Koučování, mentoring pro manažery

S koučováním se v poslední době úplně roztrhl pytel. Koučování nabízí prakticky všichni terapeuti a všechny zdělávací a personální agentury. Hodně se nabízejí i kurzy koučování a mentoringu.

Obsahy nabídek kurzů koučování jsou však velmi různé. Koučování se docela často organizacím předkládá jako jediný doporučený styl vedení lidí, někdy se dokonce koučování s vedením ztotožňuje, někteří koučování spíše přiřazují k tréninku, jiní zase k motivaci, nebo komunikaci a podobně. Stačí si zadat do Google termín "kurzy koučování" a máte guláš navařený na celý týden.

V tomto příspěvku chci v manažerském kontextu zasadit pojmy koučování a mentoringu do nějakých rozumných souvislostí s vedením, řízením, tréninkem a vzděláváním.

Má to svůj význam. Abychom mohli ve své manažerské praxi jednotlivé činnosti harmonicky integrovat, a tak dosahovat efektivně výsledků, je třeba dané činnosti nejprve rozlišit.

Nedá mi to, abych nezačal s několika citáty, které jsem našel v kurzech koučování pro manažery nabízených na internetu:

  • koučování je vynikající metodou pro vedení erudovaných pracovníků,
  • koučování přispívá ke zvýšení motivace koučovaných pracovníků a zlepšení jejich pracovního výkonu,
  • koučování je moderní trend efektivního způsobu vedení lidí,
  • koučování je specifická metoda řízení,
  • koučování je moderní nástroj řízení,
  • koučování je velmi produktivní styl vedení lidí,
  • koučování je stále více ceněnou manažerskou dovedností při které jsou spolupracovníci, členové týmu a podřízení více „vtahováni do hry“, a také si berou více zodpovědnosti – jsou více zmocňováni,
  • koučování je jedním z účinných nástrojů rozvoje a vedení lidí,
  • koučování je styl vedení,
  • koučování patří do oblasti komunikace a někdy se uvádí, že je jakýmsi vyšším a nebo nejvyšším stupněm v komunikačních dovednostech,
  • podstatou koučování je nedirektivní provázení koučovaného s cílem, že on sám ví co chce a kam potřebuje dojít,
  • základním účelem koučování je prolomení izolace, ve které se koučovaná osoba nachází,
  • cílem koučování je zavedení dříve natrénované dovednosti do skutečných pracovních situací konkrétního manažera.

Spektrum je tedy poměrně široké. Co je tedy účelem koučování? Je jeho účelem lépe řídit, nebo vést, nebo motivovat, nebo prolomit izolaci, nebo implementovat natrénované chování? Nebo je to vedení či řízení samo? Kdo se v tom má vyznat?.

Doufám, že po přečtení tohoto článku snadno odlišíte zrno od plev.

Abychom se vůbec dobrali nějakého výsledku, začněme postupně rozebírat celý systém rozvoje člověka v nějakém kontextu.

Pokusíme se také nalézt, jakou psychickou oblast jedince koučování ovlivňuje. Protože to zároveň poskytne návod, jak koučovat.

Člověk s okolím interaguje: okolí ovlivňuje člověka a člověk okolí.

Člověk působí na své okolí svým chováním, svým fyzickým projevem (ponechme stranou levitaci a ohýbání lžic). Chování člověka je z velké míry vymezeno, či dokonce normováno, prostředím.

Ve firemním kontextu jsou to pravidla, standardy, zákony. Vymezení tohoto pracovního prostředí (systémů , struktur, procesů) je typická řídící činnost (viz Frederic Winslow Taylor, Max Weber a další).

Zvládnout určité chování je věcí tréninku. Pomáhá v tom osoba zvaná trenér. Porovnává standardy s výsledky dosažené určitým chováním a v případě odchylek modifikuje svými pokyny chování svěřenců. A je jedno, zda je to na lyžích, s fotbalovým míčem, nebo na výrobním pásu ve firmě.

Někdy je třeba v zájmu efektivního, tj, k výsledkům vedoucího chování dodat jedinci určité znalosti. Často to dělá trenér tak, že vysvětluje, poučuje, ale systémově je vzdělávání doménou učitelů.

Máme tady tedy prostředí, chování, dovednosti a znalosti pěkně pohromadě.

Z manažerské výuky si jistě pamatujete, že toto je zároveň historicky daná oblast působení klasického managementu postaveného na řízení. Řídící pracovníci prakticky neovlivňují žádnou jinou oblast působení člověka, než jeho chování, dovednost a, znalosti.

Určitě jste si všimli, že někteří lidé, i když mají příslušné vědomosti, dostali příslušný trénink a umí se tak chovat, tak to stejně nedělají. Typicky jsou to neukáznění řidiči, flákající se zaměstnanci a podobně.

Zdá se, že tady něco schází.

Samozřejmě, že ano.

Pokud dané chování není pro lidi důležité, nebo pokud si myslí, že je k ničemu, žádný trénink a žádné normy jim nezabrání se chovat jinak.

A tady vstupuje do hry koučování. Doménou koučování je právě práce na úrovní přesvědčení, kritérií a hodnot člověka. A tím, že pomáhá koučovanému na této úrovni, výrazně ovlivňuje přinejmenším touhu koučovaného se něco naučit a změnit své chování. V některých případech jsou dosažené výsledky opravdu pozoruhodné.

Ale pozor! Existuje zde určité omezení na techniku provedení. Ale k tomu se vrátíme později.

Pojďme dále.

Stává se, a každý trochu znalý kouč mi to potvrdí, že ani toto všechno někdy nestačí: člověk to chce, člověk to zná a umí, ale stejně mu v tom jaksi něco překáží. Prostě se nechová tak, jak by podle všeho měl a chtěl.

Jako příklad lze uvést direktivního ředitele, sekerníka. Není to o tom, že by nevěděl, že občasné milé chování je lepší než věčný šmirglpapír, není to o tom, že by nezvládl někomu říci: „hele chlapče, dobrá práce”, je to o tom, že mu to nedovolí jeho ego.

Dostáváme se tak k charakteru, egu a pocitu identity člověka.

Samozřejmě, že i tuto oblast kouč ovlivňuje, ale spíše nepřímo. Není to jeho hlavní předmět působení.

Oblast identity je historicky spjata spíše s působením mentorů. Mentoři jsou jakoby průvodci životem, kteří mentorovanému pomáhají v širším kontextu formovat jeho charakter a identitu. A tím v konečném důsledku, ovlivňují i přesvědčení, hodnoty, schopnosti i vlastní chování daného jedince.

Nakonec nám zbývá ještě jedna oblast. Oblast, která se nachází za hranicemi vlastní identity. Někteří jí nazývají (sebe)transcendentní oblastí, někteří pocitem sounáležitosti, jiní duchovnem, jiní spirituální oblastí.

Pro lidi, kteří obětovali vlastní identitu (život) pro nějakou myšlenku, nebo ideál, byla transcendentní oblast dost podstatnou oblastí.

Ačkoliv vím, že v této oblasti působí náboženští vůdcové (modlete se a spaste se!), politici (bombardujte je a spaste lidstvo!) a marketingové agentury (kupte si plenky a spaste svoje dítě!), chybí mi přesný terminologický ekvivalent pro manažerskou činnost.

Každopádně zde manažeři ve své vedoucí roli působí - ukazují vyšší smysl, důvod existence, vyvolávají pocity sounáležitosti a podobně.

Manažeři při vedení lidí pokrývají všechny tři zmiňované oblasti: hodnotovou úroveň, úroveň identity i úroveň sounáležitosti. Tím pomáhají své řídící roli (schopnosti, dovednosti, chování a prostředí), aby se věci dotáhly do zdárného konce. Nejdříve vedou, pak řídí, pak zase vedou a pak zase řídí a tak dosahují výsledků.


Obě role, řídící a vedoucí, pak spoluvytvářejí jednu osobu - holistického manažera (vůdčí osobnost).

Trénink, výuka, koučování, mentoring

Všimněte si, že hranice jednotlivých oblastí jsou poněkud „rozmazané”. Měkké záležitosti nejsou úplně exaktní vědou a je těžké úplně přesně vymezit, co je co.

Někteří autoři (viz např. Robert Dilts: From Coach to Awakener) mají ještě jemnější členění. Myslím však, že pro běžnou manažerskou praxi nám uvedené čtyři činnosti zaměřené na rozvoj člověka stačí.

Trénování, vzdělávání, koučování, mentorování, to jsou specifické činnosti, nebo nástroje, jejichž zvládnutí by mělo být pro každého manažera přirozené.

Aby manažer mohl efektivně tyto činnosti dělat (aby se tak choval), musí k tomu mít vytvořeny environmentální podmínky (firemní systémy, struktury, strategie) a musí na to být po všech svých složkách připraven (dovednosti, znalost, přesvědčení, hodnoty, identita, sounáležitost). K tomu mu při jeho manažerské přípravě pomáhají právě trenéři, učitelé, koučové a mentoři. Každý tam má svoje místo. A když manažer rozvijí ostatní, dělá tohle všechno dohromady sám.

A nyní pár slov o tom, jak to dělá.

Trénink a vzdělávání si jistě dovede každý představit.

S koučováním a mentoringem je to jiné.

Koučování (a mentoring) mají svá ekologická pravidla, která je při vlastním provádění poněkud omezují.

Například je při koučování nepřípustné zavádět do koučovaného subjektu elektrický proud a trhat mu nehty s cílem, aby změnil svoje přesvědčení. Při koučování není dokonce ani standardem to, aby kouč koučovaného vůbec o něčem přesvědčoval.

Koučování, mentorování jsou zásadně neinvazivního charakteru (zatímco vzdělávání a obzvláště tréninky mohou mít svoji direktivnější podobu).

Dále platí, že koučování spíše odhaluje vnitřní bariéry (kouč neradí), mentorování ukazuje a nabízí další možnosti.

Jelikož koučování je zaměřeno hlavně na vytažení neuvědomovaných bariér v psychice koučovaného na denní světlo, je myslím jasné, že koučování je hodně o dovednosti kouče naslouchat a pozorovat.

Když se koučovanému či mentorovanému subjektu dostane nabídky na odstranění svého omezení nebo přijetí další možnosti, je vždy zásadně na koučovaném (mentorovaném), zda nabídku akceptuje, nebo ne.

Kouč a mentor v podstatě ani nemotivují. Nedělá to ani trenér, ani učitel. Ale manažer při vedení lidí ano. Lídr hodně motivuje. Občas i zařve (aby povzbudil). Občas se stáhne, aby uvolnil ostatním prostor, občas však nastavuje vlastní krk a odvážně ostatním razí cestu přes trnité houští. Per aspera ad astra. Kouče, trénéra, učitele ani mentora tohle v životě ani nenapadne.

To tedy znamená, že manažer - vůdčí osobnost musí nejen mentorovat, koučovat, učit a trénovat, ale také musí i dělat i něco dalšího. Proč? Protože prostě je (vůdčí osobností). Má to zkrátka spojeno s identitou, nejenom s nějakými dovednostmi a technikami. Dobrý leadership přesahuje hranice pouhých znalostí a dovedností, a o chování už vůbec nemluvě. Charakter a identita lídra jsou hodně důležité.

Vedení lidí je více, než jeho přirozené nástroje (dovednosti) mentorování, koučování, vzdělávání a tréninku. A management by měl být nejen o vedení lidí, ale také o řízení. Pokud se manažer omezí pouze na jeden nástroj (styl, činnost, metodu), pak platí, že taková jednobarevnost je na úkor jeho flexibility v proměnlivém kontextu dnešní doby, což v konečném důsledku vede k neefektivnosti manažera a nekonkurenceschopnosti podniku.

Vraťme se nyní úplně na začátek.

Napsal jsem, že „abychom mohli všechny manažerské činnosti harmonicky integrovat, musíme je nejdříve rozlišit”.

Jednotlivé role (nástroje, styly, techniky, metody) totiž mohou stát, pokud nejsou vyváženě integrovány do jednotné manažerovy osobnosti, proti sobě. Jak dát například dohromady drsnější trénink s chápavým a měkkým koučováním? Tyto nevyváženě neintegrované rozpory pak manažerovi dělají v hlavě neplechu, která se projevuje navenek. O nějakém selfkonzistentním, vnitřně nerozporném managementu, pak nemůže být ani řeči; zaměstnanec si sám vybírá o co vlastně jde. A manažerská výkonnost a efektivita jsou ty tam.

O manažerském koučování si někdy povíme ještě více.


Za účelem lepšího uživatelského komfortu, analýz návštěvnosti a čtenosti článků používá Vedeme.cz soubory cookies, které se uloží do vašeho zařízení.

Ještě nemáte účet uživatele? Vytvořit účet

Přihlásit se