Sedm tipů ke zlepšení výsledků v oblasti rozvoje vedoucích pracovníků

Kevin Eikenberry

Kevin Eikenberry je známým a úspěšným konzultantem, trenérem, řečníkem, autorem, koučem v oblasti budování a rozvoje týmů, vedení lidí, kreativity, facilitace, konzultačního procesu a jiných.

V tomto příspěvku uveřejňuji a (kurzívou) komentuji myšlenky uveřejněné v jeho článku Seven Ways to Improve the Results of Your Leadership Development Efforts.

Ačkoliv by se z původního názvu článku mohlo zdát, že předmětem je rozvoj osobnosti v oblasti leadershipu, vedení lidí, není tomu tak. Je to obecný návod pro rozvoj pracovníků zastávajících vedoucí pozici: vedoucích pracovníků, manažerů. Proto v překladu používám termín vedoucí pracovník, místo původního termínu lídr.

Vyvářejte příležitosti pro sebepoznání a vytváření tužeb

Aby se člověk něco úspěšně naučil musí být k tomu motivován. Vedoucí pracovníci sebe často vnímají jaké technokraty. To tehdy, když do této vedoucí pozice byli jmenováni z důvodů, že ve své předchozí práci byli dobří, přičemž však tato práce obyčejně neměla nic společného s vedením. Vedoucí pracovníci by však měli vědět, jaký mají vliv, jak se jim daří, jaké mají nedostatky a jaké mají touhy se v tom zlepšit. 360 stupňová zpětná vazba je jedna z cest, jak zlepšit sebepoznání a tak vytvořit pocit touhy ke zlepšení. Poznání sebe sama a vznik touhy je kritickým faktorem pro rozvoj potřebných dovedností.

Stanovte cíl a vypracujte plán

Vedoucí pracovníci potřebují jasnou představu v jakých oblastech by se měli zlepšit a způsob, jak toho dosáhnout. Často se cíl stanovuje v průběhu tréninku; měl by však být vytčen před tréninkem (jinými slovy: cíl určuje trénink, jeho obsah, rozsah i metody).

Myslím, že zde Eikenberry poněkud zapřahá povoz před koně. Hovoří o vzdělávacích a tréninkových cílech (potřebách), které vyplývají ze zpětné vazby. Nehovoří však o tom, k čemu to všechno bude. „Jakých výsledků by měl pracovník dosáhnout?” je úplně ta první otázka a teprve v jejím rámci má smysl dělat zpětnou vazbu, hledat cíl vzdělávání a tréninku a metody, jak toho dosáhnout. Například mi ze zpětné vazby vypadne, že nemám prodejní dovednosti. Takže se do nich pustíme. Bez ohledu na to, že jsem manažer požárnického družstva. Přísáhám, že jsem se s tímto přístupem v praxi setkal.

Koncentrujte se na silné stránky

Velmi často staví vedoucí pracovníci svůj plán výhradně na zlepšení nedostatků. Je to potřebné, avšak stejné množství času by mělo být věnováno i úsilí na zlepšení v silných oblastech. Je k tomu více důvodů, avšak největší z nich je fakt, že je efektivnější stavět na svých silných stránkách, než rozvíjet slabé.

Tuto radu neberu. Doporučuji, abyste svůj čas, peníze a energii investovali do těch oblastí, ze kterých se vám vrátí co nejvíce žádoucích výsledků. Někdy to budou silné stránky, někdy slabé. Vždycky však ty, ve kterých jsou rezervy.

Najděte cesty k učení

Pro vedoucí pracovníky je výzvou nalézt si více zdrojů pro své učení. Neměl by zo být pouze trénink, ale také webové stránky, knihy, diskuse s ostatními vedoucími pracovníky, mentor, kouč a tak dál. Pokud lidé hledají, naleznou.

Najděte příležitosti k procvičování

Zvládnout myšlenky a znalosti je jedna věc, být však efektivní vedoucí pracovník znamená to také dělat. Vedoucí pracovníci by tedy měli zavádět to, co se naučili do praxe. Je třeba hledat příležitosti k procvičování nabytých znalostí, a to nikoliv pouze v práci, ale kdekoliv. Lidé říkají, že nemají to nemají čas, že jsou příliš zaneprázdněni. Je třeba brát rozvoj vedoucích pracovníků jako integrální součást jejich práce. Jako velmi důležitou součást jejich práce.

Zapojte nadřízeného

Zapojením nadřízeného do rozvoje vedoucího pracovníka pomůže nejen dát rozvoji váhu důležité priority, ale navíc může nadřízený svého člověka koučovat a tím mu pomáhat překonat případné překážky a dodat mu případnou podporu a povzbuzení. Při učení se novým věcem to člověk opravdu potřebuje.

Vybudujte systém, který podporuje šest ostatních bodů

Uvedených šest bodů může dělat i motivované individuum. Jestliže však jde o to, aby v organizaci existoval proces rozvoje vedoucích pracovníků, je třeba tomu dát nějaký systém. Systém, který podpoří ostatních šest bodů.


Přidat komentář

Základní pravidla k psaní příspěvků jsou uvedena zde.

Za účelem lepšího uživatelského komfortu, analýz návštěvnosti a čtenosti článků používá Vedeme.cz soubory cookies, které se uloží do vašeho zařízení.

Ještě nemáte účet uživatele? Vytvořit účet

Přihlásit se