Co po sobě nechávají lídři?

Začnu s premisou, že finálním posláním lídra je generovat více lídrů, ne následovníků.

Ralph Nader, právník, politický aktivista

Někteří "lídři" mají jiný názor, a tudíž se stává, že za sebou nechávají leadership vakuum.

Když v roce 2013 opustil Petr Nečas funkci předsedy Občanské demokratické strany, na dotaz novináře "Strana nyní hledá nového šéfa. Nikdo vedle vás nevyrostl?" odpověděl doslova toto: "V tom vinu necítím. V politice si musí každý o šanci říci sám. To, zda je za mnou personální vakuum, nebyla moje vina. To si musí každý vydobýt nejen svými ambicemi, ale i tvrdou a soustavnou prací." (zdroj zde )

Vzniklé vakuum je jistě dobré pro podporu vlastního ega (já jsem byl nejlepší a zasloužil jsem se o to vlastní tvrdou prací, a to, že jsou druzí paka, je jejich věc), má to však zdrcující dopad na organizaci. Legendárnímu Jackovi Welchovi, bývalému řediteli General Electrics, evidentně záleželo více na organizaci, než na něm samém. Lze na to usuzovat z toho, že výchově nových lídrů osobně (nedelegoval to ani na personální oddělení, ani na dodavatele) věnoval až tři čtvrtiny svého disponibilního času, a že jich po sobě zanechal celou řadu.

Někteří lidé se snaží zařídit, aby byli nenahraditelní. Když skončí, zeje po nich díra. Lídři se snaží zařídit, aby byli nahraditelní. Zanechávají za sebou další lídry.

Jaké lídry organizace potřebují je snad jasné: ty, kteří po sobě zanechají více lídrů.

Abychom takové lídry měli, je třeba, abychom pro jejich posuzování nasadili tomu odpovídající kritéria. Pokud jako organizace nebo celá společnost máme kritéria špatná, nelze se divit, že se je lídři snaží splnit. Musím říci, že jsem se velice rozesmál, když časopis Economist ve svém průzkumu použil pro hodnocení státníků světových mocností stejné kritérium, jaké se používá pro posuzování vůdce šimpanzí tlupy, a to kritérium síly: je silnějším vůdcem Putin, nebo Obama?

Pokud už víme, jaké lídry potřebujeme, a pokud už také máme pro jejich posouzení odpovídající kritéria, je ještě třeba zajistit, aby měli pro svoji práci tu správnou kvalifikaci.

V mnohých kurzech a knihách o "leadershipu" se lidé učí, jak lépe ovlivňovat větší počet druhých lidí, jak lépe získávat jejich podporu (když už ne poslušnost), jak mít více stoupenců a podobně. Namátkou vybírám některá prohlášení "co kurz přináší či co se na kurzu naučíte", která jsem našel v našich českých kurzech.

  • osvědčený systém zvládání lidského faktoru (jo, ten lidský faktor, to je pěkná nepředvídatelná mrcha, předvídatelné mašiny jsou lepší)
  • jak efektivně ovlivňovat myšlení lidí kolem sebe (to by tak bylo, kdyby se mi myšlení druhého člověka vymklo mé kontrole)
  • jak ovlivnit ostatní, aby vás byli ochotni následovat (protože čím víc zblblých fanatiků za sebou mám, tím lépe, že?),
  • jak rozpoznat jednotlivé typy lidí a jak s nimi následně pracovat a komunikovat (jaký typ strkám do mlýnku na maso, abych ho mohl pěkně semlít?),
  • jak být ještě suverénnější a jistější (jsem Alfa a kdo je víc?).

Tyto vybrané kurzy navenek vzbuzují dojem (neříkám, že takové opravdu jsou), že jsou určeny pro alfa samce a samice. Antropolog Christopher Boehm, který je známý především svoji knihou Hierarchie v lese (Hierarchy in the forest) popisuje typické chování šimpanzího samce takto:

Šimpanzí tlupa

Každý mladý samec, když dosahuje dospělosti, začíná mít politické aspirace. Nejdříve je projevuje vůči dospělým samicím na nízkém hierarchickém stupni, a dělá to tak dlouho dokud jej nezačnou submisivně zdravit. Potom přejde k lépe postaveným samicím. Někdy se stává, že na cestě nahoru se situace obrátí, a to obzvláště tehdy, když ženy potřebují nějakého spojence. Nakonec je onen samec dominantním vůči všem samicím a začíná to zkoušet u níže postavených samců. Pokud je úspěšným, pracuje dál [nepochybně ambiciozně a tvrdou a soustavnou prací] na posuvu v samčí hierarchii, a to až do té doby, dokud už nemá, kam by dál šel.

Citát je převzat z knihy David Sloan Wilson "Evolution for Everyone", str. 162.

Na trhu je zatraceně málo kurzů leadershipu, které nabízejí, že se v nich také naučíte to, co šimpanzi rozhodně nedělají: jak druhé inspirovat a motivovat k vedení (postupu vpřed), jak je to naučit, a konečně jak je k tomu zplnomocňovat, a to včetně uvědomělého a promyšleného zbavování se své nenahraditelnosti.

A protože jsou u mnohých šéfů koncepce leadershipu a jimi navštěvované kurzy takové jaké jsou, mnozí šéfové se chovají, jak zjistili badatelé z Univerzity Nového Jižního Walesu, jako šimpanzi. Je tady rozpor mezi tím, co organizace potřebují, a co ve skutečnosti mají.

Asi není těžké rozvíjet šimpanze. Tomu má co sdělit i sedmnáctiletý ambiciózní výrostek. Ten však má na druhou stranu poměrně omezené možnosti, jak pomoci v dalšímu rozvoji čtyřicetiletému manažerovi, kterému se již podařilo úspěšně vychovat řadu dalších lídrů. Spíše se stane, že ony juvenilní rady, i když dobře míněné, povedou onoho manažera zpět. A podobně je tomu s kurzy leadershipu: některé vás povedou vpřed, jiné zpět. Závisí to nejen na kurzu (určení a úrovni jeho tvůrce), ale i na vaši vlastní úrovni rozvoje.

Nechci teď rozebírat obecnou otázkou, jak a podle čeho poznat, co je vývojově výše, a co níže, či vepředu, nebo vzadu. Doufám však, že je alespoň trochu jasné, že postoj (koncepce, názor, přesvědčení), že posláním lídra je vychovávat další lídry, je podstatně vyspělejším, než postoj, ve kterém je posláním lídra být nahoře, zkrotit lidský faktor, ovlivňovat myšlení a získávat více následovníků, být suverénnějším a jistějším. Ti první za sebou nechávají další lídry, ti druzí leadership díru.


Přidat komentář

Základní pravidla k psaní příspěvků jsou uvedena zde.

Za účelem lepšího uživatelského komfortu, analýz návštěvnosti a čtenosti článků používá Vedeme.cz soubory cookies, které se uloží do vašeho zařízení.

Ještě nemáte účet uživatele? Vytvořit účet

Přihlásit se