Vedení XF týmů: 50 rad Toma Peterse

Tom Peters

Pokud se pohybujete ve světě leadershipu, jistě znáte Tom Peterse. Pravděpodobně Vám neuniklo, že se jedná o výrazného světového představitele moderních konceptů business leadershipu, v tom smyslu, že pod výrazným lze chápat naprosto šíleným, neobvyklým a přesto hluboce pravdivým.

Před Tomem Petersem se třesou ředitelé největších světových podniků a zároveň jej vyhledávají: nehladí je po hlavě, jako všichni ostatní po hlavě, ale naprosto otevřeně a bez jakýchkoliv servítků jim říká, v čem jsou jejich omyly.

Na Vedeme.cz je již publikováno více příspěvků k Tomu Petersovi a v sekci ke stažení je k dispozici několik jeho publikací. Dnes přispívám s další troškou: s padesáti (jednapadesáti) Petersovými tipy pro zlepšení mezifunkční (cross-functional - XF) efektivitou za účelem zvýšení rychlosti, výjimečnosti služeb a přidané hodnoty pro zákazníky.

Pochopitelně, že následující překlad není doslovný; poněkud jsem jej učesal, neboť v sobě nenacházím odvahu přesně přeložit originál naplněný neartikulovanými výkřiky pádících myšlenek Toma Peterse, které zjevně předbíhají jeho pomalejší prsty. Originál, pokud chcete, si můžete stáhnout pod názvem „The XF-50” v sekci Pro stažení na našem webu .

Na rozdíl od Peterse neradím vzít rady jako balík a ihned je začít implementovat. Na to je to příliš surový materiál. Nejsou strukturované, ani nepokrývají všechny žádoucí oblasti. Někdy se týkají detailů, někdy obecných věcí. Někdy strategických, někdy prováděcích. Přesto věřím, že tyto rady mohou k leččemus čtenáře inspirovat a být mu opravdu užitečnými.

Je velmi pravděpodobné, že některé body vás vyvedou z klidu, a některé i pobouří. To je právě způsob Toma Peterse; jak někoho donutit, aby se alespoň zamyslel.

A nyní již k vlastním radám.

  1. Je to naše organizace, která pracuje, nebo nepracuje.
    Problémy nejsou okolo nás, ale v nás.
  2. Všechno bez tření.
    Odstraňte 90% středního managementu. Kromě drhnutí nepřináší nic.
  3. Za zatajování či nesdílení informací se automaticky vyhazuje. Tečka.
    Bez pardonu. Není úplně od věci to udělat veřejně (i když civilizovaně); to aby každý věděl a slyšel, proč se tak stalo.

Jenom malou vsuvku.

V oblasti informovanosti pracovníků je stále převažující manažerský přístup, že:

Každý pracovník potřebuje mít všechny informace nezbytné pro výkon jeho práce.

a to i když je jasné, že tento přístup je efektivní pouze tam, kde lidé svoji fyzickou prací nahrazují chybějící stroj, avšak naprosto neúčinné v situacích, kdy je potřeba zapojit do práce i úsudek lidí.

Pak je spíše lepší věřit tomu, že

Každý pracovník potřebuje mít všechny informace nezbytné pro přijetí vlastního kvalifikovaného úsudku v záležitostech, které se týkají jeho práce.

Ukazuje se však, že toto manažerské přesvědčení zabraňuje týmové spolupráci, a tudíž, že výsledkem může být pouze skupina, nikoliv však tým. Je-li cílem vyspělý tým, o kterém Peters sní, pak je na místě i toto přesvědčení nahradit jiným:

Každý pracovník v týmu potřebuje mít všechny informace nezbytné pro přijetí vlastního kvalifikovaného úsudku v záležitostech, které se týkají práce celého týmu a každého jejího člena.

Naprosto chápu, že pro někoho může být rozsah žádoucí informovanosti překvapující. Je to však pro týmové fungování natolik podstatné, že Peters dokonce radí za to bez minulosti vyhazovat.

  1. Všechno na web.
    VŠECHNO.
  2. Otevřený přístup.
    Přístup všem ke všemu. Úplná transparentnost až za hranice toho, co je rozumné. Viz též bod 3.
  3. Pravidla projektového managementu!!
    Projektový management je jádrem XF organizací. Bez pravidel to nejde.
  4. Práce na přidané hodnotě pomocí integrovaných zdrojů.
    Spolupracovat s kýmkoliv a všemi 24 hodin denně po sedm dní v týdnu je nutnost. Produkt, to je kooperace.
  5. XF práce je práce pro lídry.
  6. Integrovaná řešení = naše kultura. To jest XF = naše kultura.
  7. Partnerství pouze s těmi nejlepšími.
    Pokud chceme být nejlepší, nemůžeme se zdržovat těmi, kteří nejlepšími nejsou.
  8. Všechny funkční pozice jsou rovnocenné.
    Každý přispívá. VŠICHNI.
  9. Všechny funkce jsou profesionální servisní firmou.
    To jest, každý je profesionálem a každý má svého zákazníka.
  10. Všichni prodáváme.
    VŠICHNI.
  11. Všichni investujeme do vztahů s klientem.
    VŠICHNI navazujeme vztahy na své úrovni s klientskou stranou. Žádná klientova úroveň nesmí zůstat bez povšimnutí.
  12. Všichni žijeme značkou.
    Značka je to, co prodáváme: bezkonkurenční integrované řešení transformující klientovu organizaci.
  13. Používáme výhradně slova partner.
  14. Používáme výhradně slova Tým.
  15. Používáme výhradně slova My.
  16. Jsme posedlí zapojováním a hnusíme si vyřazování.
    Chceme zapojovat co nejvíce lidí do celého našeho řetězce dodávání služeb a produktů.
  17. Placky (buttons & badges) jsou důležité.
    Budujeme týmovou identitu a solidaritu.
  18. Všechny (skoro všechny) odměny mají týmový charakter.
  19. Základní odměny držíme dole.
    A za excelentní dodávku přidané hodnoty klientovi dáváme obrovské bonusy.
  20. Nikdy neviníme jiné části organizace za chyby.
  21. Bereme odpovědnost na sebe - jako celý tým.
    Vždy a za vše. Výhry i prohry jsou týmovou věcí.
  22. Obviňovat znamená urážet.
  23. Ženské pravidlo.
    Ženy nejsou silnější, ani ambicióznější, ale ve věcech XF týmové komunikace jsou lepší, než muži. (Poznámka: to, že ženy k tomu mají lepší předpoklady, nemusí nutně znamenat, že jsou v tom lepší. Není pravda, že člověk, který je o 10 cm větší než já, hraje automaticky lépe basketbal.)
  24. Každý člen týmu je uznáván za svůj příspěvek.
  25. My jsme náš tým.
    Svoji práci děláme týmově.
  26. Wow projekty, ať malé, nebo velké, vládnou.
    (Zde má Peters na myslí projekty transformačního charakteru: projekty nad kterými zůstává rozum stát.)
  27. Běžně se snažíme přistihnou lidi při tom co dělají dobře a ve prospěch XF spolupráce.
  28. K posuzování stavu svého XF týmu zveme ke spolupráci i chytré hlavy zvenčí.
  29. Trváme na tom, aby klient participoval. Na všech svých úrovních.
    (Poznámka: tady je, myslím, poněkud rozpor mezi chtěním a skutečností. Co když klient nechce, nebo to neumí?)
  30. Přístup otevřenosti vůči talentům činí náš projekt bezproblémovým na lidské zdroje.
    Lidé se chtějí na projektu podílet, protože chtějí vytvořit něco smysluplného - nikdo není tolerantní vůči zádrhelům způsobených tradičními přístupy.
  31. Ploše!
    Ploše znamená mít všechno ploché. Žádné hranice a zádrhele kvůli hierarchickým strukturám.
  32. Špatní pracovníci ven.
    Potřebujeme novou funkci: hlídacího psa, nebo lépe ředitele pro odstraňování mizerných pracovníků.
  33. Ohromné (O-H-R-O-M-N-É) odměny za spolupráci.
    Ti zasloužilí členové týmu, kteří ve spolupráci s ostatními září si zaslouží odměny i milión dolarů. I pro příklad ostatním.
  34. Spolupracovat fyzicky!
    Spolupráce, při fyzickém kontaktu je lepší, než virtuální spolupráce na dálku. Možnost vzájemné fyzické spolupráce je téměř garantem pozorovatelné změny k lepšímu.
  35. Ad hoc.
    Pro zlepšení nové XF kultury je třeba vytvářet malé XF týmy, které budou řešit malé naléhavé záležitosti. To pomáhá zlepšit XF návyky.
  36. Až dolů.
    Jděte ve vaší organizaci až dolů a pověřte někoho, kdo se v XF věcech osvědčil, aby to tam jako evangelium z manažerské pozice šířil.
  37. Formalizace hodnocení.
    Každý, a to počínaje recepční, musí mít formálně stanovena kritéria hodnocení dle XF standardů.
  38. Vyžadujte, a to hlavně pro seniorské pozice, XF zkušenosti.
  39. projektové XF zkušenosti co nejdříve.
    Každý - na každé pozici - musí získat XF projektové zkušenosti. Čím dříve, tím lépe.
  40. Dostaňte je ven k zákazníkům.
    Účetní, nebo pracovníci z výzkumu, málokdy zvednou telefon a zavolají klientům. Obraťte to. Každý musí získat zkušenost a pravidelný kontakty s klienty.
  41. Dejte XF do každodenní agendy každého a ve všem. Musí to být na očích stále.
  42. Ombudsman.
    Ombudsman prověřuje, zda XF běží bez tření a snaží se tření předcházet i řešit.
  43. Dejte XF na tvrdo!
    Dejte XF kooperaci jako strategickou záležitost do poslání vašeho podniku.
  44. Povyšování.
    Při povyšování kohokoliv by měla být XF kritéria mezi prvními třemi až pěti těmi nejdůležitějšími.
  45. Vybírejte i partnery dle jejich ochoty ke spolupráci.
    Jsou ochotni spolupracovat, nebo se oddávají byrokratické administrativě?
  46. Zbavte se dodavatelů, kteří nechtějí, nebo neumí spolupracovat.
  47. Komunikujte, komunikujte, komunikujte!
    Komunikujte XF při každé příležitosti. Slovy i činy.
  48. Výjimečnost.
    Existuje něco, jako XF výjimečnost. Představte si ji, pak představte tuto vizi ostatním, a pak o ni společně usilujte.

Dovolím si uvedené rady trochu shrnout.

V podstatě jde o část leadershipu, konkrétně o zavedení podnikové kultury orientace na klienta prostřednictvím týmové spolupráce. Nejdůležitější je klient. Nejžádoucnějšími způsobem je týmová spolupráce a leadership, nejdůležitější charakteristikou je integrace všeho (úplnost, synchronizace, synergie), nejdůležitější je smysl toho všeho: společně ke společnému prospěchu - až ke hvězdám.

Spousta doporučení Toma Peterse se týká běžného způsobu (alespoň si myslím, že každý to zná) zavádění každé, tj. nejen této, změny v organizacích.

Osobně mohu říci, že s XF týmy mám dobré (pozoruhodné) zkušenosti. Jde to a přináší to fantastické výsledky. Osobně jsem se setkal pouze s jedinou překážkou, která brání týmové spolupráci. Omezující manažerské myšlení.

Podávat mimořádný výkon za hranicemi lidského rozumu nelze uskutečňovat v rámci rozumu, tj. v rámci zaručených manažerských pravd z roku raz dva. Tento rámec, rámec prostého manažerského řízení, prostě neumožňuje dosahovat trvale udržitelné vynikající výsledky. A je tedy, vzhledem k dosahování mimořádných výsledků, omezující.

Pokud si myslíte, že uvedené není pravdivé, můžete si to vyzkoušet.

Možná, že vynikajících výsledků dosáhnete i bez vedení týmů. Je však nanejvýš pravděpodobné, že nejpozději do roka bude s vynikajícími výsledky amen. To proto, že dosahování vynikajících výsledků stojí lidi spoustu energie. Fyzické, mentální, emocionální i duchovní. Pokud však tuto energii lidé ještě vyčerpávají na překonávání vnitřních bariér, nutně dojde k jejímu vyčerpání. Doprovodným efektem je ztráta motivace a nárůst znechucení. A výsledky, a možná i lidé, kteří jich dosahují, budou ty tam.


Přidat komentář

Základní pravidla k psaní příspěvků jsou uvedena zde.

Za účelem lepšího uživatelského komfortu, analýz návštěvnosti a čtenosti článků používá Vedeme.cz soubory cookies, které se uloží do vašeho zařízení.

Ještě nemáte účet uživatele? Vytvořit účet

Přihlásit se