Znechucení zaměstnanci

Znechucený zaměstnanec

„Znechucený zaměstnanec podává výkon pod hranicí svých možností. Navíc, může za sebou začít strhávat ostatní zaměstnance,” píše John Reh ve svém článku Helping a discouraged employee.

Myslím, že to pro nikoho není žádné překvapení.

A pokračuje: „Proto je pro manažery důležité vědět, jak znechuceného zaměstnance poznat a umět mu pomoci se vrátit na původní hladinu produkce.”

A tento způsob je, podle mě, cesta do pekla. Není to totiž často znechucený zaměstnanec, který potřebuje pomoc. Může totiž být, na rozdíl od jiných, v úplném pořádku. Může velmi dobře vnímat, co se vlastně děje.

A vůbec článek Joha Reha nepovažuji za nijak zvlášť zdařilý. Díky tomu však mám příležitost uvést věci na pravou míru.

Jak poznat znechuceného zaměstnance

Je mnoho příčin a je mnoho symptomů znechucení. Johna Reh ve svém článku vyjmenovává některé z nich:
  • Zaměstnanec si stěžuje, že práce již není zábavnou.
  • Zaměstnanec je přecitlivělý k drobným potížím.
  • Zaměstnanec si stěžuje, že je přetížený.
  • Zaměstnanec zpochybňuje hodnotu a důležitost úkolů, které má na starosti.
  • Zaměstnanec je letargický a říká, že se v práci cítí být nenaplněný.

Jsem názoru, že znechucenost není negativní jev, se kterým je nutné zápolit. Dokonce tvrdím, že potlačovat znechucení je velmi škodlivé. Znechucení, což je projev nějakých emocí, dává managementu cenný signál o tom, že něco není v pořádku. Udusíte-li v organizaci tyto a jiné emocionální projevy, zlikvidujete velmi rychlý, skvěle fungující a levný varovný systém.

Zjistíte-li znechucení, což je výborné, je to příležitost ke zlepšení: nejméně k odstranění vnějších příčin znechucenosti.

Proč jsou zaměstnanci znechuceni a jak jim pomoci

Zjistit příčinu, je prvním krokem k léčení znechucenosti. John Reh však bohužel o příčinách nepíše vůbec nic; píše pouze o tom, jak příčinu zjistit:

  • Zeptejte se znechuceného zaměstnance. Rezervujte si na to dostatek času a udělejte z tohoto rozhovoru rozhovor privátní.
  • Naslouchejte mu. Naslouchejte nikoliv pouze obsahu slov, poslouchejte i věcem „mezi řádky”.
  • Ptejte se ostatních na názor. Další zaměstnanci si mohou danou věc a její příčiny uvědomovat lépe, než si myslíte.
  • Požádejte o pomoc HR oddělení. Možná, že někdo neutrální může být schopen zjistit více informací, než vy.
  • V závažných případech odkažte zaměstnance na Zaměstnanecký asistenční plán, pokud jej vaše organizace má.

Načrtnutých „pět způsobů, jak zjistit příčiny znechucení” obsahuje určitá úskalí.

První způsob vyžaduje vysoký vztah důvěry mezi Vámi a zaměstnancem a určité koučovací dovednosti. Pokud však nemáte vybudovanou důvěru, nebo pokud jste příčinou znechucení Vy sami, žádné koučovací dovednosti Vám nepomohou.

Pokud důvěra je, ale nejsou určité koučovací dovednosti je také problém: do zjišťování příčiny promítá manažer často své vlastní představy o příčině. A tudíž to často skončí to tak, jak to skončit musí: manažer si myslí,, že příčinu ví a tak se pustí do jejího odstraňování. Když se mu to povede zjišťuje, že zaměstnanec je stále stejně znechucený.

Druhý způsob při personálním pohovoru je také velmi obtížný. Vyžaduje speciální dovednosti v oblasti naslouchání. Takové „naslouchání mezi řádky” je opravdu vyšší škola naslouchání a nepatří mezi standardní výbavu manažerů. Jak manažerů od Boha, tak manažerů z MBA, nebo z VŠE.

Trojka je určitě dobrá. I kdyby Vám to nijak nepomohlo ve zjištění příčiny, výrazně to přispěje ke zlepšení firemní kultury a k motivaci. Vaším prostřednictvím se lidé dozví, že organizaci záleží na lidech a jejich názorech.

Čtyřka a pětka jsou řešení opravdu krajní a rozhodně bych je nedoporučoval používat samostatně. Manažer, pokud chce být manažerem, nemůže abdikovat na svoji interpersonální roli.

Nejjednodušší a velmi dobrou cestou, jak zjistit příčiny, je vyjít ze své kanceláře mezi lidi. John Reh to zařazuje mezi preventivní opatření a bude o tom řeč dále.

V bestselleru „First, break all the rules”, odhalili lidé z Gallupova institutu po mnohaletém bádání základní příčinu znechucení zaměstnanců. Jedním slovem špatný management.

V původním článku John Reh nabízí konkrétní oblasti pomoci. Radí, co dělat, je-li zaměstnanec vyhořelý. No není to chyba manažera? Radí, jak mu pomoci, nemá-li zaměstnanec dostatek sebedůvěry. No není to chyba manažera?

„Za znechuceným zaměstnancem hledejte špatný management,” je, myslím, základní platforma, ze které je třeba vycházet při práci se znechucením.

Nadpis článku Johna Reha „Pomoc znechuceným zaměstnancům” je proto poněkud zavádějící. Nejde o to odstranit znechuceného zaměstnance, nebo jeho znechucení. Jde o to odstranit mizerný management. Manažeři, kteří mají znechucené zaměstnance, by se měli zamýšlet ne nad znechuceným zaměstnancem, ale nad svým vlastním managementem.

Není třeba pomáhat znechuceným zaměstnancům. Jsou v pořádku. Pomoc je třeba manažerům s jejich potížemi.

Jak znechucení předejít

Pokud se podíváte na následující čtyři doporučení Johna Reha „jak znechucení předejít”, jistě mi dáte za pravdu, že základem jeho doporučení je „být ještě lepším manažerem”.

  • Udržujte zaměstnance motivované. Pokud budou motivovaní, nebudou znechucení.
  • Komunikujte se zaměstnanci otevřeně. Nechte jim říci svůj názor na to, co se ve firmě děje a proč. Vysvětlujte jim proč to, co ve firmě dělají, je důležité a jak to přispívá k celkovému úspěchu oddělení a firmy.
  • Naslouchejte. Naslouchejte tomu, co zaměstnanci říkají a i tomu, co neříkají. O práci, sobě, firmě. Dejte jim znát, že nasloucháte a že je berete vážně (to prokazujete svými činy)..
  • Vyjděte z kanceláře a toulejte se po podniku. Být mezi lidmi je nejlepší způsob, jak odstranit jejich zábrany. Určitě máte hodně co na práci ve své kanceláři, ale čas, který strávíte pozorováním a nasloucháním se vám bohatě vrátí.

Tvrzení, že pokud bude zaměstnanec motivován, nebude znechucen, je nepravdivé. U znechucení a motivace se jedná o dva různé pocity, které jsou vyvolány různými skutečnostmi a které mohou být přítomny zároveň. Krátce vysvětlím.

Příčinou znechucení je, jak jsem načrtl výše, mizerný management. Přesněji řečeno vnější výsledky jeho mizerné činnosti. Zaměstnance například znechucuje, pokud nedostanou včas výplatu, pokud není materiál, pokud je ve firmě nepořádek a podobně. Souhrnně řečeno, zaměstnance znechucuje pokud jsou nefunkční firemní struktury a systémy. Zároveň je však může jejich práce bavit. Mohou být (vnitřně) motivováni ji dělat.

Pro úplnost dodávám, že ani absence motivace nevede ke znechucení.

Proto je třeba dělat oboje: odstraňovat (příčiny) znechucení a motivovat.

Při odstraňování znechucení, tak při jeho předcházení je, znovu opakuji, jediným objektem působení manažer, ne zaměstnanec. Je nesmyl říkat zaměstnanci, že jeho znechucení nemá smysl, nebo jej uklidňovat či utěšovat. Jeho pocit je reálný a útočit na jeho pocity znamená situaci ještě zhoršit.

Jediné, co lze udělat při odstraňování a předcházení znechucení je, zaměřit se dovnitř, na svůj management a nechat na emocích a úvaze znechuceném zaměstnance, zda Vám „to koupí”.

Mimochodem, stará známá dobrá metoda „walking around”, tj. chození jen tak mezi lidi, není managementem vůbec doceňována. Kolik z vás si to v práci plánuje a kolik z vás tuto činnost nechává náhodě? Pokud považujete práci s lidmi za důležitou, rozhodně byste si měli naplánovat i toto „poflakování” se po firmě. Osobně jsem tomu věnoval dvacet procent času. Získané podněty jsem zužitkoval, kde se dalo: pro business, marketing, vnitřní chod firmy, seberozvoj svůj i rozvoj ostatních, atd., atd. Čas, ve kterém jsem se jen tak poflakoval, hodnotím jako jeden z investičně nejužitečnějších časů manažera. Má ohromnou návratnost.

Znechucení a motivace jsou dva různé pocity. Absence znechucení nevede k motivaci a absence motivace nevede ke znechucení.

Manažer, má-li být úspěšným, musí dělat oboje: odstraňovat důvody znechucení i motivovat.

Tyto dvě činnosti (odstraňovat důvody znechucení a motivovat) působí na různé skutečnosti; na různé příčiny vyvolávající různé pocity (znechucení versus motivace). Proto se tyto dvě činnosti dělají úplně jinak.

Odstraňovat znechucení je úlohou manažera v jeho řídící roli, motivovat je úlohou manažera v jeho roli vedoucí.


Komentáře   

 
0 # Volitelné jméno kritizovaného autora
Jmeno nutne 2011-02-09 10:37
Jméno autora, s nímž polemizujete: Joh Red, Johna Reh, John Red... Ve svém článku jste vystřídal mnoho variant. Jen mne to zaujalo.
Odpovědět | Odpovědět citací | Citovat
 
 
0 # Opravdu zajímavé
Martin Hájek 2011-02-09 11:13
Cituji Jmeno nutne:
Jméno autora, s nímž polemizujete: Joh Red, Johna Reh, John Red... Ve svém článku jste vystřídal mnoho variant. Jen mne to zaujalo.

Ha!
Teď mě to také zaujalo.
Jsem sice hodně tolerantní ke svým překlepům a gramatice, ale co je moc, to je moc.
Napadlo mě se vyhodit, nebo to opravit. Asi to opravím...

A Vám děkuji za upozornění.
Odpovědět | Odpovědět citací | Citovat
 

Přidat komentář

Základní pravidla k psaní příspěvků jsou uvedena zde.

Za účelem lepšího uživatelského komfortu, analýz návštěvnosti a čtenosti článků používá Vedeme.cz soubory cookies, které se uloží do vašeho zařízení.

Ještě nemáte účet uživatele? Vytvořit účet

Přihlásit se