Koučování v podnicích podle Davida Maistera

Manažeři zodpovídají za to, že organizační cíle podniku budou splněny. K tomu mají k dispozici zdroje. I lidi.

Manažeři by tedy měli dělat všechno pro to, aby lidé dosáhli těch výsledků, které organizace a manažeři chtějí. Dělají to většinou tak, že stanovují cíle, plánují, motivují, organizují, měří výsledky, hodnotí a přijímají korekční opatření.

Je to tak?

Mezi manažery však existuje jeden malý postojový rozdíl, který vede k rozdílnému manažerskému chování a který, v konečném důsledku, způsobuje velmi významný rozdíl v dosahovaných výsledcích.

Drtivá většina manažerů je přesvědčena, že to, jak se s přidělenými úkoly lidé poperou, není jejich osobní starostí, ale je to starostí pracovníků. Je jim jedno, zda lidé dosáhnou úspěchu.

Výsledky průzkumu Davida Maistera, význačného odborníka na problematiku tzv. „profesionálních firem”, tvrdí, že 90% pracovníků si myslí, že jim jejich manažeři nepomáhají dosáhnout úspěchu.

Nemusí to být špatné firmy, to ne, ale hvězdné firmy to nejsou a nebudou.

Jde to i jinak a s jinými výsledky.

Jde dosáhnout i takových výsledků o kterých se lidem ani nesnilo. Říkám tomu vedení lidí.

Základem vedení lidí je společný zájem vedoucího a vedeného: oba usilují o to, aby vedený byl co nejúspěšnější. Tomuto procesu společného úsilí ve prospěch uvedeného cíle se obecně říká koučování. Koučování je tedy důležitým nástrojem při vedení lidí.

O koučování v pracovním procesu toho bylo napsáno mnohé. Koučování zaujímá v business světě svoje pevné místo. A to i přesto, že si jej každý představuje trochu jinak.

Dnes přichází na řadu několik myšlenek z článku Davida Maistera „A Great Coach in Action” z roku 2005 o koučování v podnicích. Kompletní článek si můžete také stáhnout přímo z našeho webu.

Možná, že Vás uvedené myšlenky k něčemu inspirují.

David Maister, na základě svých zkušeností, průzkumů a zkušeností svých klientů, vysvětluje několik základních charakteristik dobrého firemního koučování a interního firemního kouče:

Existují pevné základní organizační normy

Bez jednoznačných, nezpochybnitelných norem nemůže koučování fungovat. Po normami Maister rozumí organizační standardy spolupráce, výkonu, kvality. Normy jsou o společné a nezpochybnitelné vůli dělat to a to a dosáhnout toho tak a tak.

V mnoha firmách jsou normami zbožná přání, nikoliv realita.

Kouč ví, co má koučovat a má na koučování čas

„Jedním z důvodů, proč manažeři nekoučují je to, že nevědí co by měli koučování, nebo na to nemají čas,” píše Maister.

Hlavním důvodem však zůstává, že manažeři nevědí, proč by měli koučovat. Necití, že je to důležité.

Řešení problémů je jedna věc, jejich předcházení je věc druhá. Dobré koučování je spíše o prevenci.

Nedostatek času na koučování znamená, že manažeři mají jiné priority. Nepovažují koučování za až tak důležité, nebo dají přednost naléhavým věcem.

Pokud znáte time managementu IV. generace, pak koučování je činnost v kvadrantu II: důležitá a nenaléhavá.

Dobré koučování je často neformální a nenaplánované

Dobré koučování je spíše vztahovou záležitostí, než systémovým opatřením. Ukazuje se, že lidé jsou ovlivňováni více neformálními, než formálními interakcemi. Neformální koučování má svůj význam (a jiný význam), než naplánované a pravidelné hodnoticí pohovory, povinné tréninky a školení.

Při koučování kouč hovoří výhradně o koučovaném

Kouč se koncentruje na pomoc koučovanému, na to, co je pro koučovaného zajímavé, důležité, potřebné, nikoliv na to, co je zajímavé, důležité, potřebné pro kouče, nebo organizaci.

Jinak se to totiž koučování může přeměnit na delegování, nebo zadávání úkolů. Což není koučování.

Samozřejmě, že koučovaný se nemusí zajímat vůbec o nic, nebo se zajímá o věci, které nepomáhají organizaci. V tom případě je úloha kouče jasná: dát věci na správné místo, a to v souladu se základními normami. Například pomoc koučovanému opustit organizaci a najít si prostor pro dosažení toho, co jej zajímá, jinde.

Kouč se zajímá o koučovaného člověka

Koučovaný musí věřit, že kouč se o něj skutečně zajímá jako o člověka, nikoliv pouze jako o zdroj produkující výsledky.

Ukazuje se, že pokud se koučování nedaří, pak je to často proto, že kouč se o daného člověka opravdu nezajímá. Předstíraný zájem a hluboký vnitřní zájem je něco úplně jiného.

Kouč nikdy koučovaného nekritizuje

Kouč nekritizuje koučovaného. Nikdy. Ne, že by si to koučovaný (nebo spíše jeho chování) občas nezasloužil, ale proto, že kouč ví, že tou úplně nejhorší věcí v procesu rozvoje koučovaného (pochopení vlastních chyb a omezení - jejich korekce) je kritika koučovaného.

Přestože lidé mají ke kritizovaní zabudovaný sklon, kouč jej umí v sobě překonat. Vytváří atmosféru, ve které si koučovaný sám uvědomí své limity, které mu brání v postupu vpřed.

Je třeba si uvědomit, že zdržet se kritiky není ekvivalentní vyslovení souhlasu. Kouč nemusí souhlasit. Za druhé chci podotknout, že výkřik: „Vy vole!” na správném místě a v dobrý čas může být ekvivalentní příjezdu blanických rytířů a nemusí být tedy označen nálepkou „to je kritika”. A konečně za třetí: existují lidé, kteří kritiku v některých oblastech mají rádi, a to tak, že si dokonce o ni řeknou. Akceptujte to, ale buďte v dodávané kritice velmi opatrní. To proto, že v jiných oblastech, třeba i úzce souvisejících, mohou být titíž lidé na kritiku velmi, velmi citliví.

Kouč opravdu pomáhá

Kouč opravdu pomáhá lidem dosáhnout úspěchu. David Maister provedl výzkum: pouze 10% lidí si myslí, že jejich manažeři, supervizoři, kouči jim pomáhají. Spíše se dožadují (práce, výkonu, kvality ).

Pokud je Vám lhostejné, zda pracovník uspěje, nebo ne, pokud se o něj nezajímáte, pokud nevíte, s čím a jak byste mohli pomoci, nebo to nepovažujete za důležitou věc, to jest nemáte na to čas, těžko v někom vzbudíte pocit, že pomáháte. Ani když mu to dáte černé na bílem.

Kouč se soustřeďuje na několik málo následujících proveditelných kroků

Manažeři to obyčejně dělají jinak: nastavují cíle, výkonová kritéria a motivují lidi k jejich dosažení. A pak? Pak lidi nechají padnout, neuspět, nepomáhají jim s krůčky v postupu k cíli.

Kouč se soustřeďuje na několik málo následujících kroků směrem k cíli.

Je to stejné, jako při zvedání metrákové závaží. Kouč jde obyčejně pěkně pomaloučku, po jednotlivých elementech, které podpoří konečný cíl, místo aby se pouze soustřeďoval na konečný výsledek.

Kouč poskytuje sebedůvěru

Kouč nemůže druhému pomoci, pokud si nepozná, v čem tkví příčiny nízkého výkonu. A jak to již tak bývá, častá příčina nízkého výkonu je v malé sebedůvěře lidí. Pokud lidé nevěří, opravdu upřímně nevěří, že i oni by to mohli dosáhnout, těžko toho dosáhnou.

Kouč drží slovo

Kouč jde v držení svých závazků a slibů ostatním příkladem. Pokud kouč nedemonstruje svoji důvěryhodnost, nedosáhne, jako kouč, výsledků, které stojí za řeč.

Kouč touží pomáhat

Základem dobrého koučování v pracovním procesu je určitý postoj k lidem. Postoj, který se projevuje v opravdové a upřímné touze pomáhat pracovníkům dosáhnout úspěchu. Pokud tento postoj chybí, pak pro provádění dobrého koučování nepomohou žádné techniky.


Přidat komentář

Základní pravidla k psaní příspěvků jsou uvedena zde.

Za účelem lepšího uživatelského komfortu, analýz návštěvnosti a čtenosti článků používá Vedeme.cz soubory cookies, které se uloží do vašeho zařízení.

Ještě nemáte účet uživatele? Vytvořit účet

Přihlásit se