Stronq leadership skills required, aneb království za ty, kteří umí vést lidi

V letech 2000 až 2004 uskutečnili výzkumníci z Centre for Creative Leadership poměrně veliký průzkum zahrnující 7.500 organizací a 438.000 jednotlivců s cílem zjistit, která manažerská kompetence je v současném světě ta nej. Asi Vás nepřekvapí závěr.

Tou nejdůležitější složkou manažerského úspěchu dneška je schopnost vést zaměstnance.

Přesněji řečeno: myslí si to 89% šéfů zkoumaných organizací.

Zároveň je zajímavé i jejich konstatování, že

Vedení lidí je tou nejběžnější manažerskou neschopností.

V čem se tato (ne)schopnost projevuje?

Zejména v (ne)schopnosti nasměrovat a motivovat lidi, v přiměřeném používání moci, v (ne)schopnosti lidi rozvíjet a konečně v (ne)demonstraci organizačních hodnot.

Pochopitelně, že pro úspěch manažerů jsou důležité i další kompetence, ale schopnost vést lidi je pro manažery dneška rozhodně tou nejžádanější a nejpodstatnější.

Tato schopnost se netýká, jak by se mohlo zdát, jenom top managementu (doby one man business leadershipu jsou již ty tam), ale zejména středního a liniového managementu.

V uplynulém období jsem měl příležitost provést několik školení pro projektové manažery z IT. Byli z toho, co jim vykládám, lehce vykolejení. „My nemůžeme vést,” říkají. „Dostaneme úkol, peníze, termíny. Tady si nemůžeme vybírat. I odměňování lidí běží mimo nás. Jediné, co můžeme dělat je nějak donutit lidi, aby dělali to, co jim řekneme a kontrolovat je při tom.”

Chápete to?

Nemohou hýbat s obsahem cíle, což je tvrdá, řídící kompetence. Nemohou hýbat s rozpočtem, termíny a odměňováním. Což také patří do řízení. A jediné, co pak dělají je, že se soustředí na další řídící činnosti, jako je controlling a donucovací prostředky. Takže řídí a stěžují si, že nemohou řídit i další věci. Namísto toho, aby si řekli: „Fajn, řídit věci můžeme jako linioví manažeři jenom docela málo, ale o to více můžeme vést lidi. Protože lidé jsou to, s čím my, linioví manažeři, hlavně pracujeme”

O čem to svědčí?

Úroveň liniového managementu je výsledkem práce managementu středního.

V roce 2008 je ještě pochopitelné a omluvitelné, že linioví (mezi nimi i projektoví) manažeři nevědí, co to vedení lidí je, natož aby je prováděli. Na to je naléhavý požadavek manažerského leadershipu příliš mlád. Ale pokud to ještě náhodou nezná a neumí střední management, tak to už je cosi shnilého ne v království Dánském, ale v dané organizaci.

Rozhodně by se mi již nemělo stávat, že když takovému manažerovi navrhnu zlepšit práci s motivací, jsem odmrštěn se slovy: „Nepotřebujeme, máme dobrý systém odměňování a bohatý systém benefitů.” Nebo když se ho/ji zeptám, zda by bylo možné popracovat na týmové spolupráci, dostane se mi odpovědi: „U nás ne. U nás je výborná. Všichni lidé se dobře znají a každý ví, co má dělat.” Je mi, jako bych dostal ránu železnou tyčí. Ano, takhle nějak se musí cítit prodejce nadupaných notebooků indiánům v amazonské džungli.

Zkrátka a dobře: většina (opravdu většina) středních manažerů znalostních organizací, se kterými se na téma manažerského vedení setkávám, myslí, hovoří a jedná výhradně v intencích manažerského řízení.

A to jsou, prosím pěkně, manažeři ze znalostních organizací. Pokud jsou mé informace správné, pak existují segmenty, ve kterých je tomu ještě hůře. Zdá se, že v maloobchodních řetězcích, dopravě i průmyslu není výjimkou, že se liniový management stále řídí manažerským heslem z dob svých pradědů s navoskovanými kníry: „Zaměstnanci jsou příčkami na žebříku tvého úspěchu. Neváhej na ně šlápnout.” Je jasné, že leadership úroveň středního managementu musí být v takových organizacích naprosto děsivá. (Poznamenávám, že mám i dobré zkušenosti. Například z provozování pohostinství.)

Opravdu jsem nakloněn věřit tomu, že top management nejednomužných organizací ve své drtivé většině docela dobře ví, o čem je řeč, a že by rád dosáhl co nejrychlejší přeměny středního managementu na management, který, kromě dobrého řízení, také umí vést. Otázkou je, co pro splnění tohoto přání top management dělá. Mám silné podezření, že až na řídké, velmi řídké výjimky, věnuje výraznější úsilí jenom ve směru sofistikovanější inzerce volných manažerských pozic. Tam se již lze zcela běžné setkat s požadavkem „strong leadership skills required”.

Jsem zvědav, kdy jim dojde, že je to volání marné. Skutečnost je taková, že

Zlatá jablka leadershipu si stále ještě musí organizace pěstovat samy. Ani nerostou ve volné přírodě, ani ještě nejsou na trhu.

Pokud tohle organizace pochopí, má zpola vyhráno.

Pak teprve je možné přemýšlet o tom, co, jak a kdy uděláme, aby se přání top manažerů - leadership na každé organizační úrovni - vyplnilo. A nakonec jej uskutečnit. Sice jinak, než prapůvodně bylo v plánu, tedy přes inzerci a nebo jejich přetažením odjinud, ale přesto.


Přidat komentář

Základní pravidla k psaní příspěvků jsou uvedena zde.

Za účelem lepšího uživatelského komfortu, analýz návštěvnosti a čtenosti článků používá Vedeme.cz soubory cookies, které se uloží do vašeho zařízení.

Ještě nemáte účet uživatele? Vytvořit účet

Přihlásit se