, zda by se i nám mohla alespoň v něčem, někde, někdy hodit.

Ve svém článku (HOCK, Dee, 2000. The Art of Chaordic Leadership. Leader to Leader. Roč. 2000, č. 15, str. 20–26.) Dee Hock odlišuje přirozený leadership od toho z donucení:

Vedení předpokládá následování. Následování předpokládá volbu. Ten, kdo je k něčemu přinucen účelem, cíli, nebo preferencemi druhého, není následovníkem v žádném skutečném smyslu tohoto slova, ale předmětem manipulace. Není to ani materiálně pozměněný vztah, ve kterém obě strany dobrovolně přijmou, že jedna bude dominovat nad druhou. Skutečný lídr nemůže být vázán vést. Skutečný následovník nemůže být vázán následovat. V momentě, kdy je to takto sváže, přestávají být lídrem nebo následovníkem. Pokud je chování vynucené, třeba silou, ekonomickou nezbytností, nebo smluvním vztahem, je vztah změněn na jeden ze vztahů podřízenosti/nadřízenosti, manažera/zaměstnance, pána/služebníka, nebo majitele/otroka. Všechny tyto vztahu jsou materiálně odlišné od vztahu lídra/následovníka.

Přirozené chování je esencí vztahu lídra/následovníka. Vynucené chování je esencí všech ostatních vztahových koncepcí. Kde je chování vynucené, tam naleznete tyranii, jakkoliv laskavou. Kde je chování přirozené, tam najdete leadership, jakkoliv silný. Leadership nezbytně nezahrnuje konstruktivní, etické, nebo otevřené vedení. Je zcela možné vyvolat destruktivní, zhoubné, deviantní chování, a to prostřednictvím korupce. Proto by měl tvořit průhledný konstruktivní účel a přesvědčivé etické principy evokované a sdílené všemi participujícími podstatou každého vztahu v každé organizaci.

...

Základní otázkou je, jak zajistit, aby ti, kteří vedou, byli konstruktivní, otevření a čestní. Odpovědí je, že ti, kteří následují si volí ty, kteří se takto chovají.

Dee Hock

Na toto téma mě napadá hodně dalších knih. Například "vedení založené na důvěře", které podrobně popsal "mladý" Stephen M. R. Covey v knize Důvěra: jediná věc, která dokáže změnit vše, nebo opakující se motiv leadershipu jako služby druhým (Lao'c, Robert K. Greenleaf, a další), Sedm návyků "starého" Stephena R. Coveye, a mnohé, mnohé další.

Dee Hock pak pokračuje k odpovědnostem takového lídra. Vzhledem k manažerským tradicím i současnému stavu jsou postavená na hlavu.

První a vrcholnou odpovědností člověka, který chce vést, je vést sebe: svoji vlastní integritu, charakter, etiku, znalosti, moudrost, temperament, slova a činy, píše Dee Hock. Podotýká, že ve vedení sebe obyčejně nijak neexcelujeme, neboť je to o hodně obtížnější, než předepisovat a kontrolovat chování druhých. A zdůvodňuje, proč to bez toho nejde: bez vedení sebe sama nikdo není vhodný pro autoritu, a to bez ohledu na to, kolik jí získá, protože čím více autority získá, tím nebezpečnější se stává. Kolik svého času bychom soustředěnému vedení sebe měli věnovat? Dee Hock doporučuje pro někoho možná až šílených 50%.

Druhou odpovědností lídra je vést ty, kteří jsou nad námi: šéfy, supervisory, ředitele, regulátory, a tak dále až do nekonečna. Jak bychom bez jejich souhlasu a podpory mohli sledovat sledovat přesvědčení, uplatňovat úsudek, užívat kreativních schopností, dosahovat konstruktivních výsledků nebo vytvářet podmínky pro to, aby ostatní dělali totéž? Vedení nadřízených je důležité. Věnovat tomuto úsilí 25% svého času a schopností není tak mnoho.

Další, nyní třetí odpovědnost, se také ještě netýká podřízených. Fakt je to postavené na hlavu. Třetí odpovědnost je odpovědností vést ty, kteří nad námi nemají žádnou pravomoc, a my nemáme žádnou pravomoc nad nimi. Jsou to partneři, konkurenti, dodavatelé, klienti, vlastně je to i celé okolí.Bez jejich respektu a důvěry se nepovede nic. Tito okolí a lidé mohou z našeho života udělat malé nebo, nebo peklo. Není nemoudré tomu věnovat alespoň 20% našeho času.

Po probrání nás samých, těch nahoře a těch na té samé úrovni, nám už nic jiného nezbývá, než vést ty, nad kterými autoritu máme. Jak to ale udělat, když už nám na to nezbývá skoro žádný čas? Přesně! potěšeně volá Dee Hock.Jeden potřebuje jenom vybrat patřičné lidi, představit jim koncepci, zařídit, aby jí praktikovali, a užívat si procesu. Pokud ti, nad kterými máme autoritu, řádně vedou sebe, vedou nás, své okolí a replikují proces s těmi které zaměstnávají, co jiného zbývá, než dohlédnout na to, aby byli náležitě uznáni, oceněni a jinak abychom se jim klidili z cesty.

Pojďme ke shrnutí.

V dnešním světě je efektivní leadership chaordickým. Je to o dělání lepší osoby ze sebe sama.

Žádní jednotlivci a žádné organizace, kteří nás nemohou usmrtit, nám nemohou zabránit takovému užití naší energie, schopností a vynalézavosti. Mohou to učinit obtížnější, ale nemohou tomu zabránit. Opravdová moc je naše, ne jejich, a to za jediného předpokladu, že můžeme pracovat bez toho být zabiti.

Dee Hock

Když přednáším o leadershipu, který v dnešní době potřebují organizace, aby se dostaly dále, zmiňuji i chaordický. U čerstvě vylíhlých manažerů, kteří mají ještě skořápky na zadcích není neobvyklou reakcí: Pane Hájku, nás nezajímají tyhle teorie. Ty si můžeme přečíst kdekoliv. Nás zajímá, jak rychle zařídit, aby podřízení dělali to, co chceme my. Jak jsem již řekl, lze tušit, kde se v nich tohle vzalo. Mimo jiné od jejich starších, manažerským lišejníkem porostlých šéfů, zkušených borců, kteří evidentně (podle standardních kritérií naší kultury) dosáhli úspěchu: No jo, ty americké výmysly! Máme zkušenosti a dobře víme, co na lidi funguje. Lepší a bezpečnější je držet se toho osvědčeného. Dychtivost poznat nepoznané, radost a kuráž vstoupit do ne zcela probádaných vod, ochota zásadněji pozměnit své vlastní myšlení, cítění, jednání jsou pro nás přirozeně obtížné. Vedení sebe je těžké. Lehké je sebeprovozování. Manažeři by měli stát v čele, měli by vést: svým příkladem nám ukazovat, že vést sebe jde. Někteří to dělají. Jsou lídry.


Přidat komentář

Základní pravidla k psaní příspěvků jsou uvedena zde.

Za účelem lepšího uživatelského komfortu, analýz návštěvnosti a čtenosti článků používá Vedeme.cz soubory cookies, které se uloží do vašeho zařízení.

Ještě nemáte účet uživatele? Vytvořit účet

Přihlásit se