7 překvapení pro začínající ředitele

Překvapený ředitel

Slavný článek slavných autorů Michaela E. Portera, Jay W. Lorsche a Nitina Lohrina „Seven Surprises for New CEOs”, který byl uveřejněn v Harvard Business Review v říjnu 2004, a který se stal již přímo klasickým.

Článek adresuje sedm nejčastějších překvapení nových ředitelů podniků, když zjišťují, že ředitelování je jiné, než si mysleli: „Kdybych to byl býval věděl, tak bych sem nechodil.” Téměř polovina ředitelů je brzy po nástupu do své funkce terminována, další končí dobrovolně.

Ne každý přežije to zásadní překvapení, že čím více moci má, tím hůře se mu jí používá. Musí ovlivňovat firmu a lidi v ní, ale když uplatní svoji moc, dostane ke svému překvapení to, co právě nechce: pokles. Ředitel zjišťuje, že vlastně ani neví, jak to má dělat.

Pokud již ředitelem jste, stojí za to si článek přečíst. Třeba již jen pro to, abyste si ohodnotili, zda Vás náhodou žádná zásadní překvapení ve vaší kariéře nečekají. Pokud ředitelem ještě nejste, přečtěte si článek taky. Je možné se dopředu naučit žít tak, abyste se jich, až se ředitelem možná někdy stanete, nedočkali. Pokud na to nemáte čas, ať jste již pod tlakem dnešního dne, nebo pořád řešíte nějaké pohromy, pak tím spíše je to článek přesně pro vás.

Je lépe se překvapením vyhnout a předcházet jim, než se utápět v řešení důsledků. Článek ukazuje jak příslušné problémy řešit přímo u kořene. Základním východiskem k řešení je následující postoj autorů: více vést a méně řídit.

Nemůžete řídit firmu

Zatímco před ředitelováním byl daný člověk angažován přímo ve vlastním provádění procesů, nyní jde o uplatnění nepřímého vlivu. Za druhé se změní, a to velmi výrazně, množství a druhy událostí, které se ucházejí o jeho čas. Ředitelé mají pocit, že ztrácejí pocit kontroly nad tím, co se v podniku děje.

Jestliže máte následující příznaky, možná, že vaše přesvědčení, které si možná ani neuvědomujete, je, že řídit firmu můžete:

  • řešite mnoho taktických záležitostí,
  • máte mnoho schůzí.

Východisko je jediné. Akceptovat to a věnovat se tomu, čemu by se ředitel věnovat měl. Stanovovat vizi a strategii. Vytvářet vhodnou firemní kulturu - prostředí, ve kterém budou ostatní excelovat. Věnovat se senior manažerskému týmu. Institucionalizovat nosné systémy a procesy.

Přikazovat je velmi drahé

Ředitelé reprezentují v organizaci nejvyšší moc. Když jí ale použijí, vede to k pravému opaku toho, co by měli a chtěli dosáhnout. Příkazy vedou k odporu, nesamostatnosti, poklesu angažovanosti, iniciativy a v konečném důsledku k horším podnikovým výsledkům.

Varovné příznaky:

  • lidé se na vás často obracejí před tím, než začnou jednat,
  • často se čeká na vaše rozhodnutí.

Velmi zřídka je přímé užití své autority vhodné. Místo toho lze s výhodou ovlivňovat nepřímo. Například tak, že komunikuje své hodnoty, představy, vize. Tak, že je ochoten se s ostatními lidmi o svoji moc rozdělit jejím delegováním.

Je těžké vědět, co se ve firmě opravdu děje

Ředitelé vědí, že nemohou znát každý firemní detail. Usilují tedy o to, aby se dozvěděli všechno, co potřebují vědět. Překvapuje je, že se jim to nedaří.

Varovné příznaky:

  • dozvídáte se věci, které vás překvapují,
  • dozvídáte se věci, když už je po nich,
  • dozvídáte se informace z druhé ruky více, než z první.

Je skutečností, že veškeré informace, které ředitel dostává, jsou nějak účelově zabarveny. Existují zájmové skupiny, existují individuální zájmy lidí. Něco, jako objektivní informace, je velmi, velmi řídká. Ředitelé se tedy nespoléhají pouze na jeden zdroj. Kolik zdrojů však je, tolik různých informací. Úkolem ředitele není ani tak zjistit skutečnou pravdu, jako vytvořit si o interpretaci reality co nejpestřejší obraz.

Stále vysíláte zprávy, ne však vždy ty, které vysílat opravdu chcete

Každý ředitel ví, že jeho činnost je sledována. Málokterý si však uvědomuje v jaké je to rozsahu a hloubce a jaký nesmírný vliv to na organizaci i její zájmové okolí má. Překvapuje je to. Někteří se zlobí, někteří rozčilují. Ale je to jedno; tak to je a nic s tím nenadělají.

Je třeba vzít na vědomí, že ředitelův život je pod veřejným dohledem a hodnocením. Je třeba vzít na vědomí, že ředitel stále vysílá nějaké signály, ať mlčí, nebo mluví. Ať se kouká, nebo ne. Všechno to je vyhodnocováno. To je tedy první problém: ředitelé si často ani neuvědomují, že vysílají.

Druhým problémem je vyhodnocení vysílaných signálů. Lidé je totiž interpretují různě, a někdy přirozeně i tak, jak ředitel nechce, aby interpretovány byly. Ani s tím nelze nic dělat - lidé prostě různí jsou.

Varovné příznaky:

  • lidé o vás často hovoří,
  • lidé činí rozhodnutí dle toho, o čem usuzují, že se vám bude líbit.

Co může a měl by ředitel dělat? Postarat se o to, aby signály, které vysílá, si určitě neodporovaly. Aby co nejtransparentněji vystihovaly to, co sdělit chce. Poskytovat je často a různými způsoby.

Nejste tím nejvyšším

Začínající ředitelé se domnívají, že jsou finální autoritou. Poměrně záhy a s překvapením zjišťují, že tomu tak není.

Je to orgán, který jej do funkce jmenoval. Který jej hodnotí, a který má právo jej odvolat. Daným orgánem často není jednotlivec, na kterého byl ředitel před svým jmenováním zvyklý, ale kolektivní orgán. A není ani výjimkou, že členové tohoto orgánu o předmětu podnikání ani tak moc nevědí.

A o managementu, do kterého se s oblibou pletou, často také ne.

To znamená, že ředitel musí informovat. Není nic horšího, když daný orgán má pocit, že není informován.

Tuto situaci poněkud komplikuje skutečnost uvedená výše ohledně poznání: je těžké vědět, co se ve firmě opravdu děje.

Varovné příznaky:

  • vůbec nevíte, jak si s příslušným orgánem a jejími členy stojíte,
  • nejsou jednoznačně a transparentně definovány role a odpovědnosti orgánu, členů orgánu a vaše,
  • diskuse na setkání s orgánem se točí zejména okolo výsledků a manažerských rozhodnutí.

Je zcela zásadní vytvořit a udržovat vztahy s daným orgánem a jeho jednotlivými členy.

Není vaším úkolem dělat radost spoluvlastníkům

Začínající ředitelé mají velmi často představu, že to jediné, o co tu jde, je zvyšovat hodnotu podniku.

Problém je v tom, že v zájmu podniku nemusí být to, co je v zájmu jeho vlastníků.

Autoři tady mluví o vlastnících, kteří jsou na podniku zainteresování pouze jako vlastníci. Není problémem se stát spoluvlastníkem nějakého veřejně obchodovatelnému podniku a za týden být zainteresován v podniku jiném. V této hře jde opravdu jenom o zhodnocení investovaných peněz v určitém časovém měřítku, o nic jiného. Myslím, že zvyšovat hodnotu podniku je v pořádku, problémem je časové měřítko: dávat přednost krátkodobým zájmům před dlouhodobými je prostě pro ředitele krátkozraké. Doufám, že chápete, že neneguji způsob dosahování: dlouhodobých zájmů se dosahuje denní prací. Denní práce však vypadá úplně jinak, když chcete dosáhnout dlouhodobé prosperity, nebo když chcete dosáhnout okamžitého výsledku bez ohledu na to, co bude potom.

Varovné příznaky:

  • rozhodující orgány činí rozhodnutí s ohledem na okamžitou cenu akcií,
  • analytici vás tlačí do činností zvyšující cenu akcií,
  • odměňovaní managementu je příliš spojeno s cenami akcií.

Ředitel by se měl soustředit na dlouhodobé zájmy podniku: formulovat konkurenceschopné cíle a strategie a komunikovat je analytikům a spoluvlastníkům. Ne každý je hned pochopí; spíše naopak - málokdo. Ředitel to však musí dělat neustále a různými přístupy. Je třeba se připravit na to, že je to dlouhodobý, pomalý, nekončící proces.

Jste stále pouze člověkem

Okolí často pohlíží na ředitele jako na nadčlověka. Je těžké této iluzi nepropadnout. Je těžké si přiznávat své limity. Je těžké vyvážit osobní a pracovní život. Je snadné naopak iluzi propadnout a pak s překvapením zjistit, že je to iluze.

Varovné příznaky:

  • hovoříte více o sobě, než firmě,
  • váš život je výjimečnější, než život ostatních,
  • mimo firmu máte velmi málo zájmů.

Jak z toho ven? Autoři radí: udržovat si mnoho takových mimofiremních zájmů a aktivit, při kterých je úplně jedno, zda jste ředitelem, nebo ne.


Přidat komentář

Základní pravidla k psaní příspěvků jsou uvedena zde.

Za účelem lepšího uživatelského komfortu, analýz návštěvnosti a čtenosti článků používá Vedeme.cz soubory cookies, které se uloží do vašeho zařízení.

Ještě nemáte účet uživatele? Vytvořit účet

Přihlásit se