Nejdůležitější otázky při přijímání lidí

Lou AdlerLou Adler je ředitelem personální agentury, která se zabývá výběrem a přijímáním lidí, je autorem úspěšné knihy Hire With Your Head a mnoha výborných článků, které naleznete na domovských stránkách Adler Group. Pokud Vás zajímá téma přijímání lidí, nebo jste do tohoto procesu angažování, rozhodně byste neměli uvedené stránky ignorovat. Naleznete tam mnoho cenných informací.

Minule jsme psali o Třech největších chybách při příjímání lidí, nyní o těch nejdůležitějších otázkách. Originál je k dispozici ke stažení i na našich stránkách.

„Chcete-li se při přijímacím řízení rychle orientovat v technických kompetencích kandidáta, jeho motivaci, schopnosti vést tým, ptejte se na konkrétní případy toho, co se mu povedlo, kdy a kde to dělal, jak to dělal, jaké schopnosti k tomu používal, proč to dělal, jaké v tom hrál role a s kým to dělal”, radí Lou Adler. (Pro znalce tohoto webu připomínám, že to v podstatě není nic jiného, než „pochod” po Dilsových (neuro)logických úrovních člověka, které jsme popsali v článku Příčiny lidského chování.)

Analýzou odpovědí získáte během patnácti minut 75% toho, co všechno potřebujete pro kvalifikované rozhodnutí o přijetí vědět.

Nejdůležitější Adlerovy otázky při přijímání lidí

Následující otázky píši, jako by byly kladeny muži. Není to známka mého mužského šovinismu, jako spíše známkou mé lenosti psát to obojetně:
  1. Které byly tři až čtyři největší výzvy, překážky, které jste zdolal?
  2. Jakých výsledků jste při tom dosáhl?
  3. Kdy a kde se to stalo, v jaké firmě?
  4. Jak dlouho vám to trvalo?
  5. Čemu jste musel čelit, když jste se rozhodl se do tohoto projektu pustit?
  6. Proč jste byl pro to vybrán? Dělal jste to dobrovolně? Proč?
  7. Jaká byla vaše formální funkce? Kdo byli lidé ve vašem týmu? Kdo byl vaším supervizorem?
  8. Jaké (technické) dovednosti jste potřeboval k úspěšnému dokončení? Jakým dalším dovednostem jste se při tom naučil?
  9. Popište plánovací proces, vaši úlohu v něm a to, zda plán byl dodržen. Uveďte detaily, toho, co se pokazilo a jak jste se s tím vypořádal.
  10. Jaká byla v projektu vaše skutečná role?
  11. Uveďte tři příklady, ve kterých jste převzal iniciativu. Proč?
  12. V čem jste zaznamenal největší změny a zlepšení?
  13. Které rozhodnutí bylo pro vás nejobtížnější? Bylo správné? Kdyby byla znovu tato příležitost, udělal byste jiné?
  14. Popište prostředí: místo, pracovní nástroje a ostatní zdroje, vašeho nadřízeného, úroveň profesionality.
  15. S jakým největším konfliktem jste se střetl? S kým a jak jste jej vyřešil?
  16. Uveďte konkrétní příklady, jak ostatním pomohl v jejich práci.
  17. Uveďte konkrétní příklady, kdy jste musel změnit přesvědčení či názor druhých.
  18. K jaké osobní změně u vás při tomto úsilí došlo?
  19. Co máte nejvíce rád a co nejméně?
  20. Ohlédnete-li se zpátky, co byste dělal jinak, kdybyste mohl?
  21. Jakého uznání se vám dostalo za dosažené výsledky? Myslíte, že byly přiměřené? Proč ano, nebo ne?

Když se koncentrujete na detailní rozbor největších kandidátových úspěchů, dozvíte se o jeho předpokladech, talentech, schopnostech, motivaci, kritickém myšlení, osobnosti, charakteru, hodnotách, sebeuvědomění, kulturních předpokladech, atd., atd.

Kandidátovi je třeba tyto otázky klást. Není odpovědnost kandidáta vám volným vyprávěním toto všechno sdělit.

Nejde přeci o to, abyste přijali pracovníka, který se při interview umí nejlépe prezentovat, ale pracovníka, který má ty nejlepší předpoklady pro to, dosáhnout ve vaší firmě společně s ostatními lidmi vrcholných výkonů, kterou jsou v souladu se strategickými zájmy firmy.

Poznámky

Uvedené otázky pokládám za ideální vzhledem k (neuro)logickým úrovním a téměř za vyčerpávající. Téměř.

Prvním nedostatkem je to, že když někdo něco dokázal a dosáhl v tom dobrých výsledků neznamená to zároveň, že je to něco, v čem se vyžíval a neznamená to, že nemůže mít svůj hlavní potenciál úplně jinde.

Například, abych mluvil o sobě, umím dobře štípat dříví. Umím mýt nádobí, lyžovat, hrát si s dětmi. Umím toho spoustu. Je v tom však opravdu můj hlavní potenciál?

Pokud se budeme ptát pouze na výsledky v minulých zaměstnáních, dozvíme se pouze, že daný člověk danou věc zvládl, nebo nezvládl z čehož můžeme usoudit pouze na pravděpodobnost opakování.

My se chceme však navíc dozvědět, zda je to pro něj ta správná, napínavá a vyzývavá a uspokojivá práce. Zda je to to, v čem má kandidát potenciál být ten nejlepší na světě.

Zeptejte se jej na něco z minulosti, v čem exceloval. Nebo ještě lépe na koníčky, který věnoval nebo věnuje úsilí. Pak klaďte zase ty samé otázky o porovnávejte doprovodné verbálni i neverbální signály s těmi, které jste obdrželi, když jste se jej ptali na práci. Při odpovědích na otázky v oblasti zájmu kandidátovi obyčejně „planou oči”, hovoří s nadšením, někdy až v extázi. Pokud o práci hovoří opatrně, zdrženlivě, někdy až s pohledem leklé ryby, není asi daná práce to, co by mohlo reprezentovat smysl jeho bytí.

Je důležité mít srovnání verbálních a neverbálních projevů z různých kontextů; bylo by vážnou chybou usuzovat, že když se pracovník tváří při mluvení o práci, jako leklá ryba, jeho práce jej nebaví.

Proto jsem se při výběrových řízeních pro své kolegy možná nepochopitelně hodně věnoval zájmům člověka: „Hm, říkáte, že rád jezdíte na kole? Že to máte jako koníčka? Kolik toho ročně najezdíte? Jakých průměrných rychlostí dosahujete?Jaké máte meziroční nárůsty? Jaké terény preferujete? Srovnáváte se s ostatními? Podle jakých kritérií? Jak často? Co z toho usuzujete a co pak děláte?” Verbální a neverbální signály jsem ukládal do paměti, porovnával je s těmi, které jsem zjistil při profesních dotazech a získával obrázek.

Opravdu považuji odhalení potenciálu talentu člověka za podstatné. Pokud přijmete člověka na práci jenom proto, že to náhodou umí, neočekávejte hvězdnou firmu.

Jako další nedostatek spatřuji, že Adlerovy otázky nepropátrávají budoucnost. Přijmout člověka, který je vhodný, je schopný a ochotný dělat stávající práci, je málo. Firma potřebuje ty, kteří jsou vhodní, schopní a ochotní zajistit strategické cíle firmy. Musíme vědět, zda je daný člověk schopný akceptovat strategie a cíle a dozvědět se, v čem a jak by mu nejlépe vyhovovalo se na nich podílet.

Proto jsem při výběrových řízeních nemalou část interview trávil ani ne tak líčením toho, co firma dělá a jaká právě je, ale spíše tím, jakou bychom ji chtěli v období, které je vidět, ale není na dosah, mít. A pak jsem se ptal: „A když si představíte situaci, kterou jsem vám načrtl, ode dneška za pět let, co byste zde nejraději dělal? Čeho byste rád dosáhl? Chcete dělat stále totéž, nebo se chcete někam posunout? Co uděláte vy a jak vám v tom firma může pomoci? ... ”

Třetí nedostatek jsou otázky vztahové, otázky týkající se preferovaných spolupracovníků, horizontálních i vertikálních vztahů, firemního ovzduší, rodinných vazeb, atd. Adler tam nějaké otázky z této oblasti sice má, ale je jich , vzhledem k důležitosti, poměrně málo. Směle do detailů: „Podporuje Vás vaše rodina v práci? Řekněte jak přesně? Co se stalo, když se vám nedařilo? Oslavili jste vaše minulé úspěchy? Jak, kde, kdy, s kým? Co Vaši rodiče? ... ”

Pokud si z kapitol o vedení lidí vzpomínáte, nejde v podstatě o nic jiného, než umět při přijímacím pohovoru vyváženě zastoupit všechny čtyři mentální role: rolí snílka, realizátora, hodnotitele-analytika a roli sociálně-empatickou.

Moje rada: rozdělte si pohovor na čtyři bloky odpovídající jedné vaší konkrétní roli. Při pohovoru se v daný okamžik koncentrujte pouze na jeden blok a jednu svoji roli. A v dané roli procházejte (neuro)logické úrovně (prostředí, chování, schopnosti, hodnoty + přesvědčení + kritéria, identita, sounáležitost) a čtyři dimenze kandidáta (existenční, sociální, duševní a duchovní). Pohybujte se při tom v minulosti, přítomnosti i budoucnosti. Používejte při otázkách (přiměřeně) různí komunikační styly od direktivnějšího, po participativní. Když to uděláte podle této rady, budete automaticky klást ty správné důležité otázky. Není to těžké a jde to i bez papíru.

Získáte tak plnobarevný a kompletní obrázek nejen kandidátovi, o jeho schopnostech, potenciálu, zájmech, ale také o tom, jak asi kandidát právě teď do firmy zapadne a jak to s firmou, ve které tento člověk bude působit, bude v budoucnu vypadat.


Přidat komentář

Základní pravidla k psaní příspěvků jsou uvedena zde.

Za účelem lepšího uživatelského komfortu, analýz návštěvnosti a čtenosti článků používá Vedeme.cz soubory cookies, které se uloží do vašeho zařízení.

Ještě nemáte účet uživatele? Vytvořit účet

Přihlásit se