5 idejí k dalšímu rozvoji leadershipu

Centre for Creative Leadership (CCL) je jednou z největších, nejstarších a vůbec všeho nej vzdělávacích a výzkumných organizací, které se na této planetě zabývají leadershipem. Je jí letos dvaačtyřicet a její obrat činí v přepočtu na koruny pěkné dvě miliardy.

Ve své výroční 2011-2012 zprávě CCL uvádí, které služby a produkty určené pro rozvoj leadershipu považuje pro další období za důležité. Je jich pět.

To mě pochopitelně zajímá, protože bych rád věděl, jak si Vedeme.cz stojí ve srovnání s těmi celosvětově nej; zda náhodou nezaostává a nenabízí dávno zpráchnivělé služby. Z tohoto důvodu by to ostatně mohlo zajímat i jiné, kteří se rozvojem leadershipu zabývají. A konečně by to mohlo zajímat i osoby a organizace, které si vybírají dodavatele, kteří jim s rozvojem jejich leadershipu pomáhají.

Takže tady je článek o oněch pěti velkých věcech k dalšímu rozvoji leadershipu. Třeba Vás při tom něco napadne. Poznámky, které jsou v rámečku, jsou sebereflexního charakteru, proto je klidně přeskočte.

1. Dejte do hry mozek

V podstatě se jedná o zužitkování poznatků z neurovědy do oblasti rozvoje a praxe leadershipu. Podobně, jako profesionální sportovec potřebuje hodně vědět o svých svalech a o tom, jak je správně a efektivně rozvíjet a používat, potřebuje profesionální lídr hodně vědět o svém mozku, a o tom, jak jej správně a efektivně používat. Rozdíl je jenom v tom, že mozek je tou nejsložitější věcí, která je lidstvu ve vesmíru známa.

Neurověda učinila od počátku devadesátých let ohromný, nebo spíše OHROMNÝ pokrok. Je toho opravdu hodně, co za účelem lepšího leadershipu stojí za to promyšleně poznat, trénovat a rozvíjet a nenechat tak vlastní mozek náhodnému vývoji.

Jak je na tom Vedeme.cz?

Více, než dobře. Od svého založení roce 2005 vyučuje ve svých rozvojových programech praktickým poznatkům z neurovědy. Konkrétně pro účely leadershipu vyučuje (výklad a výcvik technik):

  • neuro-lingvistiku,
  • neuro-sémantiku,
  • neuro-asociativní podmiňování,
  • vytváření a udržování nových a žádoucích synaptických spojů,
  • promyšlenou a účelovou práci se svými emocemi, obecně rozvoj emoční inteligence,
  • biologii, neurologii a lingvistiku metafor, analogií.

V roce 2012 Vedeme.cz nově přidalo:

  • konkrétní praktické metody rozvoje prefrontálního kortexu, který sehrává v lidském nervovém systému sehrává výraznou integrativní funkci.

2. Rozšiřte rovnici svého leadershipu.

CCL se ptá: "Jak by asi vypadal svět, kdyby všichni lidé měli přístup k leadership rozvoji? Jaké by to bylo, kdybychom přinesli poznatky z leadershipu a vzdělávání i dosud neobslouženým lidem - do korporací i komunit? Úsilí investované do leadershipu by mělo zahrnovat mladé, znevýhodněné a přehlížené. V podnikatelském sektoru, píše CCL, je stále více organizací, kteří chtějí využít možností, které nabízí leadership v projektovém managementu. V podstatě jde o to rozšířit leadership všude, a to i tam, kde to nenese bezprostřední zisk.

Jak je na tom Vedeme.cz?

Více, než dobře. Od svého založení v roce 2005:

  • Publikuje na internetu volně dostupné příspěvky o leadershipu a zdá se, že v této oblasti je vůbec největším poskytovatelem ve střední Evropě,
  • Publikuje volně dostupné příspěvky i jinde - viz. sekci Kde ještě?,
  • Jednou týdně po dobu dvou let poskytovala dvouhodinové bezplatné poradenství v oblasti leadershipu úplně pro každého (už to neděláme - sponzor a poskytovatel místnosti pro poradenství jí nyní využívá pro "uchopitelnější" a veřejností masověji preferovanějších věci, jako jsou postupy pro založení živnosti a firmy, přehledy právních norem, předpisů a vyhlášek, informace o možnostech získávání a čerpání grantů a pod.)
  • Bezúplatně vystupuje na veřejně prospěšných akcích pro studenty i zájmové organizace,
  • Zdarma poskytuje kurzy neziskovým organizacím.

Je mnoho organizací v ČR, které toho dělají o hodně více, než Vedeme.cz a dělají to i pro hodně více lidí. Přepočteno na peníze činí průměrná roční investice Vedeme.cz do těchto neziskových aktivit přes 100% jejího komerčního obratu (opravdu mám na mysli obrat, nikoliv zisk). Což je, myslím, výsledek, který i CCL může závidět. (Nemyslím však, že se někdo bude honit, aby v tomhle kritériu Vedeme.cz předběhl.)

A co se týče CCL zmíněného projektového managementu? Jsem (Martin Hájek) spoluautorem publikace "Projektový management podle IPMA", kde jsem zpracoval kapitoly právě o vůdcovství. A ve spolupráci se společností PM Consulting to projektové manažery učím. Takže i tady to jde. Ne sice tak, jak by to mohlo být ideálně, ale i o tuto kapku stoupne moře.

3. Pěstujte svojí síť

Tato idea je o utváření a rozvíjení vzájemně prospěšných vztahů s ostatními. Pod sítí se zde, řečeno slovy profesora Roba Crosse, rozumí "vzorce interakce, které buď podporují, nebo nepodporují strategické zájmy... Je to o porozumění toku informací, rozhodování, důvěře a energii mezi lidmi".

Já k tomu dodávám, že síť vztahů neexistuje jenom vně komplexní entity, ale také uvnitř. Například naše osobní vnější vztahy, to jsou vztahy s našimi spolupracovníky, přátely, známými, partnery. Zároveň však naše části fyziologické (játra, ledviny, mozek) i části psychologické (například snílek, milovník, ustrašenec atd.) spolu nějak komunikují a utvářejí síť vztahů. A stává se, že i tahle interní sít podporuje, nebo nepodporuje naše strategické zájmy, nebo jim dokonce překáží. Jsem názoru, že za utváření a provoz oné psychologické sítě nenese odpovědnost ani Bůh, ani příroda, ani geny. Že za to odpovídá lídr podniku "Naše Osobnost". Tím lídrem jsme my sami.

Jak je na tom Vedeme.cz ohledně vnějších vazeb?

Co se týče transakčních vztahů, tak tady je na tom Vedeme.cz uspokojivě. Detaily s kým vším Vedme.cz aktuálně spolupracuje lze nalézt v odkazech.

Transformačním vztahům, tedy vztahům, které přerůstají pouhou směnu něco za něco, a ze kterých se rodí něco nového, úžasného, se moc nedaří. Není to ani tak proto, že by na "druhé straně" nebyl zájem, to ne. Většinou to drhne na tom, že "není čas". Je to dokola pořád to samé, čeho si všiml již Jack Welch, když poznamenal, že "...leadership je to, co většina organizací dělá, až když jim na to zbude čas." Pro jednotlivce platí totéž. Nějak jim většinou ještě nedochází, nebo spíše tomu nevěří, že dobrý leadership je příčinou stíhání, efektivity, fenomenálních výsledků: že s leadershipem lze v pohodě a bez potřeby dalších zdrojů (lidí, peněz, času,...) stíhat to, co je při běžném způsobu fungování považováno za nemožné. Je skutečností, že transformační vztah se rodí o hodně pomaleji, a vyžaduje si o dost větší péči, než vztah transakční.

Přiznávám, že se snažím o změnu tohoto způsobu vnímání a přiznávám, že se mi to nijak zvlášť nedaří. Částečnou úlevu mi přinášejí mezinárodní výzkumy, které tvrdí, že za to nemohu, že taková je současná kultura. Částečnou bolest mi způsobuje vědomí, že každý z nás s tím může něco dělat, aby se to zlepšilo, a tedy i já. Kromě toho výmluvy typu, že transakční síly prodávající instantní řešení typu "Bolí tě hlava? Vezmi prášek!", jsou z důvodu své kvantity mocnější, na mě neplatí.

Každopádně existují výjimky. Tu a tam navazuji (nebo Vedeme.cz navazuje) vztahy transformační. Je to fenomenální. Měníme se společně skoro přímo před očima.

Shrnuto a sečteno: síť je, ale je daleko předaleko za tím, jaká by mohla, a podle mě měla, být.

A co Vedeme.cz dělá, pro lepší vnitřní vazby?

Není výjimkou, ale spíše normou, že lidé neumí dost dobře pracovat se svými odlišnými psychologickými částmi. Neumí své části dost dobře odlišit a neumí vytvořit, natož i provozovat, dobrou produktivní vnitřní síť, která jim účinně pomáhá v tom, co chtějí. Veliká, hodně veliká část vzdělávání a tréninku Vedeme.cz je zaměřena právě tímto způsobem.

4. Zatopte pod kotlem neziskových partnerství

CCL se ptá, co se děje na průsečíku potřeb neziskových organizací a korporátní filantropie? A odpovídá si, že to zatím není v dost dobré stavu; že potřeby neziskového sektoru se nepotkávají s většími investicemi do rozvoje leadershipu, a že mnoho neziskových organizací trpí proto, že nezná a neumí, jak se se svými týmy po "leadershipovsku" vypořádávat s vnějšími výzvami a změnami.

Docela mě pobavila statistika CCL, která tvrdí, že 46% neziskovek je na tom tak mizerně, že má hotovosti jenom na tři měsíce provozu. Udělat stejnou statistiku u nás, odhaduji, že minimálně tatáž čísla by platila pro náš ziskový sektor. Myslím, že jen málo českých (= čeští majitelé) firem má delší dech, než na tři měsíce.

No nic, i tak se lze domnívat, že by se celé společnosti dařilo lépe, kdyby podnikatelský sektor pomáhal neziskovým organizacím více, než právě teď pomáhá.

Jak je na tom Vedeme.cz?

Myslím, že v relativních číslech lépe, než většina ostatních business organizací. Každý rok zdarma učím nějakou neziskovou organizaci leadershipu: vedení sebe, vedení druhých, vedení skrz naskrz. Samozřejmě, že v absolutních číslech na tom bude Vedeme.cz o poznání hůře. Domnívám se, ačkoliv přesná čísla neznám, že ve srovnání s objemem investic ČSOB do leadershipu studentů (sponzorování studentské organizace AIESEC) je Vedeme.cz zakrslým trpaslíkem. Podobné je to i vůči CCL, která v letech 2011 - 2012 uhradila leadership školné za dvě stovky lídrů neziskovek v celkové hodnotě osm set tisíc dolarů. Na to fakt Vedeme.cz nemá.

Ze strany Vedeme.cz by toho mohlo být víc. Zatím se zdá, že na to buď neziskovky "nemají čas", nebo jsou příliš ohleduplné a nechtějí mě příliš zatěžovat.

Veřejně prohlašují, že kapacity na rozdávání zatím mám a když mi dojdou, nedělá mi problém to sdělit. Je-li tedy zájem, směle do toho! Chcete-li však spíše opravdové peníze, obraťte se raději tam, kde je jich více: na ČSOB, EU, CCL a další miliardáře.

5. Pozvedněte dopad koučování

Je jisté, že ČR zažívá koučovací boom asi v tom rozsahu, který v leadershipu vyspělejší státy zažívaly v devadesátých letech. Takže tento CCL námět asi bude pro mnohé dost podnětným.

"Koučování je hodně individualizované a proto se jeho organizační dopad," tvrdí Jen Hebig, manažerka koučovacího portfolia CCL, "špatně měří". Jen Hebig tvrdí, že v blízké budoucnosti bude tedy dost důležité tento dopad měřit a případně koučování modifikovat tak, aby tento dopad byl vzrůstající. CCL pro tento účel již nabízí nástroj jménem Coaching Evolution Assessment (CEA), který měří a) koučovací proces, b) postup k cíli, c) behaviorální změny, d) organizační dopad. Některé chytré hlavy říkají, že je to fantastické. Mám mnoho důvodů se domnívat, že tady jsou zákazníci a CCL na docela špatné stopě. Vysvětlím alespoň krátce.

Leadership není totéž, co koučování. Lídři toho dělají podstatně více, než jenom koučují. Například nejen inspirují, motivují, vysvětlují, ukazují, dokazují, mentorují, ale také hudrují a přistřihávají hřebínky přerostlého ega, nebo křidélka nadnášející vedeného někam jinam, třeba k "temné straně síly", nebo do daňových rájů. Podobně omezit rozvoj leadershipu jenom na koučování, to také není, tvrdím já, správné. Metod existuje hodně a koučování je jenom jednou z nich. Leadership (a jeho rozvoj) je komplexní skutečností, která funguje jako integrovaný celek různých elementů, které jsou mezi sebou provázány vzájemně závislými vazbami. V takovém systému nelze ze samotného principu analyzovat konkrétní příčinu, která způsobuje výsledky. Navíc se v komplexním systému může klidně stát, a ono se to také stává, že zlepšení jedné věci, například koučování, vede k degradaci celého systému. Nedělám si legraci, takové jsou přírodní zákony. Takže měřit dopady koučování na výsledky a přijímat opatření vedoucí k jeho zlepšení postrádá v integrovaném leadershipu a jeho rozvoji poněkud smyslu. Pokud to někdo takhle dělá, obávám se, že jeho koncepce vnímání leadershipu, jeho úlohy a jeho rozvoje je přespříliš zjednodušená, až redukcionistická. Tak tohle bylo čistě technologické hledisko.

Navíc je tady hledisko emoční a spirituální. Digitalizovat lidské emoce a spiritualitu, které hrají v leadershipu a jeho rozvoji úlohu přímo gigantickou, je jistě možné. Lze je kvantifikovat a porovnávat vůči měřitelnému obratu a zisku společnosti, nebo k digitalizovaným behaviorálním elementům, jako je například hlasitost smíchu a roztaženost úst zaměstnanců. Lze to. Avšak připadá mi to podobné, jako bychom ze šťavnaté jahody vymačkali veškerou šťávu, a tak vytvořili hmotu zcela bez chuti a zápachu. Pokud se někomu tohle líbí dělat s lidmi, jejich vztahy, jejich rozvojem, obávám se, že s jeho konceptuální ideou člověka, jeho evoluce, rozvoje a vedení je něco zle.

Tím vším nechci a nehodlám to zpochybnit, že tento produkt (měření dopadu koučování na leadership) si organizace nežádají. Určitě ano. Vědí, že "co nelze měřit, nelze řídit". Chtějí znát návratnost investic do něčeho, a to až do těch nejmenších podrobností. Je to standardní racionálně analytický přístup a je i racionální, proč jim CCL vychází v této potřebě vstříc (když to chtějí, prodáme jim to). Nedomnívám se, že je to na obou stranách moudré. Moudré je pochopit, že "když to nelze řídit, tak to rozhodně neznamená, že to nelze vést".

Jak je na tom Vedeme.cz? Učí lidi měřit dopady koučování? Dělá to?

Tohle Vedeme.cz zatím nedělá. Zatím má klienty, u kterých je spíše potřeba naučit se koučovat. Teď nemluvím o profesionálních koučích, kteří dělají koučování na plný úvazek, teď mluvím o manažerech, kteří mají za sebou přinejlepším týdenní školení koučování.

Druhou a podstatnější věcí je skutečnost, že Vedeme.cz nemá v úmyslu si své kompetence v "měření dopadu koučování" zlepšovat a ani jim učit své klienty. Vysvětlení je uvedeno výše.


Přidat komentář

Základní pravidla k psaní příspěvků jsou uvedena zde.

Za účelem lepšího uživatelského komfortu, analýz návštěvnosti a čtenosti článků používá Vedeme.cz soubory cookies, které se uloží do vašeho zařízení.

Ještě nemáte účet uživatele? Vytvořit účet

Přihlásit se