Krize prchá. Hurá za ní!

Hurá za ní!Zdá se, že se nám krize začíná poněkud vzdalovat. Poběžíme za ní?

Určitě ano. Ukazatelé, podle kterých měříme úspěšnost všech vnořených úrovní (jedinec, tým, organizace, stát, nadstátní útvary, celý svět) mají totiž výhradně kvantitativní charakter: objemy, procenta, rychlost. Jsou pro nás důležité, protože co nejde měřit, nelze řídit. V rámci paradigmatu řízení, které je posedlé kvantitativními ukazateli, je důležité se hnát.

Profesor Peter Senge (*1947), známý především svým konceptem učící se organizace a systémového manažerského přístupu, říká (sborník Nový obraz budoucnosti, Management Press, Praha, 2007) jinými slovy totéž: „Řízení se nám vymklo z ruky, řítíme se po spoře osvětlené či zcela neosvětlené temné silnici a většina technologického pokroku naši jízdu ještě zrychluje... Proč nemůžeme zpomalit? Protože na této makroúrovni nejsme schopni kontrolovat své počínání... To znamená, že čím většímu stresu své organizace vystavíme, tím větší bude jejich sklon uchylovat se k nejprimitivnějším vzorcům chování. A co jsou v podnikové organizaci, alespoň na Západě, naše nejprimitivnější vzorce chování? Manažerská kontrola, časový tlak, udělejte to rychleji, udělejte to efektivněji.”

V dubnovém čísle Harvard Business Review 2010 je hezký článek „Acceleration Trap”, ve kterém je mimo jiné uveden dotazník, podle kterého si můžete ověřit, zda vaše organizace není náhodou posedlá standardním úprkem. Nebojte, dotazník není dlouhý.

Odpovězte ANO - NE na následující otázky:

  1. Zdá se Vám, že nové aktivity ve vaší organizaci jsou zahajovány příliš rychle?
  2. V organizaci je těžké dotahovat důležité věci, protože pozornost rozptyluje příliš mnoho dalších aktivit?
  3. Je ve vaší organizaci ukončení nějaké aktivity vnímáno jako příznak slabosti?
  4. Existují ve vaší organizaci projekty, které jsou prováděny jenom formálně, protože lidé se bojí je veřejně navrhnout k ukončení?
  5. Existují ve vaší organizaci tendence k tomu, aby byly všechny kapacity maximálně využity?
  6. Zaměstnanci vaší organizace nevidí, jak ze stálého zrychlování vystoupit?
  7. Upřednostňuje vaše organizace více přítomnost v práci a na schůzích, než dosažení výsledků?
  8. Oceňuje vaše organizace tvrdé úsilí více, než hmatatelné výsledky?
  9. Je ve vaší organizaci vytvářeno prostředí, ve kterém se zaměstnanec, když odejde z práce o něco dříve, cítí provinile?
  10. Hovoří pracovníci ve vaší organizaci často o tom, jak jsou přetíženi? (Víte, taková ta tvrzení „mám hodně práce”, „nemám čas”, ...)
  11. Je ve vaší organizaci oceňováno, pokud je někdo zaneprázdněný?
  12. Očekává se od manažerů, že tím, že budou angažováni v mnoha projektech, budou sloužit jako vzorový příklad ostatním zaměstnancům?
  13. Pro pracovníka v organizaci je téměř nepřípustné odmítnout svoji účast v projektu, a to i když je evidentně angažován v mnoha dalších projektech?
  14. Je ve vaší organizaci nastaveno očekávání, že lidé odpovídají na e-maily v rozsahu minut?
  15. Je ve vaší organizaci zvykem dávat v e-mailech na kopii další lidi z důvodu, aby si odesílatel chránil záda?
  16. Nevypínají pracovníci vaší organizace ve svém volném čase mobily, nebo ostatní komunikační zařízení, aby byli organizaci k dispozici?

Pokud máte ve svých odpovědích alespoň 5x ANO, je docela slušná pravděpodobnost, že vaše organizace je zachycena ve zrychlovací pasti. Pokud je tam ANO alespoň 8x, je to téměř jistota.

Výhercům gratuluji.

Autoři článku dále radí, jak z pasti neustálého zrychlování vyklouznout. V jejich radách jde v podstatě o zastavení neužitečných aktivit a zlepšení rozhodovacích procesů při zahajování aktivit nových. Jsem názoru, že to opravdu podstatné autorům zcela uniklo.

To podstatné tkví v účelu organizace, jako části lidské společnosti, účelu celé lidské společnost i jednotlivců v ní. Účelem organizací všech typů by mělo být zlepšovat kvalitu života všech lidí organizační činností dotčených a účelem jednotlivce by mělo být k tomu přispívat.

Kvalita života, nikoliv plnění kvantitativních ukazatelů, je to, oč tu běží.

Uvedu příklad.

Možná, že máte malé děcko. Možná, že mu čtete pohádky. Myslíte, že bude vaše děcko spokojenější, když se Vám podaří odvyprávět pohádku o Červené Karkulce o 50% až 75% rychleji? Nebo když se Vám do času, který jste si pro dítě vyhradili, vejde nejenom Červená Karkulka, ale také Tři loupežníci a Dlouhý, Široký, Bystrozraký?

Přesto, že nárůst vaší efektivity činí až 300% pochybuji, že to vaše dítě ocení. Ono prostě ví, že nejde o kvantitu (rychlost čtení, množství pohádek za časovou jednotku), ale o kvalitu prožitku. Ví to proto, že jeho lidská přirozenost ještě nebyla dostatečně přemalována poněkud jinými a zvláštními dospěláckými představami o tom, co je správné.

Jiný příklad. Podívejte se na následující video. Možná, že z něho získáte pocit, že právě taková činnost přispívá dětem ke štěstí.

Nahrávání videa... Máte v prohlížeči zapnutý javascript?

Mám velmi silný dojem, že každý duševně zdravý člověk cítí, že úkolem dospělých by mělo být dělat dětem, a koneckonců všem ostatním lidem radost. Přispívat k jejich štěstí. Či, ještě obecněji, přispívat ke zlepšení kvality jejich života. A tak i zlepšovat kvalitu života svého.

Klasický management, synonymum manažerského řízení, se kvalitou života nezabývá. Je mu srdečně fuk, jestli je někdo šťastný, nebo ne. Nebo jste snad někde viděli kurz managementu, nedejbože certifikovaný, jak udělat vlastníky, dodavatele, klienty a pracovníky organizace šťastnými? Manažerské řízení se zabývá kvantitativními veličinami. Do všech stran a ze všech stran se valí odpracované hodiny, dodané a odebrané kusy, tuny, kýble, barely a cisterny, a to vše se jednotně přepočítává na společný základ - peníze, a podle toho se měří úspěch. Ve svém důsledku vede společenská kultura posedlá kvantitativními ukazateli k tomu, jak prohlásil fenomenální břídil kačer Donald (*1934), že „Sice nevíme, kam jdeme, ale řítíme se tam nejvyšší možnou rychlostí.”

Kvalitou života jedince, organizace a společnosti se odpradávna zabývá transformační leadership. Ten tomu dává žádoucí směr a šťávu radostného nadšení. Prosakuje do myšlení a činů lidí působících ve všech oborech lidské činnosti. Bohužel však jenom moudrých lidí.

Dokud si neuvědomíme, o co v podstatě jde a jak toho dosáhnout, a dokud si podle tohoto kritéria nebudeme volit co a jak děláme, poženeme se. A určitě zase doženeme další průšvih. Tečka.


Komentáře   

 
0 # be happy
Michal Koska 2011-07-15 19:02
tohle je ze života. taky na to postupně přicházím, v podnikání je velice snadné proplouvat s klapkami na očích, aniž by člověk věděl co a proč vlastně dělá. a vlastně se to netýká jen podnikání. moc pěkný článek
Odpovědět | Odpovědět citací | Citovat
 

Přidat komentář

Základní pravidla k psaní příspěvků jsou uvedena zde.

Za účelem lepšího uživatelského komfortu, analýz návštěvnosti a čtenosti článků používá Vedeme.cz soubory cookies, které se uloží do vašeho zařízení.

Ještě nemáte účet uživatele? Vytvořit účet

Přihlásit se