Hlavní charakteristiky transformačního leadershipu

Je dobře známým faktem - tedy alespoň se domnívám, že to každý zná - že armádní leadership je o dobrých dvacet let před leadershipem v podnicích. A, pokud mohu posoudit, pak přinejmenším v Čechách jsou v tomto ohledu podniky ještě o nejméně dalších dvacet let před úřady státní správy. V armádních podmínkách jde totiž o dost více, než jenom o peníze, nebo jenom o funkční pozici v hierarchii organizace.

Plukovník Mark Homrig si dal tu práci a provedl rešerši transformačního leadershipu: Kromě jiného se v ní zabýval významem transformačního leadershipu pro organizace a jeho hlavními charakteristikami. Jeho práci říkám výborně!.

Význam transformačního leadershipu najdete v hojné míře i v jiných příspěvcích na Vedeme.cz. O hlavní charakteristiky transformačního leadershipu, takové, jak je sepsal pan Homrig, se s vámi dělím právě teď.

Hlavní charakteristiky transformačního leadershipu

  • Transformační lídři budují nefalšovaný vztah důvěry mezi nimi a svými následovníky.
  • Bez neustálého zaujetí, podpory a modelování vzorů leadershipu nebudou podnikové standardy etiky nikdy fungovat. Špatně vedený podnik se prostě bude dopouštět neetických věcí.
  • Transformační lídři se soustřeďují na konečné hodnoty, jako je integrita a čest. Vidí svojí odpovědnost za rozvoj organizace, vidí i dopady svého působení na celou společnost.
  • Transformační lídři neustále zvyšují uvědomění o tom, co je správné a co ne, co je důležité a co není, co je krásné a co ne, kdykoliv potřebují zvýšit potřebu člověka být ještě lepší a potřebu po sebenaplnění, kdykoliv potřebují zvýšit morálku a kdykoliv potřebují, aby následovníci šli za úzké osobní zájmy ve prospěch skupiny, organizace, nebo společnosti.
  • Transformační lídr - ten, který hledá co největší prospěch pro co největší počet osob, a který dělá to, co je správné a čestné - nemá problémy s tím jít osobním příkladem, nemá problémy s otevřenou, úplnou a pravdivou komunikací.
  • Transformační lídr má morální právo usilovat o dosažení souladu hodnot mezi lídrem a vedenými. Je-li tohoto souladu dosaženo, mají z toho obě dvě strany emocionální satisfakci: lídr je ze strany vedených vnímán jako starostlivější, kompetentnější a úspěšnější a vedení mají větší radost z toho, co dělají.
Pozor na slovíčka! Soulad hodnot neznamená totéž, co totožnost hodnot! V tom často manažeři chybují: lámou pracovníky přes koleno, aniž je to nutné. Už jsem o tom psal jinde ...
  • Vztah lídra a vedených není založen ani tak na funkční pozici, jako spíše na vzájemně závislém pracovním vztahu, který má společný účel.
  • Leadership a následovnictví jsou rovnocenné, avšak různé činnosti, které často v různém čase dělají ti samí lidé. V roli lídra vystupuje do popředí tvorba vize, interpersonální a organizační schopnosti, přání i vůle vést. V roli následovníka je to zejména self-management (pozn. m.h.: česky bych to nejspíše nazval disciplínou), silná oddanost a kuráž.
  • Pokud dojde k tomu, že je akceptován vztah lídr - následovník na základě klíčových hodnot a sjednocujícího účelu, pak neobyčejně roste potenciál pro bezprecedentní pokrok a výjimečné výsledky.
  • Transformační leadership je povznášející. Je morální, ne však moralistický. Lídři sice zaneprazdňují následovníky, avšak je tomu tak z hlediska vyšších mravních principů. Při dosahování cílů a hodnot se dostává jak lídr, tak následovníci na vyšší, principiálnější úroveň rozhodování.

Jsou-li hodnoty lídra a následovníků v souladu, není třeba na následovníky dohlížet. Až přijde správný čas, budou vědět, co dělat. A cožpak toto není cílem dobrého leadershipu?

plukovník Mark A. Homrig


Přidat komentář

Základní pravidla k psaní příspěvků jsou uvedena zde.

Za účelem lepšího uživatelského komfortu, analýz návštěvnosti a čtenosti článků používá Vedeme.cz soubory cookies, které se uloží do vašeho zařízení.

Ještě nemáte účet uživatele? Vytvořit účet

Přihlásit se