Motivace a angažovanost pracovníků

Motivace a angažovanost

Tak tady zase máme další mezinárodní průzkum v oblasti motivace a angažovanosti pracovníků. Průzkumu se zúčastnilo zhruba 90.000 zaměstnanců z 18 zemí (ne z České republiky).

V odpovědi na otázku, jaké procento pracovníků se v práci naplno angažuje, se žádné překvapení nekoná. Průzkum potvrdil již dříve a jinými organizacemi provedené průzkumy: zhruba dvacet procent pracovníků jde do toho naplno, dvojnásobek, to jest čtyřicet procent se vůbec, nebo jenom docela malinko angažuje, a zbytek, to jest čtyřicet procent, je na tom indiferetně. Většina organizací tedy hraje kopanou, ve které z jedenácti hráčů hrají naplno jenom dva až tři. Ještěže je ten druhý tým na tom většinou úplně stejně, že?

Průzkum však navíc analyzoval příčiny, proč tomu tak je. A zabýval se i tím, co lidi motivuje, aby do organizace nastoupili, dále tím, co pracovníky v organizaci drží, a nakonec i skutečnostmi, které způsobují, že se pracovníci při své práci v dané organizaci naplno angažují.

Myslím, že stojí za to si přečíst, jak to dopadlo. Třeba Vás při tom něco napadne.

Na otázku, proč lidi ze sebe v práci nevydávají to nejlepší, má mnoho manažerů pohotovou odpověď, že na trhu (na zeměkouli) nejsou vhodní, schopní a ochotní lidé. Při školeních, které provádím, vyvolávám poněkud rozpaky, když vyrukuji s tvrzením, že příčinou nejsou neschopní pracovníci, ale manažeři, kteří nepochopili, o čem jejich práce je. Takže většinou sice dobře až skvěle řídí finance, projekty, procesy, kvalitu, atd., atd., další výsledky jejich práce, vedení lidí, jsou však katastrofálními.

Jaké že to jsou výsledky?

Průzkum, o kterém dnes píši, jednoznačně podporuje stanovisko, že je to o slabém vedení lidí. Pracovníci tvrdí, že:

  • 38% manažerů se opravdově zajímá o jejich blaho,
  • 38% vyšších manažerů komunikuje otevřeně a upřímně,
  • 44% vyšších manažerů usiluje o to být svým lidem k dispozici,
  • 40% vyšších manažerů zdůvodňuje svá rozhodnutí,
  • 49% vyšších manažerů dělá věci, které jsou konzistentní s hodnotami pracovníků.

Možná, že někdo řekne, že čísla jsou ve skutečnosti podstatně lepší. Že se pracovníci mýlí. Hm .... Vtip je v tom, že na skutečnosti ani tak moc nezáleží; záleží hlavně na tom, jak ji pracovníci vnímají. Pocity pracovníků, jejich zápal a zaujetí, se odvíjejí od jejich individuálního vnímání a interpretace reality.

Průzkum tvrdí, že v zájmu každé organizace, která vykazuje takové výsledky, je tato čísla zlepšit. Jedním ze způsobů, který mě zrovna napadá, je vypouštění kouře z marjánky do klimatizace. Vnímání reality se tak rázem změní. Možná, že Vás napadnou i další způsoby.

Musím se přiznat, že uvedená čísla výrazně překračují má očekávání. To přece nejsou vůbec špatné výsledky! Ve všech parametrech skoro polovina! Přesto je plná angažovanost pouze 20%. Proč? Možná, že tam bude ještě něco dalšího. Například to, že uvedené faktory se na celkovém výsledku nepodílejí aditivně, ale multiplikativně. Pak by byl podíl manažerů, kteří celkově (dle uvedených pěti faktorů) dobře vedou lidi 0,38*0,38*0,44*0,40*0,49*100% = 1,25%. A to už je číslo docela jiné, že? Pouze jeden manažer ze sta vede naplno lidi! Chtělo by to, podle mě, aby si výzkumníci ještě chvilku pohráli se zjištěnými daty.

Za druhé se domnívám, že „angažovanost” patří do skutečností, které se špatně měří dotazníkem. Správnější by asi bylo měřit „emoční nabuzení”, a to přímým snímáním intenzity vybraných neurologických procesů v průběhu celé pracovní doby. Obávám se, že podíl doby, kdy jsou pracovníci hodně nabuzení, bude o dost menší, než oněch optimistických 20%.

Další část průzkumu se zabývala motivací pracovníků. Výsledky jsou uvedeny v následující tabulce.

Proč lidé do organizace nastupují Co pracovníky v organizaci drží Co způsobuje, že se pracovníci ve své práci zaujatě angažují
Dobrý plat vzhledem k ostatním organizacím Reputace organizace jako dobrého místa pro práci Senior manažeři se doopravdy zajímají o blaho pracovníků
Možnosti kariérního rozvoje Spokojenost s rozhodnutími organizace v oblasti lidských zdrojů Meziroční zlepšení osobních schopností
Pracovní výzvy Dobré vztahy s nadřízeným Reputace organizace v oblasti sociální odpovědnosti
Dobrá dostupnost pracoviště Porozumění kariérnímu schématu v organizaci Možnost podílet se na rozhodování organizační jednotky
Flexibilní pracovní doba Možnost vyvážit práci a soukromý život Organizace reaguje rychle na požadavky klientů
Příležitost k rozvoji a učení se Férové odměňování vzhledem k ostatním pracovníkům v organizaci Jsou nastaveny vysoké personální standardy
Délka placeného volna Ovzduší podporující nové nápady Excelentní příležitosti v rozvoji kariéry
Reputace organizace jako dobrého zaměstnavatele Dobrý trénink vzhledem k ostatním organizacím Zábavné výzvy rozšiřující dovednosti
Přiměřená pracovní zátěž Možnost podílet se na rozhodování organizační jednotky Dobré vztahy s nadřízeným
Finanční zdraví organizace Reputace organizace v oblasti sociální odpovědnosti Organizace podporuje inovativní myšlení

Jistě jste si všimli, že motivace je jiná pro lapání ptáčků, jiná pro jejich udržení, a ještě jiná pro to, aby se do své práce naplno pustili.

Říká se, že peníze jsou až na prvním místě. Uvedená tabulka toto tvrzení poněkud poopravuje: „Peníze jsou jenom na prvním místě.”

Závěrem výzkumu jsou uvedena doporučení. Cituji:

Zatímco manažeři zvládli provozní základy své práce, potřebují se více a lépe propojit s pracovní silou a inspirovat ji. Proměnit lidskou energii a ambice na angažovanost - a konečně do signifikantního růstu výkonu - vyžaduje zaměřit pozornost na velmi odlišnou sadu chování senior manažerů, stejně tak jako na jasné sledování a hodnocení různých organizačních praktik. Výzvou pro senior manažery je rozpoznat hodnotu nevyžitého potenciálu pracovní a její uvolnění na pro dosažení reálného výkonu organizace.

Neznám jedinou knihu o leadershipu, nebo o holistickém managementu, či o moderním managementu, která by nedoporučovala totéž. Všechny kurzy o vedení lidí, o kterých jsem informován, zdůrazňují totéž. Tento řev se rozléhá již drahných třicet let. Chybí mi, opravdu mi chybí důvod toho, proč to na 99% manažerů nemá významnější dopad. Nevíte to, prosím, někdo?


Přidat komentář

Základní pravidla k psaní příspěvků jsou uvedena zde.

Za účelem lepšího uživatelského komfortu, analýz návštěvnosti a čtenosti článků používá Vedeme.cz soubory cookies, které se uloží do vašeho zařízení.

Ještě nemáte účet uživatele? Vytvořit účet

Přihlásit se