Fluktuace bez závoje

Fluktuace se závojem

Název článku byl inspirován pravděpodobně prvním (legálním) striptýzem v socialistickém Československu. Striptýzem, který se pod uměleckým jménem „Krása bez závoje” konal v roce 1968 ve Varieté Praga. Vzpomínám si, jak jsem tehdy jako správný zdravý čtrnáctiletý puberťák získal jakýsi avantgardní plátek a tam jsem poprvé na vlastí oči uviděl, věřte nevěřte: úplně nahatou ženskou.

Svět se mi rázem objevil v úplně jiných dimenzích...

S dychtivostí, která mě léty neopustila, jenom změnila své zaměření, se dnes pokusím strhnout závoj, který halí příčiny fluktuace zaměstnanců.

To proto, že se mi zdá, že článková lavina, která se spustila po zveřejnění dvou studií společnosti PricewaterhouseCoopers o fluktuaci v České republice, neprovedla obnažení příčin fluktuace dostatečně.

Určitě pojem fluktuace znáte. Zatímco v přírodních vědách je fluktuace definována jako „náhodná odchylka hodnoty nějaké veličiny od její střední hodnoty ”, v personálním managementu se fluktuace bere spíše jako něco, co je naprosto běžné.

Číselně vyjádřeno je fluktuace rovna počtu odchodů během období děleno středním počtem zaměstnanců. Pod obdobím se většinou bere jeden rok.

Příklad: pokud všichni zaměstnanci prchnou a úbytek ihned kompenzujete novými zaměstnanci máte fluktuaci 100%.

Jak jsem již uvedl, PricewaterhouseCoopers publikoval dvě studie o fluktuaci zaměstnanců v České republice. Z nich cituji doslova:

7. listopadu 2007 - Přestože pod vlivem současného nedostatku kvalifikovaných pracovníků na trhu práce investují společnosti hodně času i financí do zlepšování pracovního prostředí, péče o zaměstnance a rozvojových a motivačních programů, nedaří se snížit míru fluktuace. Podle aktuálních údajů z průzkumu HR Controlling2007 společnosti PricewaterhouseCoopers je mediánová hodnota celkové fluktuace v České republice 14,8 %, ale v některých společnostech dosahuje i hodnot kolem 25 %. Z možných důvodů pro nedobrovolný odchod zaměstnance představuje přitom jen nepatrnou část (0,4 %) propouštění pro porušení kázně či slabý pracovní výkon.

Společnostem v Česku se nedaří snižovat vysokou fluktuaci zaměstnanců

25. září 2007 - Přestože centra sdílených služeb (typ společnosti, která vykonává specifické aktivity, jako je např. centrální zpracování faktur, personální administrativa či zákaznická podpora, a to jak v rámci jedné skupiny, tak pro externí zákazníky) mají až dvojnásobné náklady na nábor, nedaří se jim zaměstnance udržet. Drahý nábor a vysoká fluktuace. Těmito slovy je možné shrnout personální problémy tzv. center sdílených služeb v České republice. Téměř pětina nově přijatých pracovníků SSC však odejde ještě během zkušební doby.

Pětina zaměstnanců center sdílených služeb odchází ještě ve zkušební době

PricewaterhouseCoopers vyhodnotil tento stav jako negativní.

A v důsledku toho se spustila již zmíněná lavina článků (stačí si zadat do Google „fluktuace zaměstnanců” a uvidíte je také). Lavina se týkala dvou věcí:

a) je fluktuace 15% hodně, nebo málo?

b) jaké jsou příčiny fluktuace?

Odpovědi na tyto otázky se v článcích prakticky nelišily (tedy alespoň v těch zhruba sedmi článcích, co jsem četl):

a) Vnímá-li firma, že má vysokou fluktuaci, je to problém. Pokud fluktuaci jako problém necítí, pak jakkoliv veliká hodnoty míry fluktuace problémem není.

Vtip je v tom, že někdy firma potřebuje rychle změnit své zaměření, nebo posílit svoji firemní kulturu v žádoucím směru a o nové prvky a podobně. Pak i číselně vysoká avšak usměrňovaná fluktuace není problémem. A naopak: cítí-li firma, že odchodem dvou pracovníků ze sta se děje něco hrozného, asi k tomu má dobré důvody. A pak tato, i když číselně miniaturní fluktuace, skutečným problémem je.

Význam velká malá není tedy o číslech, ale o celém kontextu.

Uvedené zdůvodnění zní logicky a myslím, že jej lze zcela akceptovat.

b) Za fluktuaci mohou hlavně tyto faktory:

  • nízká loajalita zaměstnanců,
  • nízká motivace zaměstnanců,
  • omezené možnosti osobního rozvoje,
  • špatný styl vedení a řízení,
  • vyváženost pracovního a osobního života,
  • nedostatečné ohodnocení.

I toto zdůvodnění zní logicky. Zhruba stejně, jako když obhájce obžalovaného vysvětluje soudu, že za díru v hlavě oběti může rychlost vystřelené kulky.

Abych dodal svému vysvětlení váhu, zaštítím se vahou opravdu těžkou: výsledky vpravdě gigantického průzkumu Gallupova institutu, kterého se zúčastnilo přes jeden milión zaměstnanců a několik desítek tisíc manažerů, a které byly shrnuty v bestselleru First, break all the rules.

Výsledky výzkumu Gallupova institutu lze stručně interpretovat takto:

Lidé neopouštějí špatné firmy, ale špatné manažery.

a

Špatný manažer = manažer, kterému nedošlo, že kromě řízení je třeba i vést.

Dobří, tj, statisticky většinoví manažeři, to již tuší. Bohužel však, jak ukazují jiné provedené průzkumy (a které jsem již na Vedeme.cz také uvedl), ani oni vést lidi nijak zvlášť neumí.

V knize First, Breal all the Rules je také shrnuto i dvanáct bodů (statisticky a seriózně zjištěných bodů), které by měl vynikající manažer zvládnout. Deset z nich patří do oblasti vedení. To indikuje, že manažeři, kteří neumí vést (nezvládají 10 ze 12 bodů) budou mít problémy s udržením lidí.

Dobří (pouze dobří) manažeři mají problémy se získáváním lidí a s jejich udržením.

V dnešní době již nestačí být pouze dobrým manažerem. Je třeba nejen dobře řídit, ale také alespoň trochu slušně vést lidi.

Takže, abych shrnul, co je příčinou fluktuace:

  • nízká loajalita zaměstnanců? Manažeři!
  • nízká motivace zaměstnanců? Manažeři!
  • omezené možnosti osobního rozvoje? Manažeři!
  • špatný styl vedení a řízení? Manažeři!
  • vyváženost pracovního a osobního života? Manažeři!
  • nedostatečné ohodnocení? Manažeři!

Hlavní příčinou fluktuace tedy nejsou nevhodné pocity zaměstnanců, ale ti, kteří je svoji pasivitou, či nevhodně směrovanou aktivitou způsobují.

A nejsou to mimochodem ani „neschopné” personalistky, které nemohou najít a udržet zaměstnance. Jsou to v podstatě jen a jen sami manažeři. A čím výše manažer je, tím více na něm záleží.

Nelíbí se Vám to? Pak vezměte dva milióny zaměstnanců, sto tisíc manažerů a přebijte Gallup!

Já mu, pokud někdo neprokáže opak, zatím věřím.

Co bych tedy mohl říci podnikatelům, kteří si stěžují, že mají velkou fluktuaci?

Pokud máte ve firmě větší fluktuaci, je to pravděpodobně způsobeno tím, že v ní máte (pouze) dobré manažery. Řídí, ale nevedou.

Co bych mohl říci manažerům, kteří pláčí, že mají vysokou fluktuaci?

Pokud máte, jako manažer vysokou fluktuaci, můžete se s ní vypořádat dvěma způsoby: buď udělejte seppuku (druh japonské rituální sebevraždy, která je vyhrazena pro samuraje a ženy válečnice), nebo k tomu, co již děláte dobře, dělejte to, co neděláte skoro vůbec: veďte lidi.

Mnohý manažer se z této rady asi zhrozí, protože beztak už skoro nestíhá. Věřte však tomu, že budoucí stav je optimistický: za pomoci manažerského vedení lze totiž uskutečnit spoustu věcí podstatně jednodušeji, s menším úsilím a s méně zdroji (čas, peníze, prostředky), než se samostatným řízením.

Jedním dechem však radím umění vedení lidí nepodceňovat jako něco triviálního, nebo dokonce vydávat za něco, co je pouhým prodloužením čí zlepšením řídícího stylu.

Sebegeniálnějším zlepšení řízení nepřispějete ke zlepšení svého vedení ani ň.

Proč? Protože vedení představuje zcela jinou kvalitu, než řízení. Ani s deseti cisternami modré barvy nelze namalovat byť i jediné stébélko zelené trávy.

Avšak, jak jste si mohli všimnout z citovaných zpráv PricewaterhouseCoopers, to je přesně to, co firmy běžně dělají: zesilují svoje řízení (společnosti investují hodně času i financí do zlepšování pracovního prostředí, péče o zaměstnance a rozvojových a motivačních (rozuměj odměňovacích) programů, ...) místo toho, aby zlepšovaly vedení. Úplně stejně, jako když zhrozený natěrač volá: „Nejde nám namalovat zelená tráva? Přineste tedy ještě další kýble modré a větší štětky!!!”

Shrnutí: ano, existují firmy, které mají problémy s fluktuací zaměstnanců. Své úsilí za účelem nápravy situace standardně zaměřují úplně jinam, než by jej měli zaměřit. Zesilují své řízení, místo toho, aby se alespoň trochu zlepšily ve vedení lidí.


Komentáře   

 
0 # Nikdo není dokonalý :) tak proč musí být
Renata Vínovská 2007-11-27 08:37
Tento článek se mi líbí. I přes to, že k němu mám výhrady. Studie PWC jen odrážejí situaci, která panuje v ČR v poslední době a navazuje tak na články MF Dnes o "kupování si" a nábor zaměstnanců všemi způsoby. Abych pravdu řekla, je to nádherný odklon od dob, které jsem zažila před 5 lety, kdy si firmy k zaměstnancům mohly dovolit "cokoliv". Karta se obrátila. Myslím, že si musíme uvědomit, že jdeme z extrému do extrému. Stejně tak jsem mohla poznat několik firem, ve kterých jsem užívala slovo "manažer", které mi čím dál více tiskne úsměv na tvář. Manažer je manažer. Nic víc, nic lépe.

Líbivý výraz 90 let a všeobjímající funkce, při které manažer zodpovídá za vše, o to víc v malé firmě je téměř, ano, občas i na sepuuku zralá :-). Nicméně, dokonalost neexistuje, je relativní. Můžeme tendovat k dokonalosti manažerů podobnými články, ale vím sama, že čím více se věci zobecňují a kritizují, o to méně zlepšení takové rady přinášejí.

Manažer v osobě "manažera" zodpovídá za své řízení i vedení. Ano, měl by zvládat obojí. Nicméně každý bude vždy upřednostňovat jedno nebo druhé. A jak s tím souvisí fluktuace? Myslím, že jsou další - a neméně důležité faktory, které by měly být brány v potaz. Osobnost majitele - pokud neplní pouze funkci sponzora. Dále vize firmy. A dále to, že se nyní nacházíme opět na hraně extrémní situace, kdy se firmy "podbízí" zaměstnancům a lákají je na cokoliv při náboru. A jak víme staré dobré přísloví, nové koště dobře mete :-).

Snad jsem přispěla alespoň částečně k tomu, že bych ráda podpořila všechny manažery, už jen proto, že manažeři jsou, a že si tuto nelehkou cestu vybrali. Tato až někdy "nevděčná" funkce není práce, kdy s klidným svědomím jde člověk spát... A proto, užijme si svých 5 minut slávy, i když polní trávy :-). Manažer je především člověk - bytost nedokonalá - nikoliv trenažer :-).

Hezkou zimu.
Odpovědět | Odpovědět citací | Citovat
 
 
0 # Díky za inspiraci!
Autor 2007-11-29 15:25
Ano, díky vašemu příspěvku jsem si uvědomil, že jsem v ohledu odpovědností manažerů poněkud extrémistou.

Nepopírám, že vyznávám heslo:
za nedostatky může manažer, za úspěchy mohou jeho lidé.

Tento standard, který jsem nepamatuji-se-u ž-od-koho převzal, mě, neobyčejně ulehčoval vedení lidí. Alespoň jsem cítil, že s uvedeným to jde lépe, než s opačným přístupem.

Vím, že uvedený postoj asi nebude ve všech případech na světě úplně tím nejlepším. Vím, že státní správa podle něj (ne)funguje.

Přesto jej miluji.
Odpovědět | Odpovědět citací | Citovat
 

Přidat komentář

Základní pravidla k psaní příspěvků jsou uvedena zde.

Za účelem lepšího uživatelského komfortu, analýz návštěvnosti a čtenosti článků používá Vedeme.cz soubory cookies, které se uloží do vašeho zařízení.

Ještě nemáte účet uživatele? Vytvořit účet

Přihlásit se