Vedení týmů dle Kevina Eikenberryho

Kevin Eikenberry

O vedení týmů jsme toho napsali dost. A je toho ve světě napsáno mnohem a mnohem více. Je dobré hledat inspiraci a ponaučení na všech stranách.

Například u Kevina Eikenberryho, známého a úspěšného konzultanta, trenéra, autora a kouče v oblasti budování a rozvoje týmů, vedení lidí, kreativity, facilitace, atd. atd. Již jsme se o něm na našich stránkách zmínili.

Pro vaši inspiraci dnes přináším pohled Kevina Eikenberryho na vedení týmů. Myslím, že stojí za to.

Kevin Eikenberry staví vedení týmů a jejich budování a rozvoj na svém CARB modelu. Je to akronym pro: Commitment to the team and each other, Alignment and goal agreement, Relationship among team members, Behaviours a skills.

Jestliže trochu rozpleteme, co vlastně za CERB modelem je, dostáváme následující český ekvivalent čtyř základních oblastí vedení týmů, přičemž každá z nich se dále rozpadá na několik podoblastí.

  • Angažovanost
    pouze s vysokou angažovaností jde dosáhnout vrcholných výkonů. K vysoké angažovanosti vede:
    • Víra
      lidé věří svému týmu a ostatním lidem v týmu.
    • Souhlas
      lidé souhlasí s tím, jaké vzorce chování má tým a lidé v něm (jak je práce v týmu organizována).
    • Důvěra
      je to důvěra ve vedení týmu a důvěra lidí mezi sebou.
    • Podpora
      lidé podporují společná rozhodnutí a pomáhají si sobě navzájem.
  • Sladění organizačních cílů s praktickou činností týmu
    pro dosažení sladění by měl vedoucí týmu:
    • Začit na začátku
      to znamená, že nejprve lidé musí vědět proč: jaké jsou cíle a strategie.
    • Vyvolávat konverzaci
      význam věcí, cíle a strategie je třeba komunikovat ústně. Papír, či elektronická komunikace nemají zdalěka takovou účinnost.
    • Získat podporu týmu
      zapojit lidi do procesu tvorby cílů a strategií je nejlepší cesta, jak získat jejich podporu pro cíle a strategie.
    • Poskytovat vazby
      vedoucí týmu pro tým musí zabezpečit podporu, zdroje a vazby s okolím. Zabrání to také pocitu, že „tým je v tom sám”.
    • Činit lidi zodpovědnými
      jestliže jsou cíle, strategie jasné, jestliže se lidé podílí na rozhodnutí, jestliže souhlasí a podporují, pak také musí být za výsledky zodpovědní.
  • Vztahy mezi lidmi v týmu
    zdaleka nejde pouze o to, aby se lidé v týmu dobře znali. Vztahy jsou hlavně od toho, aby z nich něco bylo: aby se tým stále zlepšoval. Mimo jiné věci jsou zde důležité tyto skutečnosti:
    • Učit se od druhých
      lidé v silných týmech se nejen mají rádi, ale také se učí jeden od druhého tomu, co jim jde dobře.
    • Nalézt, jak své silné stránky přeměnit v profit
      je důležité, aby lidé byli sami sebou. Aby se jejich silné stránky mohli projevit a přeměnit ve výsledky.
    • Nebát se požádat o pomoc
      v dobrých týmech si lidé uvědomují, že není nic špatného na tom, že někdo něco neví, nebo neumí. Bez zábran se tedy ptají, žádají o pomoc a ochotně to také dostávají.
    • Iniciační proces
      zapojování nových lidí do týmu by rozhodně nemělo být ponecháno náhodným procesům a silám.
    • Definice rolí
      každý člen v týmu by měl vědět, jakou úlohu v celkovém poslání týmu plní a jakou úlohu v tom hrají jeho kolegové.
  • Chování a schopnosti
    na chování a schopnosti člena týmu se kladou jiné nároky, než na chování a schopnosti jednotlivce. Základní seznam následuje zde:
    • Silné technické kompetence
      každý člen týmu by měl něčím přispívat. V něčem zkrátka musí být dobrý.
    • Schopnost a ochota spolupracovat a dělit se o úspěchy
      v týmu jde zejména o společný úspěch, individuální je na druhém místě.
    • Schopnost důvěřovat ostatním
      lidé v nejlepších týmech vycházejí z předpokladu, že všichni udělají pro společný úspěch to nejlepší, co umí. Začínají s důvěrou v druhé.
    • Schopnost participovat při své účasti na schůzkách a při jejich vedení
      schůzky se významně podílejí na týmovém úspěchu. Je důležité, aby svým pohledem na věc přispěl každý člen týmu.
    • Pohoda a kompetence ve skupinovém řešení problémů
      některé problémy řeší jednotlivci. Některé subskupiny a některé celý tým. Každopádně dobrý člen dobrého týmu ví a umí, jak dospět k týmovému řešení, jak naslouchat, jak mluvit, jak se ptát, jak nechávat prostor pro ostatní atd.
    • Ochota se stále učit
      okolí týmu se mění. V dnešním světe poměrně rychle. Proto je pro úspěch nevyhnutelné stále růst = stále se učit. Mimo jiné i složkám v CARB modelu.

Znovu opakuji, není to vůbec špatné. Rozhodně nepochybíte, jestliže tento model zařadíte do svého repertoáru, repertoáru vedoucího týmu.

Pokud o to máte bližší zájem, doporučuji, abyste si z našeho webu stáhli „True Team Building”, sedmnáctistránkovou přehlednou brožurku - prezentaci Kevina Eikenberryho, ze které jsem tento příspěvek o vedení týmů čerpal.


Přidat komentář

Základní pravidla k psaní příspěvků jsou uvedena zde.

Za účelem lepšího uživatelského komfortu, analýz návštěvnosti a čtenosti článků používá Vedeme.cz soubory cookies, které se uloží do vašeho zařízení.

Ještě nemáte účet uživatele? Vytvořit účet

Přihlásit se