Od průměrnosti k výjimečnosti

Výjimečné výsledky

Jim Collins, autor bestselleru Good to Great se ve svém článku Level 5 leadership zveřejněném v Harvard Business Review v lednu 2001, publikoval výsledky pětiletého hledání odpovědi na otázku: „Co dělá z dobré organizace organizaci výjimečnou?”

Graf, který vidíte vpravo, ukazuje, jak se výjimečné organizace v podnikových výkonech odpoutávají od těch dobrých, tržně průměrných podniků.

Pokud existuje nějaký manažer, který si si na základě těchto tvrdých faktů neuvědomí, že i jeho podniku by mělo stát za to studovat tajemství, které za tím je a usilovat o to, aby se také jeho podnik takovým výjimečným podnikem stal, myslím, a doufám, že se mnou budete souhlasit, že takového manažera lze nazvat dobrým manažerem pouze s velikou nadsázkou.

Závěry bádání Jima Collinse se dají shrnout velmi krátce:

Pokud podnik nevede výjimečný vedoucí, přechod organizace z dobré na výjimečnou se nemůže uskutečnit.

Pojďme se v dnešním příspěvku podívat, co to podle Jima Collinse znamená být výjimečným vedoucím.

Jim Collins rozeznává pět úrovní vedení:

Pět úrovní vedení
Pět úrovní vedení Jima Collinse

Jim Collins říká, že výjimeční vedoucí, vedoucí páté úrovně „disponují paradoxní kombinací osobní pokory, vůle a odhodlání, pokud jde o jejich profesionální cíle. Jsou plaší a draví. Stydliví a nebojácní. Jsou vzácní .... a nikdo je nedokáže zastavit ... ”

„Samozřejmě, ” píše Collins, že „vedoucí páté úrovně není jedinou nutnou podmínkou pro výjimečnou organizaci. Je však podmínkou podstatnou.” A uvádí další důležité aspekty. Nebudu o nich psát, zůstanu u výjimečného vedoucího.

Jim Collins zjistil, že na rozdíl od vedoucích ostatních úrovní mají vedoucí páté úrovně jednu velkou zvláštnost: záleží jim na tom, aby ostatní lidé v organizaci byli co nejúspěšnější. Rutině si vybírají a vedou své nástupce k tomu, aby byli ještě lepší, než jsou oni sami. Naproti tomu, například vedoucí čtvrté úrovně, často potvrzují svoji velikost tak, že po jejich odchodu organizace upadá. Vybírají si buď slabé nástupce, nebo dělají všechno možné, aby jejich nástupci byli neúspěšní, nebo oboje.

V této souvislosti připomínám jednu ze zásad dobrého lídra: konečným posláním lídra není mít více následovníků, ale více lídrů.

Jim Collins v článku pokládá další, a jak jsem pochopil pro mnoho manažerů důležitou, otázku: vedoucí páté úrovně se rodí, nebo se jimi stávají?

Jim Collins se domnívá, že existují dvě kategorie lidí: lidé, kteří v sobě nemají potřebné semínko být lídrem úrovně 5 a lidé, kteří toto semínko mají.

Lidé z první kategorie nemohou dosáhnout úrovně 5 ani za milión let. Schází jim to podstatné - dostatek pokory, pod čímž se také rozumí touha vybudovat něco, co přesahuje je samotné, jak v čase, tak ve velikosti. Tuto pokoru vedoucí úrovně 4 nemají. Je ironií, říká Jim Collins, že řediteli společnosti se stávají hlavně lidé, kterým tato pokora schází.

Lidé druhé kategorie v sobě potřebné semínko mají. Často však toto semínko zůstává nepovšimnuto. Nikdo s ním nic nedělá. Za dobrých okolností - například s velkou sebereflexí, nebo ve vnímavém a podpůrném prostředí, nebo po velkých či silných životních zkušenostech a podobně, může toto semínko přinést sladké plody.

Collins přiznává, že nemá dostatek vědeckých podkladů k návodu, jak se zaručeně dostat na pátou úroveň. Je to pro něj, jak říká, černá skříňka. Přesto však doporučuje začít na sobě pracovat. Čísla, a nejenom čísla, říkají, že to stojí zato.

Na webových stránkách Jima Collinse naleznete, kromě dalších užitečných inspirací, také doporučení, které by Vám ve vaší cestě na pátou úroveň mohly pomoci. Například:

Zapojte správné lidi, ostatní ven

Lidé nejsou to nejdůležitější, co vy, nebo podnik, máte. To nejdůležitější jsou správní lidé. Lidé, kteří přijali vaše klíčové hodnoty za své. Když demonstrovali, že je přijali, ubezpečte se, že tito lidé jsou správných místech. Pokud jsou, pak stanovte vizi a jděte s nimi za ní.
Standardní postup je, že nejdříve se přijme vize a pak se do ní zapojí správní lidé.

Osobně dávám přednost standardnímu postupu: pokud nevím, kam jdu, nemohu kvalifikovaně posoudit, zda ten, který mě bude na cestě doprovázet, je ten správný člověk.

Uvědomujte si drsnou realitu, neztrácejte však víru

Hlavním úkolem lídra je vytvořit kulturu, ve které mají lidé možnost nechat zaznít svůj hlas A jsou slyšeni.

Pokud se to děje, realita vyplave na povrch. A lze jí čelit. Není dobré fungovat mimo realitu.

Například standardní demokratický stát (což je také typ organizace) je bezesporu lepší, než nějaký totalitní režim: lidé mohou nechat zaznít svůj hlas. Možná, že kdyby se v některých takových demokraciích ještě lidem naslouchalo (kromě hlasů volebních), bylo by to ještě lepší.

Objevte to, v čem jste nejlepší na světě a na tom stavte

Podle názoru Jima Collinse je bod sebepoznání kriticky důležitým a zároveň tím nejtěžším na cestě k vedení páté úrovně. Poznejte, opravdu poznejte v čem jste nejlepší na světě (a nespoléhejte se na své domněnky, či přání). Nejde o to být v jenom něčem dobrým, to vás na vrchol pyramidy nevynese. Jde o to být nejlepším.

To je pravda, ale jde to ještě lépe: vynikající vedoucí by měli také pomáhat ostatním, aby objevili to, v čem jsou jedineční.

O technologiích myslete trochu jinak

Technologie nevytvoří impuls k pohybu vpřed, mohou jej pouze urychlit. Důležitost technologií při pohybu organizací k výjimečnosti tvoří 20%, zbytek 80% tvoří organizační kultura.

Podle mé zkušenosti je opačné myšlení běžnou chybou managerů. A zvláště těch nejinteligentnějších. Snaží se technologiemi (procesy, struktury, systémy, ...) co nejvíce eliminovat vliv lidského faktoru. Lidi berou jako součást technologického procesu. Tím si však de facto uzavírají cestu k výjimečnosti. U výjimečných organizací technologie slouží lidem a nikoliv lidé technologiím.

Přidat komentář

Základní pravidla k psaní příspěvků jsou uvedena zde.

Za účelem lepšího uživatelského komfortu, analýz návštěvnosti a čtenosti článků používá Vedeme.cz soubory cookies, které se uloží do vašeho zařízení.

Ještě nemáte účet uživatele? Vytvořit účet

Přihlásit se