Typologie osobnosti pro řízení a vedení

Musím se přiznat, že můj vztah k typologii osobnosti je poněkud zvláštní. Čím jsem starší, tím více zjišťuji, že jediné, co mohu s určitostí tvrdit je, že v daném čase a v daném konkrétním kontextu, se člověk chová (navenek projevuje), určitým způsobem. A sledováním v delším časovém intervalu pak lze zjistit, jak přesně daný člověk v daném kontextu dosahoval v určitém konkrétním případě výsledků.

Asi jsem již zažil příliš mnoho překvapení, kdy zdánlivě neschopní lidé dokázali sáhnout až ke hvězdám, kdy se z nenápadných a tichých až zakřiknutých lidí stali výrazné osobnosti, nebo z výrazných osobností těžcí melancholici propadající depresím.

Člověk je jako voda. To, že u pramene a v daném ročním období vypadá tak a tak rozhodně neznamená, že tak musí vypadat i u svého ústí v jiné roční době.

U lidí je fajn, opravdu fajn, že velikou část svého osudu, mají ve svých rukou. Mohou si zvolit, jakými lidmi budou. A jednou z úloh lídra je lidem ukazovat různé možnosti i důsledky jejich volby a poskytovat jim nástroje, pomoc a podporu na této cestě.

Jsem též názoru, že ani pro identifikaci současného stavu nemá typologie osobnosti pro lídry nijaký zvláštní význam. Je příliš hrubá. Ať již má čtyři, nebo šestnáct odstínů.

Lídr, podobně jako kouč, nebo terapeut, musí jít často na mnohem, mnohem elementárnější záležitosti lidské psychiky a vnějšího projevu, přičemž se jindy naopak vznese jako pták až k obloze a oslovuje samu podstatu člověka jako biologického druhu v celém systému universa. A tato podstata je jenom jedna.

Z hlediska leadershipu tedy doporučuji se držet zásady, že

Všichni lidé jsou stejní, každý člověk je jiný.

Tím neříkám, že pro druhou oblast manažerovy působnosti, pro manažerskou řídící činnost, nemá typologie osobnosti význam. Má.

Řídící pracovníci totiž potřebují, aby jim na prázdné místo v podnikové mašině zapadla ta přesná, k tomu určená součástka a dělala s co největší pravděpodobností to, k čemu je určena.

A to je esence klasického managementu průmyslové éry a byrokratických organizací postavených na principech Maxe Webera z počátku dvacátého století.

Je dobré vědět, že takové organizace existují. A nejenom ve státní správě, nebo v pásové výrobě. Je dobré vědět, že určité projevy tohoto dědictví zatěžují i manažery v organizacích jiného typu. Například i v organizacích postavených na znalostech.

Jak se to projevuje?

Například tak, že přijmou do organizace člověka a pak, v průběhu let, mu jenom pomáhají v prohlubování si jeho specializace, na kterou byl přijat. Ale nepomáhají mu objevovat jeho další potenciál a rozšiřovat jeho možnosti. Vlastnosti součástky se vylepšují, ale nerozšiřuje se její funkčnost. Řídím, ale nevedou.

Vedení JE o objevování potenciálu, rozšiřování možností a změnách ne jenom o zlepšování stávajícího stavu.

Jistě a správně namítnete, že specializace je důležitá. Proniknout do tajů Javy (programování), žaludku (chirurgie), hlavy (psychologie), peněz (finančnictví), podvodů a loupeží (kriminalistika, právo) si vyžaduje léta studia i praxe.

V konečném důsledku takový ideální specialista ví všechno o ničem a prakticky nic o ostatním.

To při řízení lidí a organizací opravdu nevadí. V mašině našeho řízeného podniku máme spoustu takových specialistů, které organizujeme, koordinujeme, kontrolujeme a vyhodnocujeme.

Jde řídit, samozřejmě, že jde. V průmyslových podnicích a byrokratických organizacích docela slušně. Ve znalostních organizacích už moc ne.

Řízení znalostních organizací a lidí má dva háčky. Jeden se zarývá do masa organizace, druhý do člověka samotného. Z dlouhodobého hlediska poškozuje jednostranná orientace na řízení jak znalostní organizace, tak i lidi v nich.

To je všeobecně akceptovaný pohled na organizace znalostního typu, ke kterému toho bylo na dané téma napsáno opravdu mnoho (viz Peter Senge a jeho Pátá disciplína + Sengeho následovníci). Nepůjdu do podrobností. Jenom poznamenávám, že se daná věc začíná týkat, a to každým rokem znatelněji a silněji, i podniků průmyslových i byrokratických organizací. I na ně stále naléhavěji dotírají změny a jejich rozsah.

Položme si jenom otázku, zda směřováním k úzké specializaci pomáháme danému člověku, aby se stal plnou harmonickou a vyzrálou osobností?

Jednoznačně ne.

A to už nemluvím o nebezpečí, které je spojeno se zánikem specializace. V dnešní poněkud turbulentnější době je to na denním pořádku. Pro manažery orientované na řízení je řešení přebytečného specialisty poměrně jednoduché. Ádié! Hastala vista, baby!

Pro manažery, kteří také vedou, to není dobrá vizitka jejich práce: v podstatě se podíleli na přípravě člověka na podnikovou smrt. Brrrrrrrrrrr.

Myslím si, že specializace představuje jenom určitou třešničku na dortu v harmonickém rozvoji člověka. „Jsem člověkem a navíc ještě něco znám a umím”, je podstatně hodnotnější, než pouhé: „Jsem specialistou”.

Specializace se obyčejně stanovuje jako první. Lidé se rozhodují, zda budou právníkem, fyzikem, duchovním.

Pochopitelně.

Stanovení specializace je lépe uchopitelné: lze dobře stanovit parciální cíle a harmonogram.

Je to špatně.

To proto, že stanovujeme část (specializaci), aniž bychom vnímali celek. A v podstatě netušíme, zda daná část do celku zapadne, nebo ne.

Ani sebepitomější programátor nezačne psát program, aniž ví, k čemu je. Začíná psát VŽDYCKY shora dolů.

Své životy si však často, přečasto, píšeme opačně. Věnujeme pozornost detailům, které vytvoří víceméně náhodný celek.

A lídři jsou (také) od toho, znovu opakuji, aby lidem pomáhali si psát a žít svůj smysluplný život, a ne pouze prožívat život plný nesouvisejících ústřižků izolovaných zážitků. Celistvost, soulad, synergie, to je to, oč při budování osobnosti jde. Osobnosti, která je schopna poskytovat sobě i svému okolí to nejlepší.

Pochopitelně, že lídr musí nejprve umět sám takový život psát a žít. Lídrů není od přírody mnoho. Naštěstí se to lze naučit a pak to předávat dál. Což je to, oč na těchto stránkách a ve nabízených službách, usiluji.

Ale zpátky k typologii.

Pokud jste organizací, ve které převažuje řídící přístup, je pro vás typologie osobnosti bezesporu velmi užitečným nástrojem. Na trhu, internetu naleznete o typologii mnoho užitečných a chytrých zdrojů příslušných znalostí. Existuje i mnoho organizací, která Vám vaše lidi pěkně a vědecky na objednávku roztřídí. Stačí si vybrat, žádný problém.

Pokud jste organizací, ve které převažuje vedení, vedení, které prorůstá celou organizací a není jenom záležitostí „lídra” na vrcholném postu, pak nevidím důvod, proč se typologií osobnosti vůbec zabývat. Typologie osobnosti je, opakuji, pro účely vedení a seberozvoje tak hrubá a zjednodušující mapa člověka, až je prakticky nepoužitelná. Stejně tak, jako mapa sluneční soustavy při cestě z Vodičkovy ulice na Staroměstské náměstí.

Tyto webové stránky (a mé služby) jsou o vedení lidí, týmů a rozvoji vůdčí osobnosti. Takže se v nich typologií osobnosti vůbec nezabývám.


Přidat komentář

Základní pravidla k psaní příspěvků jsou uvedena zde.

Za účelem lepšího uživatelského komfortu, analýz návštěvnosti a čtenosti článků používá Vedeme.cz soubory cookies, které se uloží do vašeho zařízení.

Ještě nemáte účet uživatele? Vytvořit účet

Přihlásit se