Nepleťte si typy lidí s typy v lidech

Někteří manažeři přísahají na typologii osobnosti a využívají jí kde se dá. Umožňuje jim, tvrdí, orientovat se ve složitém světě lidí a každého jednotlivce.

V tomto článku vysvětlím, že to tak může a nemusí být. Pokud jde o práci s kolektivem, je typologie užitečná. Pokud jde o práci s jednotlivcem, pak typologie slouží spíše jako dezorientační pomůcka, jako velmi dobré bloudítko, které poznání. Zkrátka a dobře chci vysvětlit, že není radno si plést co je co.

Typy aut

Začněme typy aut, je to pro začátek jednodušší.

Představte si nějakou množinu aut. Čert aby se v tom vyznal. Vůbec je neumíme od sebe odlišit. Z vůbec žádného hlediska: ani výrobního, ani cenového, ani daňového, ani užitného, a dokonce ani z hlediska auta jako osobního zvedače sebevědomí.

Množina automobilů

Zaveďme nějakou typologii. Například odlišme typy mikrobus, sportovní auto, sedan a SUV. Díky této typologii se nám původní chaos krásně uspořádá.

Typy automobilů

A když takovou typologii máme k dispozici, mají někteří lidé pocit, že rozumí automobilům. Opravdu jim rozumí?

Takže si představme, že se nějaký automobil porouchá. A zkusme jej svěřit takovému člověku. Takový člověk auto neopraví, ani kdyby se rozkrájel. Chápe sice, že přijal do opravy sedan, ale vůbec mu nepřijde na um, že to auto má také nějaké součástky. Typologie, každá typologie automobilů, je na opravu konkrétního auta krátká.

Porouchaný automobil

Já osobně bych takovému umělci své auto nikdy nesvěřil (a už asi začínáte tušit, komu jsou v některých organizacích svěřováni lidé).

A jakému opraváři bych jej svěřil? No přeci takovému, který se vyzná v automobilových součástkách, a který ví, na co tam jsou, jak fungují a jak spolu fungují.

Porouchaný automobil

A s lidmi je to analogické, jenom poněkud komplexnější a složitější. Ne všechny součástky jsou tam patrné, hmatatelné a zkatalogizovatelné a interakce mezi nimi je docela spletitá...

Typy lidí a typy v lidech

Typologií lidí je strašně moc. Jsou skvělé v tom, že nám zpřehledňují a zjednodušují práci s kolektivem až s masami lidí.

Například pokud pracuji s týmem, který má dosáhnout nějakého společného výsledku, je nesmírně užitečné tam mít zastoupeny všechny typy lidí, kteří jsou pro splnění úkolu potřeba. Podle jejich specializace, podle jejich kognitivních, afektivních a behaviorálních stylů, zkrátka podle nějaké typologie. Tohle ví každý liniový a projektový manažer a nemusím chodit do podrobností.

No, alespoň pro příklad. Pro nějaký projekt se může ukázat, že v týmu potřebuji nějakého dobrého vyjednavače, nějakého analytického šťourala, a dobrého snílka hýřícího nápady.

To, že jsou typologie skvělé pro kolektiv a masu lidí vůbec nemusí znamenat, že jsou skvělé pro jednotlivce. Tvrdím, že nejsou skvělé a ani dobré. Jsou prostě mizerné.

Představme si teď, že začínám pracovat s jednotlivcem. Třeba s oním dobrým vyjednavačem. Pokud na něj pohlížím jako na typ, tedy jenom jako na dobrého vyjednavače, mohu se dopustit těžké chyby. To proto, že kdyby opravdu byl jenom dobrým vyjednavačem, musel by se jako vyjednavač chovat ve všech kontextech. Pokud se však někdo chová v různých kontextech stejně, třebaže se to v některých kontextech evidentně nehodí, nazývá se to psychickou nemocí nebo poruchou. Pokud tedy zrovna nepracujeme s duševně nemocnými, pak je nutné připustit, že ten člověk se může v různých kontextech chovat úplně jinak. Jakoby v něm byli různí lidé, kteří se objevují v různých kontextech.

V každém z nás (přiměřeně duševně zdravém jedinci), je kousek snílka, bázlivce, milovníka, bojovníka, ... Ty všechny typy lidí máme v sobě k dispozici. Ne jeden typ, ale všechny možné typy.

To znamená, že v okamžiku, kdy přistupuji k jinému jednotlivci (nebo k sobě samému), je třeba mentálně přeřadit, zapomenout na typologii lidí, a začít přemýšlet o psychologických částech (typech), které se v daném člověku nacházejí, které má k dispozici, jak fungují, jak spolu fungují, a které tam ještě nemá a mohl/měl by mít.

Snad je to jasné. Typologie lidí je užitečným konceptem pro kolektiv a masy, je omezující pro jednotlivce.

Přesto bych se chtěl zmínit ještě o jedné věci, a tou je, jak s tím souvisí leadership.

Vedení organizace, týmu, člověka a jejich rozvoje

Na organizační úrovni je to jasné. Musím mít takové různé typy funkčních jednotek (například pro podnik finance a provoz, personalistika, produkce, prodej a marketing, výzkum a vývoj) abych byl schopen naplnit organizační poslání. Tyhle části by se mezi sebou neměly rvát, ale naopak být spolu propojeny vzájemně výhodnými vazbami tak, aby získal integrovaný selfkonzistentní a zdrojově (energie, peníze, čas ...) efektivní celek..

Na týmové úrovni je to asi také jasné. Jde o to, aby tam bylo zastoupeno dostatečně (vzhledem k poslání) různých typů lidí, a zároveň, aby onen kolektiv byl hodně dobře vnitřně integrovaným (pospojovaným vzájemně výhodnými vazbami).

Na individuální úrovni je to analogické. Jde o to, aby tam bylo zastoupeno co nejvíce různých "typů lidí", a zároveň, aby onen "kolektiv" byl hodně dobře vnitřně integrovaným (pospojovaným vzájemně výhodnými vazbami).

Rozvoj člověka probíhá tak, že tam někam dovnitř jakoby přidáme dalšího človíčka, který umí to, co žádný dosavadní. Toho integrujeme se svým stávajícím kolektivem. Tak získáváme větší kapacitu ve své flexibilitě své interakce s okolím.

Například novorozenec v sobě nemá zrovna moc "typů lidí". V důsledku toho nemá příliš velikou flexibilitu v tom, jak se vypořádat s výzvami v okolí. Zkuste mu pustit v televizi fotbal, pak nějaký horor, a pak ještě nějakou talentovou soutěž. Asi zjistíte, že v podstatě na všechno tohle reaguje stejně. Zkuste to pustit svému partnerovi a zjistíte, že jeho flexibilita je (pokud se nejedná o duševně nemocného jedince) značně vyšší. Někdy se nudí, jindy řičí nadšením, jindy se bojí a jindy zase nadává ...

V podstatě platí, že úroveň osobnostního rozvoje člověka se pozná podle toho, kolik "různých lidiček" v sobě má k dispozici. Opakuji, že novorozenec a čirý blázen jsou na jedničce. Chovají se furt stejně. Typicky. Nemohou se chovat jinak.

Vezměte na vědomí, že většina osobnostních testů, jejichž výsledkem je typ osobnosti, byla vyvinuta psychiatry a psychology, kteří se zabývají duševními poruchami. To je v pořádku, to je jejich práce. Nenechte se však jejich typologií nijak omezovat. A to myslím smrtelně vážně. Při sebevedení a vedení druhých nejde o hledání poruch, ale hledání dalšího potenciálu.

Příběh: někdy počátkem devadesátých let jsem nastoupil na místo ředitele jedné firmy. Za rok jsme dělali dvojnásobný zisk, než firma dělala za celou dobu své více než pětileté existence. Při personálním pohovoru jsem byl nadřízenou složkou, majiteli, upozorněn na svoji "slabinu": že se zkrátka nechovám jako typický ředitel. O nějakých deset let později, v jiné firmě a s jinými majiteli, avšak při stejné příležitosti osobního hodnocení a zvednutí zisku na dvojnásobek během roku, vnímali majitelé jako jednu z hlavních příčin těchto výsledků skutečnost, že se nechovám jako typický ředitel. Doba prostě pokročila.

A tak to, podle moderních leadership studií prostě je: starejte se o výsledky a jim přizpůsobujte své různé lidičky ve vás, než abyste svou typicky typologickou osobností omezovali výsledky.

Rozvoj týmu a organizace probíhá podobně: přidávám dovnitř něco, co tam ještě nebylo, integruji to s tím stávajícím dohromady, což způsobuje větší kapacitu ve flexibilitě, s jakou se vypořádáváme s vnějšími výzvami.

Všimněte si, že vedení organizace, kolektivu a člověka se sobě v něčem jaksi nápadně podobá. To si zaslouží zobecnění.

Zobecnění

Obecná teorie systémů nejen tvrdí, že celá naše realita, je utvářena ze vzájemně vnořených systémů utvářejících přirozenou holarchii, kterou vás teď nebudu nudit, ale také dává návod, jak nějakému systému porozumět. A tím Vás teď v jednom obrázku a pár větách nudit budu:

Vnořené systémy

Abychom pochopili nějaký otevřený systém, tedy systém který si s okolím vyměňuje hmotu, energii, nebo informace, musíme jednak pochopit v jakém nadřazeném systému (kontextu) se předmětný systém nachází, a za druhé pochopit, z jakých částí se onen systém skládá, a jak ony části spolu interagují.

Podobnost mezi vedením jednotlivce, skupiny, organizace je systémové povahy. Všechno jsou to otevřené systémy. Rozdíl je v tom, že tyto systémy jsou jiné: v jednom jsou nejmenší rozpoznatelnou částí jednotlivé části člověka, ve druhém případě jsou to celí lidé (tady je dobrá typologie osobnosti, nikoliv však při osobnostním hodnocení), a konečně ve třetím případě, při vedení organizace, jsou to celá oddělení, divize, týmy, či jak se tyto, pro tuto systémovou úroveň elementární jednotky, nazývají.

Rozhodně si uvědomujte, se kterou konkrétní systémovou úrovní zrovna pracujete a rozhodně si je nepleťte.


Přidat komentář

Základní pravidla k psaní příspěvků jsou uvedena zde.

Za účelem lepšího uživatelského komfortu, analýz návštěvnosti a čtenosti článků používá Vedeme.cz soubory cookies, které se uloží do vašeho zařízení.

Ještě nemáte účet uživatele? Vytvořit účet

Přihlásit se