Rizika přijímání těch nejlepších lidí

Možná, že jednou ze součástí vaší konkurenční strategie je vyhledávání a nákup těch nejlepších lidí.

Není to tak dávno, kdy jsem publikoval článek Nejsou lidi, ve kterém jsem mimo jiné uvedl, že uvedená strategie je strategií omezující v tom smyslu, že v konečném důsledku brání dosažení cíle - mít ty nejlepší lidi a mít jich dost.

Článek byl, pokud mohu posoudit, přijat s určitými rozpaky. Nedivím se. Není totiž v souladu s běžným manažerským vnímáním „správné” personální strategie: přijímejte ty nejlepší a budete nejlepší.

Připouštím, že jsou i jiné názory na strategii orientace na získávání nejlepších lidí, než je názor můj. Například ten, který říká, že je to strategie značně riziková, strategie, které je lepší se vyhnout, nebo že je to dokonce ta nejhorší strategie, kterou vůbec podnik může mít.

Alespoň to tedy tvrdí ve svém článku publikovaném v Harvard Business Review profesoři B. Groysberg, A. Nanda a N. Nohria, a to na základě osmiletého výzkumu, který zahrnoval 1.052 hvězdných pracovníků, kteří se v průběhu let přelévali mezi 78 podniky jednoho podnikatelského sektoru v USA.

A právě s tímto pohledem vás chci dnes seznámit.

Rizika spojená s přijímáním těch nejlepších

Základní idea publikovaného článku tkví v tom, že draze získané a draze provozované hvězdy nebudou s velikou pravděpodobností dodávat vašemu podniku stejně tak dobré výsledky, jako dosud dodávaly svému předchozímu zaměstnavateli.

Hlavním důvodem je to, tvrdí autoři, že pouze 30% jejich hvězdného výkonu pramení z jejich osobnostních předpokladů, zkušeností, schopností, dovedností, zatímco zbylých 70% výkonu lze přičíst na vrub specifickému podpůrnému firemnímu a manažerskému kontextu.

Výzkumy ukázaly, že ve 46% sledovaných případů byly výsledky hvězd v první roce jejich působení v novém podniky prostě katastrofální. Teprve po pěti letech jejich výkony dosáhly předchozí výše. Málokterá hvězda to však tak dlouho v podniku vydržela: 36% hvězd odchází během prvních tří let, 60% během prvních pěti let. Podniky se tedy většinou vůbec nedočkají hvězdného výkonu nakoupených hvězd. Tak zní zákon pravděpodobnosti.

Pokud tedy přijmete geniálního obchodníka (manažera, kvalitáře, konzultanta, ...) a on nefunguje, tak jak by měl, nebo je dokonce jeho výkon mizerný, vůbec si s tím nelamte hlavu. Je to normální. Opak by byl divný. Pokračujte a rvěte (= rizikově investujte) do něj dalších pět let nadprůměrné peníze. Pak máte čtyřiceti procentní šanci na úspěch.

Najímání hvězd však s sebou nese i další rizika. Za mizerný či průměrný výkon (viz výše) dostávají hvězdný plat a další nasmlouvané náležitosti - je to přeci hvězda, kterou byste jinak nezískali!. Jak destruktivně tento očividný rozpor působí na ostatní personál, není třeba rozebírat. Buď se s tímto rozporem vyrovnáte Vy, a to tak, že lidem zvýšíte platy, nebo se s tím lidé vyrovnají sami - prostě odejdou. Tyto vícenáklady neobyčejně zdražují celou strategii firemní orientace na přijímání těch nejlepších lidí na trhu.

Autoři uvádějí i další „legrační” souvislosti. Například vždycky, když sledované firmy oznámily, že do svých řad získaly novou hvězdu, ceny firemních akcií prudce padly dolů. Průměrná ztráta činila u sledovaných bank 24 miliónů dolarů na jedno takové „optimistické” oznámení o získání hvězdy. Zdá se, že investoři ještě zcela neztratili svůj zdravý rozum a reagují přesně opačně, než by si firmy přály.

Autoři na základě svých výzkumů tvrdí: pokud můžete, vyhněte se vyhledávání a nákupu těch nejlepších lidí. Vychovejte si je sami.

Jak si vypěstovat hvězdy

Výchova hvězd zahrnuje dle autorů tyto části: výběr a přijímání lidí, vytváření vhodného ovzduší a motivaci.

Výběr a přijímání

Identifikaci vhodného mixu přirozených předpokladů. Nalezení dobrých kandidátů, kandidátů které mají předpoklady stoupat až ke hvězdám.

Podle mých zkušeností je takových lidí drtivá většina. To, že diamant v člověku nevidíte je většinou způsobeno tím, že jej neumíte nalézt než tím, že tam není. Nezahazujte příležitosti, které vám přinášejí výběrová řízení. Když se k vám hlásí člověk na nějakou pozici a vám se zdá, že je pro ni nevhodný, nemusí to nutně znamenat, že nemůže být géniusem v něčem jiném. Ani třeba sám o tom neví.

Firemní ovzduší

Vytvoření prostředí, kde hvězdy mohou vyrůstat.

Toto prostředí je tvořeno jak tvrdými strukturami, systémy a procesy včetně systémů vzdělávání a tréninku, tak způsobem vedení lidí, a to nutně včetně koučování a mentorování.

Firemní prostředí je plodem výborného managementu. Zejména v oblasti vedení lidí. Pokud takové prostředí management umí vytvořit, má podnik vyhráno. Pokud ne, pak ...

Motivace

Jsou motivační systémy, které růst hvězd zabijí. Pak jsou takové, které růst ani nezabijí, ani nestimulují. A konečně jsou takové, které růst hvězd podporují jako životodárná směs.

Ty první a druhé jsou plodem víceméně ekonomických modelů odměňování. Ty třetí jsou plodem vedení lidí.

Jaké jsou důsledky vlastní výchovy hvězd?

Nejen, že se vyhnete rizikům, která jsou spojena se získáváním hvězd, budete mít i menší provozní náklady. Autoři tvrdí, že budete mít ty nejlepší lidi, kteří Vás ve srovnání s konkurencí budou stát o 25 až 30 procent méně.

A to je, podle mě, fantastická konkurenční výhoda.

Myslím, že se tak dostává dalšího potvrzení toho, že opravdový leadership, dobré vedení lidí, je velmi silnou konkurenční výhodou přinášející významné a hmatatelné výsledky.

Co dělat, když už hvězdu přijmout musíte

I takové věci se stávají. Třeba proto, že vám vaši stávající hvězdu přetáhla konkurence. Nebo nemáte vůli, energii, trpělivost, či schopnosti si ji vypěstovat sami.

Autoři i pro tyto mimořádné případy doporučují velkou opatrnost! Jejich doporučení se podobá doporučení pro práci s radioaktivním štěpným materiálem. V obojím je ukryt veliký energetický potenciál. Při neopatrné manipulaci vám to nejen urve obě ruce a vyrazí mozek z hlavy, ale také vymýtí všechno v okolí dvou kilometrů od sídla vaší firmy.

Jak těmto rizikům předcházet?

Nebudu opisovat autory, popíši vlastní interpretaci jejich tří doporučení.

Za prvé si velice bedlivě nastavte kritéria, která musí hvězda splňovat. Jsou to osobnostní, vztahová, výkonová, znalostní kritéria nejen vzhledem k předmětu vašeho podnikání, nejen vzhledem k požadovaným výsledkům, ale také kritéria, která podpoří integraci hvězdy do stávajícího firemního kontextu. Mějte při tom na paměti, že hvězdy mají své silné stránky. Tak silné, že nemusí akceptovat vaše standardy, systémy, procesy, nebo dokonce lidi. Je jasné, že některé věci jste ochotni obětovat, jiné ne. A to je třeba vyjasnit. Velmi, velmi bedlivé poznání celé firmy a jejího ovzduší včetně lidí a hvězdy samé před vlastním podepsáním kontraktu je rozhodně na místě.

Za druhé si uvědomte, že přijímacím procesem končí ta snadná část. Ta těžká je teprve před vámi. Přesto, že máte (musíte mít) připravený detailní plán integrace hvězdy do firmy, připravte se na překvapení, která s sebou nese život. Kdo je bude řešit? Ten nejvíce postradatelný člověk, nebo ten nejlepší vhodný, ochotný a disponibilní?

Za třetí: přijmutí externí hvězdy je velmi citlivá věc pro hvězdy stávající. Kdo bude řešit jejich emocionální reakce? Nechtějí být ve stínu vycházející hvězdy. Očekávejte neočekávané rozpory, konflikty. Připravte se na ně. Kdo se tomu bude věnovat? Ne okrajově, ale hodně naplno? Kdo se postará o to, aby stávajícím hvězdám se dostávalo plného ocenění, aby byly vidět, aby měly možnost dále a ještě více zářit?

Obávám se, že úspěšně vybrat, přijmout a úspěšně integrovat hvězdu produkující vynikající výsledky je věcí opravdu vynikajícího manažera. Pouze dobří manažeři zde, myslím, nestačí. I když hříčku šťastné náhody nelze nikdy úplně vyloučit...


Přidat komentář

Základní pravidla k psaní příspěvků jsou uvedena zde.

Za účelem lepšího uživatelského komfortu, analýz návštěvnosti a čtenosti článků používá Vedeme.cz soubory cookies, které se uloží do vašeho zařízení.

Ještě nemáte účet uživatele? Vytvořit účet

Přihlásit se