Manažeři a lídři: v čem jsou jiní?

Abraham Zaleznik

Není až tak mnoho zdrojů, které kvalifikovaně uvádějí rozdíl mezi řízením a vedením. Jedním z lepších je článek Abrahama Zaleznika „Managers and Leaders: Are They Different?”, který obdržel ocenění McKinsey jako nejlepší článek Harvard Business Review v roce 1977. V roce 2004, opět v Harvard Business Review, se A. Zaleznik k tomuto článku vrací a doplňuje jej o nové poznatky.

Abraham Zaleznik je profesorem leadershipu, psycholog, psychoanalytik, autor a spoluautor 14 knih a mnoha a mnoha článků.

Je třeba si uvědomit, že v době, kdy psal Abraham Zaleznik svůj příspěvek do HBR, se vzdělávání managementu téměř výhradně orientovalo na vytváření „tvrdých” manažerských kompetencí, jako je controlling, rozhodování, delegování a podobně. Pan Zalenik s tím vyslovil nesouhlas: stávající přístup zanedbává podstatné elementy, jako je inspirace, vize a lidské záliby, které slouží jako mocný motor úspěchu v podnikání.

Rozdíl mezi manažery a lídry tkví v tom, napsal, v konceptuálních věcech ležících hluboko v psychice jejich osobností. Jedním z rozdílů je přístup k chaosu a pořádku. Manažeři milují procesy, vyhledávají stabilitu a usilují o absolutní kontrolu všeho. Instinktivně se snaží řešit všechny problémy rychle, a někdy ještě před tím, než plně porozumí plnému významu a souvislostem problému. Lídři jsou jiní: tolerují chaos a absenci struktury a jsou ochotni proniknout pod povrch věcí a porozumět jim, i za cenu toho, že to nebude až tak rychlé. „Z tohoto pohledu,” píše Zaleznik, „se lídři podobají spíše umělcům, vědcům a ostatním kreativním profesím, než manažerům.”

Ke svému úspěchu potřebují organizace oba dva přístupy. Vybudovat v člověku obě dvě stránky však znamená redukovat logický trénink ve prospěch prostředí, které je příhodné pro kreativitu, představivost, hravost.

V roce 2004, opět v Harvard Business Review, se Zaleznik k tomuto tématu pod stejným názvem vrací: „Managers and Leaders: Are They Different?”

Abraham Zaleznik vnímá manažera a lídra jako dvě velmi odlišné osobnosti. Liší se v tom, co je motivuje, liší se svými osobními zkušenostmi, liší se v tom, jak myslí a jednají.

Sémantická poznámka: to, co Zaleznik nazývá managementem, já nazývám (manažerským) řízením.

Zaleznikův pojetí „managementu” zcela odpovídá klasickému pojetí managementu z počátku dvacátého století, které bylo v souladu s dobovou představou mechanického a deterministického světa. Řízení, které je obecně definováno jako činnost nutná a postačující k tomu, aby se něco stalo, je ideální činností pro ovládání takové představy světa.

Svět však takovým není. A pro jeho ovlivňování samo řízení nestačí. To druhé, to, co není řízením, nazývám vedením.

Pod termínem „management” tedy nemám jeho Zaleznikem ořezanou část, ale žádoucí holistickou jednotu obou činností: řízení a vedení.

V tomto článku však ponechávám Zaleznikovu terminologii: management - leadership.

Vztah k úkolu

Manažeři mají neosobní vztah k úkolu. Spíše jej berou jako něco, co je nutné udělat. To znamená, že pak již jde jen o optimalizaci toho, jak daný úkol splnit.

Lídr má k úkolu, který přijal, osobní vztah. Zapojuje do toho své emoce, i emoce ostatních lidí: jejich touhy a přání. Úkol rozpracovává, přemýšlí o něm a posuzuje různé možnosti. Výsledkem tohoto přístupu je změna v myšlení lidí o tom, co je žádoucí, možné a nutné.

Vztah k práci

Manažeři vnímají práci jako určitý schvalovací proces, který zahrnuje lidi a myšlenky, proces, který umožňuje nastavení strategie a dělání rozhodnutí. Manažeři tento proces podporují plánováním, kalkulací rozporů a jejich následným zmírňováním. V průběhu tohoto procesu manažeři vyjednávají, smlouvají, odměňují, trestají. Aby lidé akceptovali řešení, musí manažeři neustále koordinovat a vyrovnávat různé protichůdné tendence. Tato činnost má mnoho společného s činností diplomatů a mediátorů. V podstatě se manažeři snaží najít ze všech možností tu jednu správnou.

Lídři fungují jinak. Zatímco manažer se snaží eliminovat možnosti tak, aby mu zbyla jenom jedna, ta optimální, lídři vytvářejí možnosti nové. Dělají to tak, že vzbudí nadšení lidí v žádoucím směru, z čehož pak vznikají nové možnosti. Zatímco manažeři hledají ve známém prostředí, pouze vybírají z více možností, lídři riskují - objevují něco, co před tím nebylo.

Manažeři tedy mají spíše vyvinutý dobrý instinkt bezpečí a jistoty, než potřeba pocitu dobrodružství a dávají tudíž přednost praktické a, z pohledu lídra, nudné a útrpné práci. „Co lidi přitahuje více, zda jistota, nebo riziko, není věc vědomé volby,” píše Zaleznik, „jako spíše otázka osobnosti člověka.”

Vztahy s ostatními

Pro manažery je charakteristické vyhledávat práci s ostatními lidmi. Individuální práce v nich vzbuzuje obavy. Za druhé je pro ně charakteristické jejich nízké nosobní emocionální zapojení do těchto vztahů. Tato dvě témata, ačkoliv na první pohled vypadají paradoxně, prolínají jako červená linka vším tím, co manažer dělá včetně zmírňování rozporů, hledání kompromisů a podobně.

Ukazuje se také, že manažeři často postrádají empatii, nebo mají nízkou schopnost rozpoznat myšlenky a pocity ostatních. Empatie není, jak si to mnozí manažeři pletou, prosté dávání pozor. Je to také schopnost vnímat emocionální signály a dávat jim adekvátní význam. Manažeři navazují vztah s lidmi podle role, kterou mají v toku událostí, nebo v rozhodovacím procesu.

Lídři jsou jiní. Fungují poměrně značně intuitivně a empaticky. Jednoduše řečeno: manažerova pozornost se koncentruje na to, jak se věci dělají, pro lídra je důležité to, co události a rozhodnutí znamenají pro účastníky. Přemýšlet o tom, jaký význam věci a události mají je opravdu něco jiného, než přemýšlet o tom, jak se budou řešit. Na rozdíl od manažera se vztahy lídra k lidem liší značným osobním emocionálním zapojením: umí milovat i nenávidět.

Sebeuvědomění

Zaleznik si všiml, že podle klasifikace William Jamese (once-born/twice-born), patří manažeři a lídři také k dvěma různým typům osobnosti.

Manažeři jsou spíše typu once-born. To znamená, že svojí identitu odvozují od pocitu domova a harmonie s prostředím. Lídři, typicky twice-born, svoji identitu spojují s pocitem výrazné odloučenosti od svého okolí.

To má svůj praktický význam.

Manažeři se tedy vnímají spíše jako regulátoři a udržovatelé statutu quo, se kterým se identifikují a za který dostávají odměnu. Pocit vlastní hodnoty je zdůrazněn, jestliže manažer může pracovat v prostředí, kde se vyznávají a harmonizují ideály povinnost a odpovědnost.

Lídři jsou jiní. Mohou pracovat pro organizaci, ale nikdy k ní patřit nebudou. Jejich pocit toho, kdo jsou, nezávisí na příslušnosti k nějaké skupině, pracovní roli, postavení nebo nějakém jiném sociálním indikátoru identity. A toto odlišné vnímání identity může být vysvětlením toho, proč tito lidé vyhledávají změnu. A je jedno, zda se jedná o změnu technologickou, politickou, ideologickou.

Zaleznik z toho vyvozuje, že i výchova lídrů musí být odlišná od výchovy manažerů. Manažeři rostou díky procesu socializace, který jednotlivce připravuje k tomu někam patřit a zachovávat stávající rovnováhu sociálních vazeb. „Rozvoj lídrů musí být naproti tomu zaměřen na individualitu a osobní rozvoj, který podněcuje jednotlivce k psychologickým a sociálním změnám,” shrnuje Abraham Zaleznik.

Pokud jste na Vedeme.cz četli předchozí články, není až tak těžké učinit shrnutí tohoto článku:

Hlavní rozdíl mezi manažery a lídry je v jejich emocionální inteligenci a v tom, od čeho odvozují svůj pocit identity.

Komentáře   

 
0 # co takhle korektura?
EsterK. 2006-10-04 16:23
Zaleznik z toho vyvozuje, že i výchova leadrů musí být odlišná od výchovy leadrů. ?? :D :D
Odpovědět | Odpovědět citací | Citovat
 
 
0 # Aha...
Autor 2007-06-30 14:33
Ten Zaleznik je ale popleta, že? :D
Každopádně díky za upozornění, opravuji.
Odpovědět | Odpovědět citací | Citovat
 

Přidat komentář

Základní pravidla k psaní příspěvků jsou uvedena zde.

Za účelem lepšího uživatelského komfortu, analýz návštěvnosti a čtenosti článků používá Vedeme.cz soubory cookies, které se uloží do vašeho zařízení.

Ještě nemáte účet uživatele? Vytvořit účet

Přihlásit se