Vybrané aktuální akademické koncepce leadershipu

Počátkem srpna se ve Philadelfii konala každoroční, nyní již 74-tá, konference Akademie managementu. Konference se v jejích více než 2.000 sekcí zúčastnilo přes 10.000 akademiků, badatelů, profesionálů a studentů. Zúčastnil se jí i profesor Lichtenstein z university v Massachusets, který ve svém online článku ze svého pohledu shrnul, co na té konferenci bylo v oblasti leadershipu zajímavého a představuje tři moderní akademická pojetí leadershipu.

Využívám jeho příspěvku k tomu, abych jej doplnil o osm dalších aktuálních akademických koncepcí leadershipu.

Lichtenstein tvrdí, že akademické teorie leadershipu jsou v principu stále ještě podloženy paradigmatem, že "vedení je kvalitou, která je vtělena do vedoucího pracovníka". V podstatě to tvrdí, že každý vedoucí pracovník vede (a nikdo jiný ne), tedy že inspiruje a motivuje podřízené následovat organizační strategii a dosáhnout cílů. Lichenstein uvádí koncepce leadershipu, které se na uvedené konferenci od tohoto paradigmatu odchýlily. Byla to tři témata:

  • sdílený leadership,
  • spirituální leadership a
  • leadership emergence.

Sdíleným leadershipem se rozumí existence více lídrů v nějakém týmu. Funguje na základě toho, že si lídři rozdělí funkce či role, které jsou integrovány týmovými cíli a aktivitami. Lichtenstein zmiňuje výzkumy, které ukazují výhody tohoto přístupu: za určitých podmínek redukuje konflikty mezi členy a zvyšuje výkonnost. Uvedený sdílený leadershipu (rozdělení funkcí, rolí) se praktikuje hodně hodně dlouho. Pokud vím, tak v tradičních indiánských kmenech bylo rozdělení kompetencí mezi světskou (náčelník) a duchovní (šaman) mocí. Běžná rodina (tedy ne patriarchální nebo matriarchální), nebo běžné top manažerské týmy (finance, personalistika, prodej a marketing, výroba, provoz) fungují úplně stejně. Co je ale výzvou a co Lichtenstein nezmiňuje, je sdílený leadership bez rozdělení oblastí kompetencí, který také známe z reálného života: rada starších, nebo příklady rodin, kde kompetence nejsou rozděleny. Další věcí, která je ve sdíleném leadershipu značnou výzvou, a kterou také některé koncepce sdíleného leadershipu adresují, je inkluzivita a exkluzivita. Například je zatím běžnou praxí, že top manažerský tým je exkluzivní; nelze prostě jenom tak přijít a říci, že se chcete plnoprávně podílet na jeho rozhodnutích a aktivitách. Je to v pořádku. Je třeba aby nějaká exkluzivita byla, protože nasazený agent by tak byl schopen rozvrátit organizaci až příliš snadno. Pokud však máme hovořit o sdíleném leadershipu v plném slova jeho smyslu, nelze z tohoto sdílení vyloučit žádného příslušníka organizace. Jak přesně nastavit pravidla inkluzivity (aby každý měl možnost) a zároveň exkluzivity (aby to nebylo jen tak) není dosud uspokojivě vyřešeno.

Spirituální leadership se často plete s náboženstvím, nebo vírou v něco nadpřirozeného, či vírou v něco bez hmatatelných podkladů (empirických důkazů, strategie, plánu, uzavřených smluv, ...). Lichtenstein píše, že " Celkově, přestože mají potíže s definováním toho, co to spirituální leadership je, výzkumníci uznávají, že spiritualita je důležitou kvalitou leadershipu". Toto tvrzení vlastně říká, že uvedení výzkumnící, nejsou vědci, ale věřícími: věří tomu, že něco důležité je, aniž umějí pro tento jev (zde spiritualitu) nastavit kritéria jeho existence. Obávám se, že bez definice jevu je obtížné jev uskutečnit uvědoměle a pak jej promyšleně zlepšovat. Moderní koncepce spirituality (viz například SOLOMON, Robert C., 2002. Spirituality for the Skeptic: The Thoughtful Love of Life. New York: Oxford University Press, docela zajímavou je i NANDRAM, Sharda S. a Margot Esther BORDEN, ed., 2010. Spirituality and Business: Exploring Possibilities for a New Manaagement Paradigm. Heidelberg: Springer) jsou, přestože se zabývají nemateriálními věcmi, jsou velmi hmatatelné. Jsem názoru, že lepší leadership se bez nějak vymezené spirituality neobejde: skvělí lídři kromě vnějších materiálních výsledků také vedou, inspirují a povznášejí ducha druhých.

Leadership emergence také není žádnou novinkou. Je to koncepce, která bere leadership jako vynořující se charakteristikou komplexního systému (uskupení lidí) složeném z komplexních systémů (lidí) v komplexním systému (společnost, planeta, vesmír). Jsem názoru, že tato koncepce vystihuje fenomén leadershipu ze všech nejlépe. To proto, že vynořující se charakteristiky se (podle své definice) jenom nějak projevují navenek, takže je nelze pozorovat a měřit přímo, ale lze měřit jenom jejich projevy. Mnohé koncepce leadershipu se tedy vlastně soustřeďují ne na leadership (jev, který se vynořuje z komplexního systému), ale jenom na jeho určité projevy, takže se běžně stává, že když se leadership projeví jinak, ani jej nezaznamenají, nebo dokonce to vyhodnotí zcela opačně. Studie se zaměřují na to, za jakých podmínek jev leadershipu vzniká, jak se projevuje a co způsobuje. Mnohé nasvědčuje tomu (reálné studie, počítačové simulace, obecný matematický důkaz však chybí), že základní podmínkou (přínosného) leadershipu jako vynořující se charakteristiky systému je vysoká míra vzájemně výhodné interakce mezi systémovými částmi (a je jedno, zda vedeme sebe - komplexní systém, nebo druhé lidi - komplexní systém). Několik takových studií, píše Lichtenstein, bylo prezentováno na konferenci.

Závěrem svého příspěvku Lichtenstein píše, že uvedené tři koncepce, tedy sdílený leadership, spirituální leadership a leadership emergence jsou založeny na studiích skutečného života - vedení organizací a vedení sociálních změn, a představují současnou špičku akademického bádání v oblasti leadershipu. Věří, že akademické koncepce a modely mohou nabídnout manažerům "hmatatelné způsoby jak zvýšit svoji integritu, autenticitu a vztahy ve svých organizacích". Jsem názoru, že nejen to. Jde i o výsledky (excelentní a ekologické) a způsoby, s jakými je jich dosahováno (např. efektivita, etika, radost).

Krátce jsem prostřednictvím profesora Lichtensteina představil tři koncepce leadershipu, které jsou v poslední době (určitě přinejmenším od přelomu tisíciletí) v aktuálním hledáčku akademické obce: sdílený leadership, spirituální leadership, a leadership jako vynořující se jev komplexního systému. Jsem si jist, že se s nimi ještě potkáme. Buď v nějaké knize, myšlence, nebo v životě. Nejsou to nějaké "nové leadershipy", ale leadershipy staré jako lidstvo samo. A akademici teď bádají, jaké vlastně jsou, a za jakých podmínek a jak vznikají.

Akademici se v dnešní době již tak moc nezabývají tím, k čemu leadership je a co způsobuje; to je již víceméně jasné: dobré vedení sice osobní či organizační úspěch nezaručí, ale jeho absence jej může velmi snadno znemožnit. Vnímají, že leadership není zcela automatický (vzniká jenom za určitých podmínek) a ani není vtělen do vedoucí pozice (až příliš mnoho studií dokládá, že ač většina organizací, týmů a lidí v nich je dostatečně dobře řízena, jen téměř zanedbatelná menšina je podle moderních kritérií alespoň uspokojivě vedena). Moderních akademických teorií leadershipu je docela dost. Těch osm, které dále představím (viz WINKLER, Ingo, 2010. Contemporary Leadership Theories: Enhancing the Understanding of the Complexity, Subjectivity and Dynamic of Leadership. Berlin: Springer-Verlag), se zabývá tím, jak leadership vzniká. Podle Winklera jsou podpořeny empirickými studiemi, takže je lze považovat za ověřené:

  • Atributivní teorie vysvětluje leadership tím, že lidé někomu vůdcovství přisoudí (akt atribuce).
  • Psychodynamická teorie vysvětluje leadership tak, že je způsoben prvotními psychickými zkušeností dítěte z prostředí ve kterém vyrůstá.
  • Neocharismatická teorie vysvětluje, že k leadershipu dochází působením charisma (zde osobnostní charakteristika či chování, které ostatní vnímají jako neobyčejné) vůdce.
  • Model idiosynkratického kreditu tvrdí, že leadership vzniká procesem interakce mezi příslušníky skupiny. Při tomto procesu přidělují (odebírají) jednotliví členové skupiny ostatním členům určitý kredit, který zvyšuje (snižuje) jejich status.
  • Teorie směny lídr-člen (anglicky Leader-Member Exchange, zkráceně LMX) vychází z představy interaktivního vztahového procesu mezi lídrem a následovníky, při kterém si něco směňují. Následovníci následují, protože od lídra něco získávají, a lídři vedou, protože také něco získávají.
  • Teorie symbolického leadershipu říká, že leadership se vynořuje jako výsledek symbolické a symbolizující konstrukce a činnosti jak lídra, tak těch, kteří jsou vedeni. Je tedy pojímán víceméně je komplexní sociokulturní fenomén.
  • Sociální teorie rolí vysvětluje leadership ze sociologického hlediska, ve kterém má každý člen ve struktuře společnosti nějakou roli, na kterou jsou kladena nějaká očekávání. Při výkonu těchto rolí někdo vede, jiný následuje.
  • Teorie sociálního učení vychází z předpokladu, že chování každého člověka je recipročně určováno osobnostními, situačními a behaviorálními aspekty. Reciprocita zde znamená vzájemnou závislost: každý z uvedených elementů ovlivňuje elementy ostatní a je zpětně těmito elementy ovlivňován. V důsledku této vzájemné interakce se vynořuje lídr a jeho následovníci.

Naskýtá se otázka, jak je možné, že o jednom jevu existuje tolik zcela odlišných teorií, které se ukazují jako správné? Jsem názoru, že je to možné vysvětlit právě přes leadership emergence, tedy pokud budeme brát leadership jako vynořující se charakteristiku komplexního systému, tedy jako jev, který nelze měřit přímo, ale který se jenom nějak a různě projevuje. Při tom, při vzniku vynořujících se charakteristik, existuje v komplexních systémech něco, co lze nazvat pluralitou struktur, funkcí a procesů. Jednoduše řečeno to znamená, že téhož výsledku lze dosáhnout s různými vnitřními strukturami, funkcemi komponent a s různými vnitřními procesy. K podobnému závěru došla i systémová vývojová psychologie - neexistuje ta jediná správná cesta, jak dosáhnout určité specifikované úrovně v rozvoji člověka (a to až do úrovně vrozených vlastností: Nemám ty správné vlastnosti? Fajn, tak toho výsledku dosáhnu bez nich!). Ve světle velikého spektra ověřených leadership teorií to opravdu vypadá tak, že leadership vzniká všelijak a také se všelijak projevuje.

Myslím, že vzhledem k tomu všemu, co již dnes víme, již opravdu nastal čas se začít loučit se zatím ještě oblíbenými příliš snadno pochopitelnými primitivními koncepcemi leadershipu (často ze sedmdesátých až devadesátých let) založených na paradigmatu že vedení je vtěleno, někdy až skoro automaticky, do vedoucí manažerské funkce, a projevovaných ve formě kuchařských předpisů ve stylu "nějaký podnět" -> "správná reakce" (jakým je např. situační leadership (vedení)).

Na druhou stranu vnímám, že některé i docela tržně (zatím) úspěšné firmy nemají koncepci leadershipu vůbec žádnou. Možná pro jistotu aby si nevybrali tu špatnou. Nemotivují manažery k vedení, neukazují jim, jak na to, nehodnotí je a neoceňují je za vedení lidí. To je v podstatě absence leadershipu. To je nevedená organizační kultura. To je krátkozraké. To je příležitost.


Přidat komentář

Základní pravidla k psaní příspěvků jsou uvedena zde.

Za účelem lepšího uživatelského komfortu, analýz návštěvnosti a čtenosti článků používá Vedeme.cz soubory cookies, které se uloží do vašeho zařízení.

Ještě nemáte účet uživatele? Vytvořit účet

Přihlásit se