Proč je většina manažerských tréninků k ničemu

Typický manažerský trénink

David Maister je odborníkem, autorem, trenérem a koučem světového jména. Poněkud mě zarazilo, že ve svém článku „Why (Most) Training is Useless”, který je také ke stažení na našem webu, přiznává, že většina manažerských školení a tréninků je k ničemu. Včetně jeho vlastních.

Po přečtení článku jsem pochopil: je to jemná, nicméně zdrcující kritika managementu objednávajících firem. Jemná proto, firmy a zdrcující proto, že všichni víme, co tím ve skutečnosti myslí: může za to firemní management.

Opravdu jsem váhal, zda mám tento příspěvek uveřejnit. Abych náhodou někoho nerozzlobil a nepřišel tak o klienty na koučování a tréninky. Ale pak jsem si řekl „nešť”: článek přece pojednává o amerických reáliích a nemusí odrážet skutečnost v našem českém osvíceném prostoru. A tak jej také berte a smějte se se mnou, jak to jiní dělají špatně.

Ještě před vstupem do problematiky malou terminologickou poznámku: Maisterovo pojetí managementu se spíše blíží tomu, co já nazývám leadershipem. Z důvodů selfkonzistence článků na Vedeme.cz budu i nadále používat na tomto webu zavedenou terminologii.

„Pravda je taková,” píše Maister, „že většina firem přistupuje k tréninku úplně špatně. Firma usoudí, že její lidé by měli být v něčem dobří, alokuje na to finance a dá pokyn HR manažerovi, aby přišel s dobrým tréninkovým programem pro lidi.”

Pokud zatím netušíte, co všechno je zde špatně, přečtěte si čtyři konkrétní chyby.

Kampaňovitost namísto systému = nulový přínos

Uvedené pojetí vede k tomu, že že tréninky a podobně zaměřené akce jsou izolované a jednorázové, jsou odděleny od firemního života a firemních procesů. Akce si žijící vlastním životem: začátek, průběh, konce. Nic před tím a nic potom. Dopad takových kampaní je pro firmu nulový.

Nevhodní účastníci + nevhodné odměňování = nulový důvod se něčemu naučit

Problém je také s tím, koho firmy na kurzy vysílají. Myslíte si, že jsou to lidé, kteří se chtějí v managementu zlepšit? Ne. Ukazuje se, že často chtějí být manažery nikoliv kvůli manažerské práci, ale kvůli platu, společenské prestiži, posílení svého ega apod. Jaký mají tito lidé zájem se něčemu novému naučit?

Myslíte si, že účastníci kurzů, jsou oceňováni za svůj manažerský rozvoj? Málokdy. Jsou odměňováni za vykonanou práci. Jaký tedy mají účastníci kurzů zájem se něco naučit?

Špatní lidé + špatný systém odměňování rovná se nulová motivace + nulový vnější stimul = nulový důvod se něčemu novému naučit.

Špatné obsahové zaměření tréninku = nulový přínos

Na straně firmy projednává obsahové zaměření tréninku nevhodná osoba. Osoba, která je spíše administrátorem, organizátorem a výkonnou silou než osoba, která se podílí na utváření firemní vize a strategie. Platí to i pro HR „manažery”.

Je-li tedy na straně objednatele taková osoba, rozhovor s dodavatelem se točí spíše okolo peněz a organizace tréninku, který vyjednavač dodavatele důvěrně zná. Obsah, metody a výsledky se neprojednávají.

Pokud je však trénink oddělen nejen od firemních procesů, ale také od dlouhodobějších vizí a strategií, ztrácí se jeho hlavní přínos pro firmu.

Pletení si pojmů „tvrdých znalostí” a „měkkých dovedností” = (skoro) nulový přínos

Firmy dostatečně jasně nevnímají rozdíl mezi tvrdými business znalostmi a měkkými manažerskými dovednostmi. Mylně se domnívají, že leadership je o businessu.

Business (a jeho řízení), to jsou tvrdé, racionální znalosti ve smyslu hodnotového řetězce, marketingových strategií, výnosů a nákladů a podobně (a které vyúsťují v intelektuální činnost). Při business školení jde tedy o pochopení a získání znalostí.

Při školení měkkých dovedností však o to nejde!

Měkké dovednosti nemají nic společného (já bych řekl málo společného) s inteligencí, racionalitou a logikou. To, zda jste dobrým lídrem, nebo ne, na to je jedna otázka: umíte, nebo neumíte ovlivňovat lidi za účelem dosažení nějakého cíle? (Já bych ještě dodal: bez použití tvrdých nástrojů odměn a trestů? To jest umíte motivovat lidi?) Tréninku měkkých dovedností je hlavně o praktickém osvojení si dovedností.

Pro větší pochopení si dovoluji ocitovat přímo pana Maistera:

To samé platí pro manažerské školy. Manažerské školy po celém světě zaměstnávají muže a ženy, jejichž background (a sklony a inklinace) je založen na logickém a racionálním myšlení. Jsou velmi dobře připraveni učit tvrdé business znalosti, ale nejsou vhodní pro rozvoj dovedností studentů. Pomoci lidem rozvíjet manažerské dovednosti neznamená o managementu (nebo dokonce leadershipu) mluvit, ale spíše to vyžaduje zapojit lidi do množiny procesů, kde mají možnost zažít, vyzkoušet a rozvíjet emocionální sebekontrolu a styly interakce s okolím.

Davida Maister, Why (Most) Training is Useless

Platí tedy: pro různé věci je efektivní různá metodika vzdělávání! Chci-li umět jezdit na koni, neučím se to výhradně tak, že si v knize čtu o jezdeckých stylech, je to tak?

Shrnutí běžných chyb

Podle Davida Maistera firmy tedy většinou

  • nemají jasnou představu proč školit,
  • nemají jasnou představu co školit,
  • nemají jasnou představu jak školit,
  • posílají na školení lidi, kteří vůbec nemají zájem se školit.

Shrnuto a sečteno: školí se špatní lidé špatným věcem špatným způsobem.

A může za to firemní management.

Doufám, že jste se pobavili, jak to jiní dělají špatně. Vás se to přeci netýká. Nebo že by snad možná přece jen trochu ...?

Jak to tedy udělat dobře?

Dost však bylo stížností. Jak tedy udělat správný trénink správným způsobem?

Máte ihned k dispozici dvě možnosti. Doporučuji obě. A) vyhnout se vyjmenovaným chybám, B) přečíst si hodnotný zbytek článku Davida Maistera, který je ke stažení na našem webu.


Komentáře   

 
0 # velmi pravdivé
jsh 2015-08-11 00:07
Děkuji za velmi pěkný článek.

Doplnil bych ještě, že tento firemní management, který taková školení objednává a myslí si, že to něco přinese, by měl být první, který by se měl školit v tom jak být dobrý firemní management. Protože pokud i dobré školení uchopí do rukou špatný management, pak je všechno špatně a nepomůže tomu ani dobrý lektor a obsahově dobré a věcné školení a ani zájem ze strany zaměstnanců (tím špatným uchopením myslím například opakování školení, kontrola v reálném procesu, zasazení školení do firemní strategie a podobně).

ještě jednou děkuji za přínosný článek


jsh
Odpovědět | Odpovědět citací | Citovat
 

Přidat komentář

Základní pravidla k psaní příspěvků jsou uvedena zde.

Za účelem lepšího uživatelského komfortu, analýz návštěvnosti a čtenosti článků používá Vedeme.cz soubory cookies, které se uloží do vašeho zařízení.

Ještě nemáte účet uživatele? Vytvořit účet

Přihlásit se