Díky, Gallupe!

Přiznám se, že mám rád Gallupův institut, organizaci, která se již více, než 70 let věnuje studiu lidské podstaty a chování.

Některé jejich průzkumy jsou prostě fenomenální! Nebrat je v potaz je, přinejmenším, příznak mentální slepoty (proto je lepší někdy o nich ani nevědět).

Výzkum, o kterém budu dnes psát se týká čtyřicet let trvajícího průzkumu 40.000 manažerů, nejspíše amerických, a to od manažerů na středních úrovních řízení až po prezidenty korporací, manažerů z oblasti vzdělávání, zdravotnictví, vojenství, vládních institucí, financí, pojišťovnictví, maloobchodu, výroby, výzkumu a vývoje, ...

Gallupův institut zjišťoval, čím se liší výjimečné vůdčí osobnosti od normálních manažerů. Navenek, tam je to jasné: vysoký výkon, vysoká efektivita, enormní rozvoj toho, co mají v kompetenci.

Ale co je vnitřní příčinou, tohoto vnějšího projevu?

Pokud to budeme vědět, budeme moci tyto elementy rozvíjet a vychovávat tak sebe sama, nebo další vůdčí osobnosti.

Tak tady jsou výsledky z roku 2004. Bez úprav a bez komentářů.

Sedm požadavků

1. Vytvářet vize

Úspěšní lídři jsou schopní pohlédnout napříč organizací i za její hranice. Mají talent pro vidění a vytváření budoucnosti. Obyčejně používají velmi vizuální jazyk, který vykresluje budoucnost pro ty, které vedou.

Výsledkem je, že se dosahují větších cílů, protože vytvářejí kolektivní vědomí, které lidi žene a pomáhá jim vizi uskutečnit.

2. Maximalizovat hodnoty

Tím, že lídři umí zvýraznit, co je v práci důležité, zároveň objasňují, co je pro ně důležité v životě. Vyjasňují, jaký mají jejich vlastní hodnoty - obzvláště zájem o lidi - vztah k práci. Také komunikují význam osobní integrity a zaujetí pro činy, které jsou v souladu s hodnotami.

Výsledkem je, že lidé mají jasno, na čem s daným lídrem jsou. Lídrovy hodnoty - konzistentní a v čase neměnné - to je jako bóje ponořená do oceánu: drží firmu a ukazuje směr.

3. Vytvářet výzvy

Náročné výzvy přinášejí pro lídry mnoho pozitivního. Zrychlují učící se křivku, ověřují jejich výkonnostní kapacity a rozšiřují jejich horizont o tom, co vše může organizace dosáhnout.

4. Mentorovat

Lídři, které jsme studovali, měli úzké vztahy buď se svým manažerem, nebo někým, kdo jim radil. Často to je někdo mimo vlastní organizaci, kdo je mentorem lídra. Tyto vztahy mentor - mentorovaný však nejsou produktem formálních firemních programů. Jsou neformální a přesto jsou úspěšné, protože umožňují individuální diferencovaný přístup. Lídři, kteří zažili mentorování, se stali sami mentory. Selektivně si vybrali jednoho, dva, nebo tři talentované jedince a velmi investovali do jejich růstu a rozvoje po poměrně dlouhou dobu. Vidí úspěchy svých mentorovaných, jako reflexi svého vlastního úspěchu. Tito lídři praktikují plánování nástupců, což kultivuje další generaci lídrů.

5. Vytvářet společenství

Kromě ono-to-one vztahů vytvářejí lídři raport na různých úrovních organizace i mimo ni. Znají výhody vytváření širšího společenství.

Jeden lídr řekl: „Má práce mě nutí mít vztahy s určitými lidmi. Ale já myslím na ty, se kterými zrovna ještě nepracuji a snažím si představit, koho by bylo dobré znát. Skoro vždycky jsme zjistil, že tyto vztahy přinesly dividendy.”

Lídři rozumí sítím a důležitosti jejich vytváření.

6. Dávat věcem význam (vytvářet smysl pro subjektivní zkušenosti)

Ve všech svých vztazích efektivní lídři inspirují ostatní, protože umí dát zkušenosti smysl. Umí se také poučit ze svých chyb i úspěchů. A jak vyhledávají mimo expertní rámec ve své širší síti známostí, umí se ptát a naslouchají. A co více: lídři se umí vypořádat s komplexností business života a pomáhají ostatním zvládnout její smysl. Dělají to tak, že udržují věci jednoduché a informace dostupné. Tak pomáhají ostatním pochopit, co se děje, takže tito mohou lépe dosáhnout úspěchu.

7. Znát sebe

Asi největším Gallupovým objevem bylo, že efektivní lídři mají silný vjem svých vlastních silných a slabých stránek. Vědí, kým jsou - a kým nejsou. Nesnaží se být vším pro kohokoliv. Jejich osobnosti a chování jsou stejné doma i v práci. Jsou nefalšovaní. A právě tato absence předstírání jim velmi pomáhá v navazování vztahů s ostatními.

Závěrem dvě poznámky:

  1. Gallupův institut se, zdá se, vůbec nezabýval charakterem, či etickými a morálními hodnotami lídra. Jsou však určitě důležité.
    Podívejte se například na naše, v dobovém kontextu, výjimečné manažery: Koženého, Stehlíka, Krejčíře a stovky dalších. Podívejte se na naše bývalé politiky, kterým důvěřovalo 70, 80 až 90 procent obyvatelstva.
    Určitě hodně z nich všech sedm bodů umělo. Byli to však v podstatě manipulátoři s lidmi, nikoliv autentické vůdčí osobnosti. O tom, do které skupiny člověk nakonec zapadne, rozhoduje ne pouze to, co daný člověk dělá, nebo co umí, ale také to, kým vlastně je. Vzdělání není problém. Avšak docela problémem je vypěstovat (si) v dnešním humusu charakter a vysoké etické a morální hodnoty. Skoro, jakoby se slova úspěch a charakter, etika, morálka vylučovaly. Nezdá se Vám?
    Ať je to jakkoliv, pro to, aby byl člověk transformačním lídrem, potřebuje umět, podle Gallupova institutu, oněch sedm klíčových věcí.
  2. Pokud se na vzdělávacím trhu rozhlédnete po kurzech leadershipu, najdete bez problémů kurzy k bodu 1, 2 a 4. Já navíc ještě nabízím 5, 6, 7.
    A trojka? Trojku, náročné výzvy, jsem zatím dodával jako související věc (viz mé oblíbené rčení, že meč se kalí v ohni a ne na jarním sluníčku). Nyní však, po seznámení se se závěry Gallupova institutu, posunu ve svých službách pro leadership problematiku náročných výzev o hodně dopředu.

Díky, Gallupe!

Originální článek, The Seven Demands of Leadership, naleznete zde.


Přidat komentář

Základní pravidla k psaní příspěvků jsou uvedena zde.

Za účelem lepšího uživatelského komfortu, analýz návštěvnosti a čtenosti článků používá Vedeme.cz soubory cookies, které se uloží do vašeho zařízení.

Ještě nemáte účet uživatele? Vytvořit účet

Přihlásit se